رابطه بین سرمایه فرهنگی خانواده و هویت نقش جنسیتی با نگرش به …

ب) عینیت یافته[۱۳۱]: سرمایه‌فرهنگی‌ای را شامل می‌شود که به تملک شخص در آمده است. این نوع سرمایه فرهنگی به شکل اشیاء مادی و رسانه‌هایی چون نوشته ها، نقاشی‌ها، بناهای تاریخی، ابزارها و غیره، عینیت پیدا می‌کند. (بوردیو، ۱۹۹۷: ۴۲). پ) نهادینه شده[۱۳۲]: گونه ای سرمایه فرهنگی است که اغلب به صورت اعتبارها یا کیفیات علمی یک فرد شناخته می شود. بوردیو از دامنه سرمایه فرهنگی نهادینه شده مثال می زند و می گوید وجود این سرمایه ، باعث می شود که تبدیل سرمایه فرهنگی به سرمایه اقتصادی (به واسطه خدمت اکتشافی که به فروشندگان می‌دهد تا سرمایه خود را به خوبی توصیف کنند و به خریداران می دهد تا نیاز سرمایه‌ای خود را به خوبی تبیین نمایند ) با سهولت بیشتری صورت پذیرد (همان منبع).
از مباحث چنین می‌توان برداشت نمود که سرمایه فرهنگی به مثابه نوع خاص سرمایه در زمرۀ ارزش‌ها و هنجارهای والای جامعه است و طوری نیست که شخص یکشبه آن را کسب کند و یا انتقال دهد و یا اینکه قابل خرید و فروش باشد. بوردیو سرمایه فرهنگی ر ا با تحصیلات پیوند می‌زند و تحصیلات را عاملی می‌داند که از طریق قراردادن فرد در نظام آموزشی باعث بازتولید فرهنگی وی می‌شود. سرمایه فرهنگی شکل غیرمادی سرمایه است و سرمایه‌گذاری در آموزش، زمینه‌های خانوادگی و نهادهای فرهنگی بر این نوع سرمایه می‌افزاید. معمولاً سرمایه فرهنگی که از طریق تحصیلات حاصل می‌شود مستعد این است که به صورت موفقیت و دستاورد فردی نمایان گردد. با توجه به نظر بوردیو دانش آموزانی که با اندوخته‌های بیشتر و بهتری از سرمایه فرهنگی وارد نظام آموزشی می‌شوند بهتر قادرند با قواعد بازی نظام آموزشی همراهی کنند. به عبارت دیگر، سرمایۀ فرهنگی والدین تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر مؤفقیت تحصیلی فرزندان آنها و به تبع آن گرایش به حضور در دانشگاه و تحصیلات عالیه دارد.
در این تحقیق برای سنجش متغیر سرمایه فرهنگی پژوهشگر در نظر دارد با استفادۀ از نظریه سرمایه فرهنگی بوردیو، مبنی بر سه حالتی که سرمایه فرهنگی بر طبق نظر وی می‌تواند به خود بگیرد سرمایه فرهنگی دانش‌آموزان را مورد سنجش قرار دهد. همان طور که قبلاً بحث شد بوردیو در نظریه سرمایه فرهنگی خود مدعی است سرمایه فرهنگی می‌تواند به سه شکل ظاهر شود. ۱- تجسم یافته که شامل تمامی اشیاء و کالاهای فرهنگی (میزان آشنایی و فعالیت‌های هنری مانند موسیقی، خط و نقاشی، ورزش، زبان خارجی و ..) ۲- عینیت یافته که شامل مؤلفه های نرم افزاری (کتاب، تابلوهای نقاشی، عضویت در کتابخانه،) وسایل سخت افزاری (کامپیوتر، اینترنت، ماهواره، دوربین) ۳- نهادینه شده که مربوط به انواع مدارک تحصیلی، گواهی نامه‌های معتبر فنی و حرفه ای است. بنابراین پرسشنامه سرمایه فرهنگی در این تحقیق شامل مؤلفه های مذکور خواهد بود.
۲-۱۰-۱ عادت‌واره و نقش آن در شکل‌دهی به زائقه
سرمایه فرهنگی بر مبنای نظر بوردیو دو منبع مهم دارد: نخست عادتوارهها[۱۳۳] و دوم تحصیلات. از دیدگاه بوردیو تحصیلات، از جمله متغیرهای بسیار مهمی است که میتواند حتی جانشین عادت‌واره خانوادگی شود زیرا میتواند به فرد سلیقه، ادب و شیوههایی را بی‌آموزد که فرد را به منزلت خاص نزدیک میکنند. (ممتاز، ۱۳۸۸: ۱۵۳) همچنین عادت‌واره به مجموعه‌ای نسبتاً ثابت از خلق و خوها گفته می‌شود که محصول تجربه‌های کنشگران در موقعیت‌های خاصی در ساختار اجتماعی است، ساختاری که کنش‌ها و بازنمودها را تولید می‌کند و به آنها نظم می‌بخشد (بوردیو ۱۹۹۰: ۵۳). بنابراین منش‌ها پایۀ فهم ما از جهان هستنند. برای زندگی در جهان اجتماعی نیازمند نوعی گرایش کنش و آگاهی هستیم که آن را منش‌ها در اختیار ما قرار می‌دهند.
عادت واره همان اصل وحدت بخش و مولدی است که ویژگی‌های اساسی و رابطه‌ای یک موقعیت اجتماعی را به شکل نوعی سبک زندگی یک‌دست و یکپارچه، یعنی به شکل مجموعۀ یکدستی از انتخاب‌ها، کنش‌ها و دارایی‌ها در می‌آورد. عادت واره‌ها مبنای شکل‌گیری کنش‌های متمایز و مجزا هستند. مثلاً این که یک کارگر چه غذایی می‌خورد و چگونه آن‌ها را بیان می‌کند و به چه روشی آن ورزش را انجام می‌دهد، عقاید سیاسی‌اش چیست و چگونه آنها را بیان می‌کند، همۀ این‌ها به طور کامل با موارد مشابه نزد کارخانه‌دار متفاوت است. عادت واره‌ها همچنین الگوی اصلی هر نوع طبقه‌بندی، بنیان هر نوع نگرش یا تقسیم‌بندی و مبنای شکل‌گیری ذائقه‌های متفاوت هستند. (جلائی پور محمدی، ۱۳۸۷: ۳۳۰). به زبان خود بوردیو عادت‌واره یک سری از گرایش‌ها و ارزش‌هاست. و عادت‌وارۀ غالب، گرایش‌ها و ارزش‌هایی است که قشر غالب و برتر در جامعه؛ آنها را دارا می‌باشند. یکی از خصوصیات بارز عادت‌وارۀ غالب نگرش مثبت نسبت به امر آموزش و تحصیل است. ” …نظامی از نگرش‌ها نسبت به مدرسه که شامل میل باطنی در حمایت از سرمایه گذاری‌هایی که در زمینه وقت، انرژی و پول لازم است تا ارزش‌های اجتماعی حفظ گردند و افزایش یابند”(بوردیو ۱۹۷۷: ۴۹۵).
عادت واره شامل تمایز میان سلیقه خوب و بد، فرهنگ والا و روشنفکرانه و فرهنگ پست و عوامانه و از این قبیل است. در این فرآیند، کودکان طبقه حاکم فرا می‌گیرند که به فرهنگ طبقه خویش ارج نهند و فرهنگ عامه‌پسند طبقه کارگری را به مثابه امری پست و فرومایه بنگرند. افزون بر این باز هم برای نمونه، والدین طبقه متوسط سعی می‌کنند تا کودکان خود را به خواندن کتاب‌های «خوب» و تماشای برنامه‌های «مناسب» تلویزیون سوق دهند. کودکان طبقه متوسط نیز بیشتر به سمت بازدید از گالری‌های هنری وبناهای تاریخی و یا تماشای تئاتر تمایل دارند (تیلور[۱۳۴]، ۱۹۹۷: ۲۰۰-۱۹۹). به نظر بوردیو مهم‌ترین ویژگی عادت‌واره خصیصۀ جامعه‌جویی آن است. چنانچه افراد در وضعیت‌هایی مشابه زندگی کنند، در عادت‌وارۀ یکدیگر شریک می‌شوند، به گونه‌ای که اعضای گروه، قشر وطبقه در جامعه‌ای واحد دارای عادت‌وارۀ یکسان هستند. وی معتقد است عادت‌واره باعثِ بازتاب تفاوت‌های اجتماعی در عمل می‌شود (کنوبلاخ، ۱۳۹۱: ۳۲۹-۳۲۸). بنابراین بوردیو در اینجا در مقابل نظریۀ طبقاتی مارکس، معتقد است که مناسبات تولیدی تعیین کنندۀ طبقات اجتماعی نیستند، بلکه عادت‌واره‌ها هستند که به آنها شکل می‌دهند.
بوردیو عادت‌واره را با یک مفهوم دیگر به نام ذائقه[۱۳۵] پیوند می‌زند. ذائقه نیز یک عملکرد است که یکی از کارکردهایش این است که افراد جامعه از طریق ذائقه به ادراکی از جایگاه‌شان در نظام اجتماعی می‌رسند. ذائقه، همۀ کسانی را که سلیقۀ به نسبت یکسانی دارند به هم نزدیک می‌کند و از این طریق آنها را از افراد دیگر جدا می‌کند. از طریق ذائقه انسانها، دیگران و نیز خودشان را در جامعه طبقه‌بندی می‌نمایند. (ریتزر، ۱۳۸۰: ۷۲۷) مثلاً آدم‌ها را بر حسب ذائقه‌هایی که از خود نشان می‌دهند و با ترجیح قائل شدن‌هایشان برای انواع فعالیت‌های فراغتیِ متفاوت مانند گوش دادن به موسیقی، دیدن فیلم سینمایی یا خواندن شعر می‌توان دسته‌بندی کرد. ذائقه‌ها محصول اجتماعی بوده و یکی از شاخص‌های سرمایه فرهنگی را تشکیل می‌دهند.
به گونه‌ای دیگر می‌توان گفت منظور وی از ذائقه، نظامی از طرح‌های ادراکی و طرح‌های ارزیابی‌ای است که در هر عادت‌واره وجود دارند و بر انتخاب و اولویت دادن به اشیا و فعالیت‌های معین تأثیر می‌گذارند. بوردیو سه شکل ذائقه را از یکدیگر متمایز می‌کند. ذائقۀ مشروع که به طبقات حاکم تعلق دارد، ذائقۀ عمومی که خاص طبقۀ کارگر است و ذائقۀ میانی که در میان طبقات متوسط رایج است و با ویژگی جهت‌گیری به سوی ذائقۀ مشروع مشخص می‌شود (بوردیو، ۱۹۸۴: ۱۷).
محیط‌های آموزشی در جوامع مدرن، گروه همسالان و خانواده بر ذائقه تأثیر می‌گذارند. از نظر بوردیو، ذائقه را می‌توان به عنوان نوعی ازسرمایه فرهنگی دید که ایجاد تبعیض و تمایز بین انواع گروه‌های منزلتی را امکان پذیر می‌کند. (باکاک[۱۳۶]، ۱۳۸۱: ۹۹).
بوردیو به این نکته اشاره می‌کند که دانش‌آموزان طبقه کارگری و کم درآمد جامعه نسبت به دانش آموزان طبقه متوسط و طبقه بالای جامعه احتمال بیشتری دارد که ترک تحصیل کنند حتی اگر دستاوردهای قبلی را هم در تحقیقات خود جزو متغیر کنترل کننده به حساب آوریم. او ادعا می‌کند که این ترک تحصیل بیشتر به خاطر مکانیزم مهم انتخاب است تا به خاطر رد شدن در آزمون‌ها. «بنابراین حتی اگر سطح تحصیلی یکسانی هم وجود داشته باشد دانش آموزان قشر کارگری احتمال بیشتری دارد که خود را از ادامه تحصیل در مقاطع ثانویه حذف کنند به صورتی که به جای حذف خود پس از ورود به مقاطع بالاتر اصلاً به مقاطع بالاتر نمی‌روند و همچنین احتمال وارد نشدن به مقاطع بالاتر خیلی بیشتر از آن است که پس از ورود توسط سیستم آزمون مدارس رد شده و از مدرسه اخراج شوند» (بوردیو، ۱۹۹۰: ۱۵۳). بوردیو ادعا می کند که این پدیده را می توان تحت عنوان عادت‌وارۀ طبقه کارگری تشریح کرد. عادت‌واره به نوعی توسط اهداف موفقیت‌آمیزی که در یک طبقه اجتماعی مشترک است شکل می‌گیرد. در عوض این عادت‌وره است که کنش‌های اعضای آن قشر اجتماعی را تعیین می کند.
«نگرش‌های منفی نسبت به مدرسه که نتیجه آن؛ خود، ترک تحصیل طبقه‌های کم درآمد و آسیب‌پذیر و بخش‌هایی از آن است، باید به گونه‌ای برداشت شوند که این نگرش‌ها نوعی انتظار است، انتظار و توقعی که بر اساس تخمین‌های ناخودآگاه، احتمالات موفقیت که در ذهن یک قشر اجتماعی وجود دارد شکل می‌گیرد، انتظاراتی که بر اساس قوانینی که به طور خارجی توسط مدرسه در مورد این اقشار خالی از ارزش‌های فرهنگی اجرا می شوند»(بوردیو،۱۹۷۷: ۴۹۵).
۲-۱۰-۲ سرمایه فرهنگی و آموزش عالی
یکی از شیوه‌های رایج برای هویتیابی و بازنمایی خویشتن، به ویژه در دوران معاصر، مصرف فرهنگی است. افراد در مصرف فرهنگی، انواع کالاها و نمادهای ارزشمند را، نه به خاطر ارزش مادی‌شان بلکه به دلیل ارزش فرهنگی آنها و به منظور ایجاد تصاویری مطلوب از خویش در ذهن دیگران مصرف می‌کنند (قانعی راد و خسروخاور، ۱۳۸۵: ۱۲۹). جامعۀ مدرن و پیچیدۀ امروزی، امکان‌های انتخاب افراد در زندگی روزمره را افزایش داده است، بنابراین افراد با انتخاب الگوهای خاصی از مصرف، تمایز خود را با دیگران نشان داده و برای خود تشخص و هویت اجتماعی ایجاد می‌کنند.
در مطالعه‌ای ثابت شد که بهره‌مندی از اشکال سرمایه‌فرهنگی و اجتماعی هم به طور مستقیم و هم به طور غیرمستقیم در هویت جمعی زنان اثرگذار است (قادرزاده، ۱۳۹۰: ۶۰). یافته‌های تحقیق دیگری در این مورد نشان می‌دهد که بین سطوح مختلف تحصیلات و میزان استفاده از محصولات فرهنگی تفاوت معناداری وجود دارد. به بیانی مصرف فرهنگی در سطوح مختلف تحصیلات از تفاوت معناداری برخوردار است. همچنین یافته‌ها نشان می‌دهد که با افزایش تحصیلات میزان استفاده از محصولات فرهنگی نیز افزایش می‌یابد، به‌طوریکه با افزایش تحصیلات، میزان استفاده از امکانات بصری، میزان گوش دادن به موسیقی و رفتن به سینما و تئاتر افزایش پیدا کرده است. در نهایت اینکه مصرف فرهنگی هم در سطوح و میزان‌های مصرف و هم در الگو یا ترجیح مصرف، در میان افراد با تحصیلات مختلف متفاوت بوده است. به‌طوری‌که می توان گفت، تحصیلات با انباشت منابع و سرمایه های فرهنگی در فرد به شکل‌دهی شیوه های خاصی از مصرف دست زده است (کلانتری و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۱۱).
به تعبیر بوردیو کسانی که دارای سرمایه فرهنگی بیشتری هستند، الگوهای انتخاب بیشتری دارند. وی متذکر می‌شود یکی از راه‌های مهم دست‌یابی به منابع و سرمایۀ فرهنگی، تحصیلات و انباشت دانش است (بوردیو، ۱۹۸۴: ۲۵۴). اما انگیزه افراد در مصرف فرهنگیِ آموزش عالی، دست‌یابی به ارزش‌ها و نمادها، ابراز خویش و هویت‌یابی بوده و افراد بدون در نظر گرفتن بازده اقتصادی هزینه‌های ثبت‌نام و حتی به گونه‌ای نامتناسب با درآمد خویش در رقابت برای ورود به دانشگاه‌ها شرکت کرده و بار اقتصادی آن را می‌پذیرند. مصرف فرهنگی به عنوان فرایندی برای کسب هویت اغلب به طور همزمان دارای لبه‌های فعالانه و منفعلانه است و با استفاده از تعابیر مید می‌توان حضور من فاعلی و من مفعولی را در آن تشخیص داد. «فهم از خود» ترکیبی همزمان از تعاریف دیگران از خود است و هویت بر اثر این دیالکتیک درونی- بیرونی شناسایی می‌شود (جنکیز، ۱۳۸۱: ۳۵).
بنابراین می‌توان گفت، افرادی که دارای سطح تحصیلات دانشگاهی هستند، دارای منابع و سرمایه فرهنگی بیشتری بوده و شیوه‌ها و ترجیحات فرهنگی گوناگونی دارند و در شیوه ، میزان مصرف، نوع و ماهیت مصرف فرهنگی متفاوت هستند. امروزه تحصیلات و آموزش عالی نقش مهمی در شکل‌گیری سرمایه فرهنگی افراد داشته، انتخاب سبک‌های خاص زندگی را برای آنها افزایش می‌دهد و به تبع آن به اشخاصی که این سرمایه را با خود دارند هویت می‌بخشد.
فرضیه‌های سرمایه اقتصادی و فرهنگی بحث می‌کنند که والدین مرفه قادرند برای فرزندانشان دسترسی به مدارس بهتر و امتیازات ویژه و فعالیت‌های فوق برنامه را ارائه کنند. بعلاوه، این احتمال وجود دارد که جوانانی از خانواده‌هایی با درآمد بالاتر، استطاعت هزینه‌هایی را دارند که درگیر تحصیلات طولانی‌تر شوند، و تمایل دارند که وقت، تلاش و سرمایه‌گذاری بیشتری برای دانشگاه صرف کنند (بودون[۱۳۷]، ۱۹۷۴ به نقل از دگراف و همکاران، ۲۰۰۰: ۹۳). فرضیه سرمایه فرهنگی بوردیو، پیشنهاد می‌کند که ریشه اجتماعی خانواده‌ها بر موفقیت تحصیلی تأثیرگذار است، همچنین ریشۀ اجتماعی خانواده‌ها منجر به میزان بیشتری منابع فرهنگی از طرف والدین ممتاز می‌شود، که به کودکانشان کمک می‌کند، در مدارس فراگیر، تسلط بیشتری بر برنامه درسی داشته باشند (بوردیو، ۱۹۷۳: ۱۱۲-۷۱). مدارس به روز شده‌اند تا موفقیت دانش‌آموزانِ این گروه‌های ممتاز را تضمین کنند. دانش آموزانی که برتریِ ظریفِ سبک‌هایِ زبانیِ حاکم و سبک‌های واکنش متقابل را حفظ می‌کنند، به طور مثبتی توسط معلمان حمایت می‌شوند. این عناصر فرهنگیِ خانوادگی، پذیرشِ درخواست، برای تحصیلات بالاتر را تسهیل می‌کند (لارو، ۱۹۸۷: ۸۵-۷۳). تئوری سرمایه فرهنگی معمولاً به اهمیت اجتماعی شدن در فعالیت‌های روشنفکرانه مثل علاقه به هنر، موسیقی کلاسیک، تئاتر و حضور در موزه و خواندن ادبیات اشاره می‌کند. این تئوری بیان می‌کند؛ کودکانی که با این نوع اجتماعی شدن آشنا نیستند، مدرسه برایشان تجربه‌ای خصومت‌آمیز است. آنها فاقد مهارت‌ها، عادات و سبکی هستند که در سطوح بالای تحصیلی تحسین می‌شوند. در نتیجه، آنها از تحصیلات بالاتر خودداری خواهند کرد (انتخاب شخصی)، و اگر در تحصیلات بالاتر شرکت کنند، نتایج مورد انتظار را کسب نمی‌کنند (ممانعت غیر مستقیم) یا ممکن است توسط معلمان تشخیص داده نشوند (انتخاب معلم) (کالمین و کرای‌کمپ[۱۳۸] ۱۹۹۶: ۳۴- ۲۲). در یکی از اولین مطالعات تجربی بر روی تأثیرات سرمایه فرهنگی بر موفقیت تحصیلی، دی ماجیو[۱۳۹] (۱۹۸۲) دریافت که منابع فرهنگی، کیفیت نتایج تحصیلی را بالا می‌برد. حتی هنگامی که تأثیر توانایی اولیه و سطح تحصیلات پدر به حساب می‌آید. همچنین وی به این نتیجه رسید که برای پسرها، تأثیر سرمایه فرهنگی در طبقات پایین قوی‌تر است (دی‌ماجیو، ۱۹۸۲: ۲۰۱- ۱۸۹).
دی ماجیو و موهر (۱۹۸۵) ثابت کردند که منابع فرهنگی؛ اثر مثبت روی موفقیت زنان و مردان در آمریکا دارند و اثر آنها از اثر موفقیت تحصیلی پدر قوی‌تر است (دی‌ماجیو و موهر[۱۴۰]، ۱۹۸۵: ۶۱). نقطۀ ضعف مهم هر دو مطالعه، با این حال این است که سرمایه فرهنگی از طریق علایق دانش آموزان اندازه‌گیری می‌شود و نه از طریق منابع فرهنگی والدین. گرچه یافته‌های دی ماجیو، مثل علایق قابل توجه هستند، اما آنها اثرات ریشه اجتماعی را در یک حرفۀ آموزشی، توضیح نمی‌دهند (دگراف و همکاران، ۲۰۰۰: ۹۳). یک روش مناسب‌تر برای اندازه‌گیری سرمایه فرهنگی این است که رفتار والدین را با توجه به سلیقه‌ها و ترجیحات فرهنگی بسنجیم. رفتار والدین یک اندازه‌گیری قوی در مورد سرمایه فرهنگی ارائه می‌کند که بر موفقیت تحصیلی کودکان اثر می‌گذارد. (گانزبوم[۱۴۱] و همکاران، ۱۹۹۰: ۸۴-۳).
بوردیو در تحلیل موفقیت‌های طبقات مختلف اجتماعی یادآور می‌شود که همگام با گسترش سریع آموزش عالی، سرمایه فرهنگی به عنوان یک نیروی جدید در فرایند پایگاه- موفقیت وارد عمل می‌شود. به عقیدۀ او کودکان متعلق به زمینه‌های اجتماعی- اقتصادی مسلط، در منزل غالباً در معرض فعالیت‌های فرهنگی بلند مرتبه قرار می‌گیرند و آن‌هایی که سرمایه فرهنگی را در منزل کسب می‌کنند احتمالاً در مدرسه موفق‌ترند و در نتیجه شانس بیش‌تری برای رسیدن به سطوح بالای آموزش در مقایسه با دیگران دارند (کالیمین و کرای‌کمپ[۱۴۲]به نقل از نوغانی، ۱۳۸۸: ۸۰).
دانش‌آموزانی که با آورده‌های بیشتر و بهتری از سرمایه فرهنگی وارد نظام آموزشی می‌شوند بهتر قادرند با قواعد بازی نظام آموزشی همراهی کنند. به عبارت دیگر، سرمایه فرهنگی والدین تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر موفقیت تحصیلی فرزندان آنها دارد (جانعلیزاده چوب‌بستی و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۰۳). پیشینه خانوادگی از جمله عوامل مؤثر در نمره آزمون و موفقیت تحصیلی دانش‌آموزان محسوب می‌شود. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که موقعیت اقتصادی، اجتماعی، شغل والدین و اندازه خانواده از جمله عوامل مهم خانوادگی مؤثر در موفقیت و نمره آزمون تحصیلی است (مِجُربانکس[۱۴۳]، ۱۹۹۶: ۳۹۴-۳۷۳).
بنابراین با توجه به مطالعاتی که در مورد سرمایه فرهنگی صورت گرفته، نتایج نشان می‌دهد که فرضیه فرهنگی بوردیو دور از دسترس نیست. نه تنها منابع اقتصادی والدین، بلکه منابع فرهنگی آنان نیز در مؤفقیت تحصیلی فرزندان و ادامۀ تحصیل آنها در دانشگاه مؤثر است. سرمایۀ فرهنگی به انسان نیروی فکری بیشتری اعطا می‌کند. در شرایطی که خانواده از فشار اقتصادی فارغ شده است، قدرت فکری بیشتر، و نیز سرمایه اقتصای زیادتری برای تمرکز در فراگیری دانش برای افراد آن خانواده فراهم است. سرمایه فرهنگی و اقتصادی خانواده‌ها می‌تواند به عنوان یک عامل مؤثر و کاملاً تأثیرگذار بر روند گرایش به آموزش عالی فرزندان نقش بازی کند. خانواده‌هایی که از سرمایه فرهنگی بیشتری برخوردارند، علاوه بر این‌که توانایی فرستادن فرزندانشان به مراکز آموزش عالی بیشتر است، در صدد افزایش سرمایه فرهنگی خود با کسب مدارک معتبر دانشگاهی از سوی فرزندان خود هستند و بلعکس خانواده‌هایی که از سرمایه فرهنگی بی‌بهره هستند، علاوه براین که توانایی مالی برای فرستادن فرزندانشان به دانشگاه‌های معتبر دولتی ندارند، به لحاظ فکری نیز نسبت به دانشگاه و مراکز آموزش عالی دیدی منفی و ناامید کننده دارند و لذا تلاشی نیز برای فرستادن جوانانشان به این مراکز آموزشی نمی‌کنند.
توضیحات جامعه شناسانه برای وابستگی بین زمینه خانوادگی و موفقیت تحصیلی فرزندان به طور کلی به اهمیت سرمایه فرهنگی و اقتصادی والدین برمی‌گردد (دگراف[۱۴۴]، ۱۹۸۶: ۴۸). باتوجه به این که پیشینه تحصیلی می‌تواند معرف توانایی و استعداد تحصیلی دانش‌آموز باشد، می‌توان نتیجه گرفت که زمینه اقتصادی و فرهنگی خانواده، مستقل از توانایی‌های تحصیلی و لیاقت و استعداد دانش‌آموزان، بر سرنوشت تحصیلی آن‌ها اثرگذار است؛ همچنین سرمایه فرهگی والدین در مقایسه با سرمایه اقتصادی آن‌ها سهم بیشتر بر دست‌یابی فرزندان به آموزش عالی دارد. همچنین سرمایه فرهنگی در موفقیت تحصیلی در عرصه آموزش عالی هم از حیث موفقیت در ورود به دانشگاه و هم از حیث نمره داوطلب در آزمون سراسری سهم معناداری داشته است (نوغانی ، ۱۳۸۲: ۹۵). سرمایه بالای فرهنگی والدین باعث افزایش احتمال قبولی در ورود به دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی می‌شود، همچنین توزیع نابرابر سرمایه در اشکال فرهنگی و اقتصادی باعث عدم رعایت عدالت آموزشی از منظر شانس قبولی در آزمون سراسری می‌شود (خدایی، ۱۳۸۵: ۸۱). آموزش عالی در همۀ دنیا بر ابعاد اقتصادی و تربیت نیروی انسانی دارای یک لبۀ شخصی و فرهنگی نیز می‌باشد ولی اهیت این جنبه در مورد کشوری چون ایران روزبه‌روز و همگام با کاهش نقش اقتصادی و سیاسی آموزش عالی و رشد فزایندۀ بیکاری دانش‌آموختگان در حال افزایش است. هر چند این لبه فرهنگی در مورد همۀ داوطلبان ورود به دانشگاه صرف‌نظر از جنسیت آنها صادق است ولی با توجه به اهمیت بیشتر مصرف فرهنگی برای زنان و نیز سهم کمتر زنان در بازار کار و میزان بالاتر بیکاری دانش‌آموختگان زن با صراحت بیشتری می‌توان ورود زنان ایرانی به دانشگاه‌ها را به عنوان مقوله‌ای فرهنگی تجزیه و تحلیل کرد (قانعی‌راد و خسروخاور، ۱۳۸۲: ۱۳۳).
بنابراین کسانی که از منابع و سرمایه فرهنگی بیشتری نسبت به دیگران بهره می‌برند، به احتمال زیادتری در ادامه به تحصیل خود در موسسه‌های آموزش عالی گرایش نشان خواهند داد و در دانشگاه نیز به موفقیت تحصیلی بالاتری دست خواهند یافت، در مقابل جوانانی که از خانواده‌هایِ با سرمایه فرهنگی پایین در مدرسه به تحصیل می‌پردازند به احتمال کمتری گرایش به ادامه تحصیل در دانشگاه دارند و به درآمد اقتصادی پس از اتمام مقطع متوسطه می‌اندیشند و در صورت تمایل به حضور در آموزش عالی نیز نسبت به کسانی که با اندوخته‌های فرهنگی زیادی به دانشگاه روی می‌آورند ناموفق‌تر هستند.
۲-۱۱ پیشینه تحقیق
۲-۱۱-۱ تحقیقات داخلی
لیاقت‌دار و نوروزی‌لرکی (۱۳۹۱) به بررسی نگرش دانشجویان پیرامون پیامدهای فرهنگی- اجتماعی و فردی- خانوادگی افزایش پذیرش داوطلبان زن در آموزش عالی پرداختند، نتایج نشان داد که از نظر دانشجویان پیامدهای فرهنگی- اجتماعی و فردی- خانوادگی ناشی از افزایش پذیرش داوطلبان زن در آموزش عالی بیش از حد متوسط بوده، در سطح خطای ۵ درصد معنادار است. میانگین پیامدهای فرهنگی- اجتماعی بیشتر از پیامدهای فردی- خانوادگی بوده است. بررسی عوامل جمعیت شناختی نشان داد که دانشجویان زن در مقایسه با دانشجویان مرد تأکید بیشتری روی پیامدهای فرهنگی- اجتماعی متأثر از ازدیاد داوطلبان دختر داشته‌اند. در سایر عوامل جمعیت‌شناختی (گروه تحصیلی، مقطع تحصیلی، ترم تحصیلی، تحصیلات پدر، تحصیلات مادر، وضعیت تأهل و وضعیت اشتغال) تفاوت معناداری مشاهده نشده است (لیاقت‌دار و نوزوزی‌لرکی، ۱۳۹۱: ۱۹).
صفارحیدری و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان زمینه‌یابی افزایش مشارکت زنان در آموزش عالی به بررسی افزایش مشارکت زنان در بخش آموزش عالی پرداختند. برای انجام دادن این تحقیق دانشجویان دختر دانشگاه مازندران به‌عنوان نمونۀ آماری انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، پرسش‌نامه محقق‌ساخته بود که بر اساس طیف لیکرت تنظیم یافته بود. نتایج به‌دست آمده نشان داده است که افزایش مشارکت دلایل گوناگونی داشته است. از میان پاسخ‌دهندگان ۷۷ درصد نیل به شغل و حرفۀ مناسب در بازار کار، ۸۴ درصد کسب درآمد اقتصادی و منافع بیشتر در آینده، ۷۴ درصد تحت تأثیر فرایند جهانی شدن، ۷۴ درصدر رقابت برای کسب پایگاه اجتماعی، ۷۹ درصد دست‌یابی به فرصت‌های برابر آموزشی را از جمله دلایل اشتیاق خود به برخورداری از تحصیلات دانشگاهی اعلام نموده‌اند (صفارحیدری و همکاران، ۱۳۸۸: ۸۶-۸۵).
حسن‌زاده (۱۳۸۵) طی پژوهشی به بررسی نقش آموزش عالی و دانشگاه در پیشرفت اجتماعی و اقتصادی زنان پرداخته است. روش پژوهش از نوع توصیفی و زمینه‌یابی است و نمونۀ آن ۱۴۰ فارغ‌التحصیل و ۹۰ دانشجوی مازندرانی و ۲۵ عضو هیأت علمی زن است که با روش نمونه‌گیری تصادفی و طبقه‌ای انتخاب شدند. حجم نمونه با استفاده از فرمول برآورد حجم نمونه بر حسب انحراف معیار جامعه برآورد شد. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه استفاده شد. در پژوهش حاضر چهار فرضیه مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان داد که ۱) آموزش عالی و دانشگاه در امور آموزشی زنان تأثیر دارد. ۲) آموزش عالی و دانشگاه در امور فرهنگی- اجتماعی زنان تأثیر دارد. ۳) آموزش عالی و دانشگاه در امور اقتصادی تأثیر دارد. ۴) سهم پیامدهای آموزش عالی و دانشگاه در امور آموزشی، فرهنگی- اجتماعی و اقتصادی متفاوت است (حسن‌زاده، ۱۳۸۵: ۷۲-۷۱).
روزبهانی و طارمی (۱۳۸۴) در پژوهشی به بررسی عوامل انگیزشی داوطلبان برای ورود به دانشگاه پرداختند. آزمون سراسری (کنکور) در ایران به نزدیک به یک و نیم میلیون شرکت کننده به پدیدۀ اجتماعی قابل توجه در سال های اخیر بدل شده است. از ابعاد مهمی که می تواند به تحلیل و تفسیر این پدیده کمک کند، بررسی روانشناختی آن است. یافتن انگیزه های داوطلبان برای ورود به دانشگاه، به عنوان یکی از مبانی روانشناختی تقاضای عمومی برای آموزش عالی، هدف اصلی این تحقیق بوده است. نتایج این تحقیق نشان می دهد که انگیزه های داوطلبان تهرانی برای ورود به دانشگاه به ترتیب اولویت عبارتند از: منزلت اجتماعی، محیط اجتماعی دانشگاه، انگیزه شغلی، علاقه تحصیلی و علمی و راه حل موقت. همچنین بر اساس نتایج این تحقیق داوطلبان زن نسبت به داوطلبان مرد به سه انگیزه اول اهمیت ببشتری می دهند و انگیزه علاقه به تحصیل براین مردان مهمتر است (روزبهانی و طارمی، ۱۳۸۴: ۱۰۳).
کارنامه‌حقیقی و اکبری (۱۳۸۴) در تحقیقی به بررسی مشارکت زنان در تقاضای اجتماعی برای آموزش عالی در ایران پرداختند. این تحقیق با استفاده از رویکرد کمی و کیفی، افزایش سهم و مشارکت زنان در آموزش عالی را مورد بررسی قرار می دهد، شواهد و بررسی ها نشان می دهد که بعد از انقلاب اسلامی ایران، خصوصاً در سلاهای اخیر، مشرکت زنان در آموزش عالی، حداقل از نظر کمی افزایش یافته است. در ادامه، بر اساس مدل رشد تعمیم یافته سولو- سوان و با استفاده از تکنیک[۱۴۵]، همگرایی تقاضای اجتماعی زنان برای آموزش عالی در استان های مختلف کشور، طی سال های ۸۱- ۱۳۶۲ مورد بررسی قرار می گیرد برآورد مدل همگرایی برای زنان، در حالت کلی (۸۱-۱۳۶۲) نشان می دهد که همگرایی میان استان های مختلف کشور از لحاظ تقاضای اجتماعی زنان برای آموزش عالی رخ داده است. لذا فرضیه برای دو مقطع ده ساله، یعنی فواصل زمانی ۷۱-۶۲ و ۸۱-۷۲ بررسی می گردد. بررسی ها نشان می دهد که استن های مختلف، از لحاظ تقاضای اجتماعی زنان برای آموزش عالی در هر دو مقطع زمانی به صورت همگرا حرکت کرده کرده اند. به منظور مقایسۀ زنان و مردان، برآوردها نشان می دهد که سرعت همگرایی مردان و زنان متفاوت است، به طوری که در دوره زمانی ۷۱-۶۲ و ۸۱-۷۲، سرعت همگرایی تقاضای اجتماعی زنان برای آموزش عالی بیش از مردان بوده و این به معنی متفاوت بودن همگرایی در تقاضای اجتماعی برای آموزش عالی بین مردان و زنان است (کارنامه‌حقیقی، ۱۳۸۴: ۶۹).
مقصود فراستخواه (۱۳۸۳) در پژوهشی تحت عنوان زنان، آموزش عالی و بازار کار به این نتیجه دست یافته که بازار کار نیروی انسانی متخصص، هم در عرضه و هم در تقاضا، دچار عدم تعادل شدید جنسیتی به زیان زنان است. با وجود تغییراتی که اخیراً در عرضۀ نیروی انسانی متخصص از طریق افزایش دسترسی کمی زنان به آموزش عالی به وجود آمده است، اولاً در همین دسترسی کمی نیز زنان در ابعاد مهمی مانند دسترسی به برخی گروه ها و به دوره های تحصیلات تکمیلی و میزان دانش آموختگان در سطحی نابرابر با مردان هستند. ثانیاً از حیث تقاضای نیروی انسانی متخصص زن در بازار، موانع و مشکلات و نابرابری های بسیاری ار لحاظ نرخ فعالیت و مشارکت، نسبت اشتغال، نرخ بیکاری، تنوع افقی و سطوح عمودی اشتغال و مانند آن وجود دارد که ریشۀ ساختاری، فرهنگی، نگرشی و سیاستی دارند و رویارویی با آنها جز از طریق توسعۀ خط مشی و نهادها در کشور امکان پذیرنیست (فراستخواه، ۱۳۸۳: ۱۴۷).
در پژوهش دیگری پیشگاهی فرد و اسدی‌راد (۱۳۸۲) به بررسی رابطه میان آموزش عالی زنان در ایران و حضور آنان در عرصه‌های قانونگذاری پرداختند. در این مطالعه نویسنده با تجزیه و تحلیل آماری و روند افزایش سهم زنان در آموزش عالی در دهۀ اخیر و مقایسه آن با دهه‌های قبل در ایران می‌پردازد. همچنین با بررسی علل و عوامل این جهش، پیامدهای ناشی از افزایش حضور زنان در ابعاد مختلف اجتماعی، فرهنگی و سیاسی کشور را تبیین می‌کند و نتیجه می‌گیرد که متناسب با افزایش زنان در آموزش عالی، نقش‌آفرینی آنان در بخش‌های مدیریتی جامعه اعم از مدیریت که متناسب با افزایش زنان در آموزش عالی، نقش‌آفرینی آنان در بخش‌های مدیریتی جامعه اعم از مدیریت اجرایی یا قانونگذاری در سطوح ملی و محلی افزایش نیافته است ولی شواهد نشان می‌دهند که تقاضا برای سهم‌خواهی در آینده به جابه‌جایی میان زنان در ساختار قدرت منتهی خواهد شد (پیشگاهی فرد و اسدی‌راد، ۱۳۸۲: ۱۶۰-۱۵۹).
ودادهیر(۱۳۸۱) در پژوهشی با عنوان زنان و آموزش عالی، تکوین هویت نوین برای زنان در آموزش عالی ایران به بررسی تحولات کمی و کیفی نظام آموزشی در ایران پرداخته و در این راستا، عمدتاً بر افزایش سهم و مشارکت زنان در آموزش عالی تأکید می کند. این مقاله مشارکت زنان در آموزش عالی را یک پدیده یا واقعیت پیچیده تلقی نموده بدین معنی که این واقعیت دارای علل چند گانه، ابعاد چند گانه، و پیامد های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و… می داند. این تحقیق مدعی است که افزایش مشارکت زنان در آموزش عالی با آنکه دارای ابعاد کمی قوی است، فاقد کیفیت و محتوی نیست. یعنی این نوع مشارکت، صورتی اجتماعی و آموزشی است که محتوای اجتماعی و آموزشی را نیز به دنبال دارد (ودادهیر، ۱۳۸۱: ۲۹-۲۸).
سرابی (۱۳۹۲) تحقیقی تحت عنوان سرمایه فرهنگی خانواده و موفقیت تحصیلی دانش‌آموزان انجام داد. این مطالعه بر اساس مدل بازتولید فرهنگی بوردیو صورت گرفته و تأثیر سرمایه فرهنگی خانواده بر موفقیت تحصیلی دانش‌آموزان هدف اصلی این پژوهش را تشکیل می‌دهد. یافته‌ها حاکی از آن است که بین سرمایه فرهنگی خانواده و مؤفقیت تحصیلی دانش‌آموزان رابطۀ معناداری وجود دارد و همچنین یافته‌ها مؤید آن است که سرمایه فرهنگی و مؤفقیت تحصیلی دانش‌آموزان مدارس غیردولتی بیشتر از مدارس دولتی بوده است و علاوه بر آن بین ابعاد سرمایه فرهنگی خانواده و مؤفقیت تحصیلی دانش‌آموزان رابطۀ مثبتی بوده است. نتایج تحقیق نشان داد که سرمایه فرهنگی خانواده سهم قابل ملاحظه‌ای در مؤفقیت تحصیلی دانش‌آموزان دارد. بدین صورت که والدین نگرش مثبتی نسبت به ثبت‌نام فرزندان خود در مدارس غیردولتی دارند (سرابی، ۱۳۹۲: ۱).
در تحقیقِ کلانتری و همکاران (۱۳۹۲) تحت عنوان تحصیلات و مصرف فرهنگی در شهر تهران یافته‌ها نشان می‌دهد که بین سطوح مختلف تحصیلات و میزان استفاده از محصولات فرهنگی تفاوت معناداری وجود دارد. به بیانی مصرف فرهنگی در سطوح مختلف تحصیلات از تفاوت معناداری برخوردار است. همچنین یافته‌ها نشان می‌دهد که با افزایش تحصیلات میزان استفاده از محصولات فرهنگی نیز افزایش می یابد، به‌طوری‌که با افزایش تحصیلات، میزان استفاده از امکانات بصری، میزان گوش دادن به موسیقی و رفتن به سینما و تئاتر افزایش پیدا کرده است. در نهایت اینکه مصرف فرهنگی هم در سطوح و میزان‌های مصرف و هم در الگو یا ترجیح مصرف، در میان افراد با تحصیلات مختلف متفاوت بوده است. به‌طوریکه می‌توان گفت، تحصیلات با انباشت منابع و سرمایه های فرهنگی در فرد به شکل‌دهی شیوه‌های خاصی از مصرف دست زده است (کلانتری و همکاران، ۱۳۹۲: ۱۱۱).
اسماعیل قدیمی (۱۳۹۲) در پژوهشی تحت عنوان آسیب‌شناسی آموزش عالی در ایران، به این نتیجه دست یافته که آموزش عالی نهادی مدرن و مکمل آموزش‌های متوسطه و ابتدایی و دو کارکرد اصلی‌اش پژوهش وآموزش است. این نهاد، فرآیندهای فهم و درک سامانمند افراد، نهادها، گروه‌ها، طبقات، قشرها و سازمان‌ها را در جامعۀ نوین شکل می‌دهد و سرمایۀ معرفتی و علمی این جامعه را به عنوان دستمایه‌ای برای ادامۀ حیات و پیشرفت زندگی فردی و اجتماعی ایجاد می‌کند. در ایران، آموزش عالی از ابتدای برپایی، دستِ‌کم به علت وجود حکومتی استبدادی و وابسته و تبدیل نشدن به یک نیاز اجتماعی، عدم پذیرش نهادی و فقدان مطالبات نظام‌مند از سوی جامعه، بنیانگذاری ناقص علوم انسانی و اجتماعی، چالش نهادهای سنتی و قشرهای بانفوذ و ضعف‌های مدیریتی، فاقد ساختار مناسب و کارکردهای مطلوب و مناسبات کارآمد با نهادها و سازمان‌های سیاسی، اقتصادی و فرهنگی در جامعه و بیشتر دچار رشد و کمیّت‌گرایی شده است. این ناکارآمدی، به ویژه در حوزه‌های انسانی و اجتماعی، در سه سطح کلان، میانی و خُرد قابل تشخیص و تبیین است. در سطح کلان، ناتوانی در تبدیل شدن به یک نهاد اجتماعی همسطح با دیگر نهادها؛ در سطح میانی، عدم تأثیرگذاری در ایجاد سازمان اجتماعی مدرن و درسطح خُرد، بی اثری در تغییر رفتار و خلقیات اجتماعی و ناتوانی در جایگزین کردن رفتار نوین متناسب با تحولات مدرن را می توان ذکر کرد. در این مطالعۀ تطبیقی و آسیب‌شناسانه، با تأکید بر اهمیت علوم اجتماعی و انسانی، وضعیت موجود آموزش عالی با کارکردهای مطلوب مقایسه و با تجزیه و تحلیل ناکارآمدی‌های آن، این پیشنهاد مطرح شده است که سامانۀ مورد بحث، به ویژه در مقولۀ علوم انسانی و اجتماعی، نیازمند بازنگری اساسی و تجدید ساختار است. اولویت‌دهی به رشته‌های انسانی و اجتماعی همراه با طی فرآیندهای نهادینه‌سازی به منظور تحقق کارکردهای آموزش عالی کارآمد و اثربخش، می‌تواند همچنین به تحقق اهداف موردنظر در چشم‌انداز بیست ساله و سیاست‌های توسعۀ کشور یاری رساند (قدیمی، ۱۳۹۲: ۱۹). بازنگری و جستجو درپژوهش‌های دانشگاهی و طرح‌های تحقیقاتی انجام گرفته در کشور نشان می‌دهد، که تحقیقات زیادی در مورد آموزش عالی و افزایش حضور زنان در آن صورت گرفته است، اما در این تحقیق علاوه بر پرداختن به نگرش به آموزش عالی با استفاده از دو نظریه انگیزشی، دو متغیر به عنوان متغیر مستقل و اثرگذار بر آن مورد ارزیابی قرار می‌گیرد تا عوامل گرایش زنان به آموزش عالی مشخص شود. البته لازم به ذکر است، پژوهشی که به رابطۀ هویت نقش جنسیتی در گرایش به آموزش عالی بپردازد، صورت نگرفته است.
باقری‌خواه و همکاران (۱۳۹۰) به بررسی وضعیت پذیرش دانشجو در نظام آموزش عالی ایران از دیدگاه دانشجویان دانشگاه‌های دولتی شهر تهران، اعضای هیأت علمی سازمان سنجش آموزش کشور و مسئولان ذیربط آموزش عالی، پرداختند. هدف از انجام این تحقیق سنجش و مقایسه دیدگاه سه جامعه فوق، نسبت به شیوه ها وعوامل وضع موجود (شیوه آزمون متمرکز، شیوه آزمون فراگیر و عوامل معدل کتبی، نمره علمی، سهمیه ها و جنسیت) و سایر شیوه ها و عوامل مؤثر (شیوه آزمون غیر متمرکز، عوامل سوابق تحصیلی، هوش و استعداد تحصیلی) است. روش تحقیق از نوع توصیفی، پیمایشی و نمونه آماری براساس جدول مورگان و نیز انتساب متناسب برای دانشجویان سه دانشگاه صنعتی شریف، دانشگاه شهید بهشتی و دانشگاه علامه‌طباطبایی به تعداد ۳۴۶ نفر می‌باشد. همچنین تمامی اعضای هیأت علمی و مسئولین ذیربط آموزش عالی نیز در نظر گرفته شده‌اند. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد اکثریت دانشجویان با شیوه برگزاری آزمون (متمرکز، فراگیر) موافق بوده واعضای هیأت علمی و مسئولین نیز با شیوه آزمون متمرکز موافق و با شیوه آزمون فراگیر مخالف می‌باشند. همچنین تفاوتی بین دیدگاه دانشجویان، اعضای هیأت علمی و مسئولین نسبت به شیوه آزمون متمرکز، شیوه آزمون فراگیر و معدل کتبی، نمره علمی، سهمیه‌ها وپذیرش جنسیت وجود ندارد. از طرف دیگر براساس نتایج بدست آمده از تفاوت دیدگاه سه جامعه می‌توان گفت که اعضای هیأت علمی و مسئولان نسبت به شیوه آزمون غیرمتمرکز دیدگاهی یکسان دارند ولی دانشجویان نسبت به شیوه آزمون غیرمتمرکز با دو جامعه دیگر دیدگاهی متفاوت دارند. براساس دیدگاه اعضای هیأت علمی و دانشجویان در پاسخ به سؤالات مربوط به سهمیه‌ها، مشخص است که وجود برخی سهمیه‌ها موجب بروز مشکلات عدیده‌ای از جمله ناراحتی و رنجش دانشجویان، عدم هماهنگی آنها در کلاس‌های درس و … است، لذا ادغام این سهمیه‌ها با هم یا اعمال آنها به صورت ظرفیتی اضافی در آزمون سراسری موجب رفع مشکلات و نگرانی‌ها خواهد بود. از طرف دیگر سه جامعۀ مسئولان، اعضای هیأت علمی و دانشجویان به ترکیبی از آزمون متمرکز و سوابق تحصیلی در آزمون سراسری تأکید داشته‌اند (باقری‌خواه و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۱۱).

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

سامانه پژوهشی – رابطه بین سرمایه فرهنگی خانواده و هویت نقش جنسیتی با نگرش به …

این نظریه هم به مانند دو نظریۀ قبلی رویکردی اقتصادی به مشارکت در آموزش عالی دارد و به نوعی با این نظریه، نظریات برخاسته از اقتصاددانان نئوکلاسیک کامل می‌شود. بویژه از این نظر که همۀ این نظریه‌ها بر معقول بودن انسان تأکید دارند، اگر چه، این نظریه با نظریات قبلی داری یک وجه اختلاف می‌باشد و آن، این است که در این نظریه افکار گروه و علایق گروهی به‌عنوان خودپرستان معقول در مقایسه با علایق فرد، اهمیت بیشتری دارد. با این نظریه نیز می‌توان توضیحاتی مبنی بر گسترش مشارکت زنان در آموزش عالی ارائه کرد.
هلسی[۷۵] و همکاران (۱۹۹۷) در مورد نظریۀ انتخاب عمومی، می‌گویند این نظریه در صدد است که بحران اقتصادی غرب و این که چگونه این بحران حل شد، توضیح دهد. نظریۀ انتخاب عمومی، ریشۀ اصلی این بحران سیاسی را به رشد فعالیت دولت نسبت می‌دهد. رهیافت‌های این نظریه، علت رشد دولت‌های رفاه‌گرا را در این می‌داند؛ که فرایندهای دموکراتیک، گروه‌های فشار را در بیان علایقشان روی علایق محتاطانه اقتصادی دولت، توانا ساخته است. آنها با تقاضای افزایش بودجه دولت با هدف جمع‌آوری آرای بیشتر، این کار را انجام دادند. در این فرایند، آنها توسط کارمندان دولتیِ متوسطی که علاقه‌مند به گسترش مشاغل و فرصت‌ها در بخش عمومی بودند، تقویت گردیدند (هلسی و همکاران، ۱۹۹۷: ۹). طبق این نظریه می‌توان گفت، گسترش آموزش عالی، مورد علاقۀ کارکنان سیستم آموزشی نیز قرار می‌گیرد، زیرا با گسترش آموزش عالی، ممکن است درآمدهای بیشتری نصیب آنها گردد و یا پایگاه اجتماعی‌شان ارتقا پیدا کند.
استادت[۷۶] (۱۹۹۷) برداشت خود را از نظریۀ انتخاب عمومی به گونه‌ای متفاوت از برداشت فوق تحلیل می‌کند. وی بر این نظر است که نظریۀ انتخاب عمومی به عنوان یک نظریه در فهم یک دولت که در جستجوی مشروعیت است نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد، او اذعان می‌دارد، دولت‌ها مشروعیت خودشان را با جستجو از طریق سیاست عمومی و پاسخ‌گویی بر مبنای مشارکت تعقیب می‌کنند و مشارکت زنان امکان حضور آنان را به عنوان رأی‌دهندگان، طرفداران گروه و تصمیم‌گیرندگان افزایش می‌دهد (صالحی‌عمران، ۱۳۸۳: ۶۳).
۲-۸-۲-۴ نظریه تضاد
در اواخر دهۀ ۱۹۷۰ نظریۀ سرمایه انسانی، اهمیت خود را از دست داد. زیرا عرضۀ نیروی انسانی باتحصیلات عالی در بازار کار، از تقاضا پیشی گرفت و حتی این افزایش منجر به تورم مدرک‌دارها از یک سو و از طرف دیگر کاهش بازگشت به سطوح خاصی از دست‌یابی آموزشی گردید. رندال کالینز از جمله صاحب نظران نظریۀ تضاد به شمار می‌آید. به اعتقاد وی وجود تضاد طبقاتی در آموزش و پرورش اجتناب‌ناپذیر است. وی مرکز این تضاد را در بازار کار جستجو می‌کند. بر اساس نظریه تضاد، نبرد بر سر آموزش و پرورش، نبرد بین گروه‌های مافوق و گروه‌های مادون است. از آنجا که گروه‌های مافوق به تدریج تقاضا برای سطوح تحصیلی بالاتر را مطرح می‌کنند، گروه‌های اجتماعی مادون نیز تلاش می‌کنند تا از فرصت‌های آموزشی بیشتری برخوردار شوند (کالینز، ۱۹۹۷: ۲۷-۱).نظریۀ تضاد بحث می‌کند که این بحران مدرک‌دارها و گسترش آموزش به طور کلی حاصل فرایند «رقابت پایگاه اجتماعی[۷۷]» در میان گروه‌هاست. از آنجایی که آموزش عالی به طور نزدیک، به قدرت و پایگاه ارتباط پیدا می‌کند، گروه‌های مختلف سعی می‌کنند موقعیت‌شان را در دست‌یابی به آموزش عالی بهبود بخشند. بنابراین با توجه به این نظریه، دلایل گسترش آموزش عالی را باید یک نوع رقابت بر سر پایگاه اجتماعی جستجو کرد تا نیاز به پرسنل آموزش دیده برای مشاغل خاص (صالحی عمران، ۱۳۸۳: ۶۴-۶۳). در حالی که نظریه سرمایه انسانی رابطۀ مستقیمی بین توسعۀ آموزش با رشد اقتصادی ارئه می‌کند، نظریۀ تضاد، رابطۀ مستقیمی را بین مشارکت در آموزش عالی و رکود اقتصادی متصور است، به گونه‌ای که در زمان رکود اقتصادی و عدم اشتغال، میزان ثبت‌نام در دانشگاه‌‌ها افزایش پیدا خواهد کرد.
۲-۸-۲-۵ نظریه فمینیست‌ها
نظریه فمینیسم به یک‌سری مکاتب فکری اشاره دارد که بر حسب آنها، زنان باید مثل مردان از فرصت‌ها و حقوق برابر برخوردار باشند وینر[۷۸] (۱۹۹۷) به سه نوع از این مکاتب فکری اشاره می‌کند که آثار مهمی بر آموزش و پرورش داشتند، این دیدگاه‌ها عبارتند از ۱) حقوق برابر در تعلیم و تربیت که متعلق به فمینیست‌های لیبرال است. ۲) روابط پدرشاهی متعلق به فمنیست‌های رادیکال و ۳) طبقه، نژاد، جنسیت، ساختارها و ایدئولوژی‌ها که متعلق به فمینیسم جامعه‌شناسان مارکسیست است (بنسیمون و مارشال[۷۹]، ۱۹۹۷: ۲۱- ۱). فمینیست‌ها با هرگونه روابط نابرابر بین زن و مرد مبارزه می‌کنند. وی‌لن[۸۰] (۱۹۹۶) معتقد است که در اواخر سال‌های ۱۹۶۰ نظریه مدرنیسم توضیحات کمی دربارۀ «نقش خاص زنان در توسعه[۸۱]» و مفهوم «جنسیت و توسعه[۸۲]» ارائه نمود، در حالی که انتقال از جامعه سنتی به جامعه جدید و نو، لازم داشت که زنان، حضور فعالانه و بیشتری در عرصه‌های اجتماعی داشته باشند (وی‌لن، ۱۹۹۶: ۴۵-۳۶). بنابراین نقش و مشارکت زنان در دوره‌های مختلف را می‌توان با توجه به اثرگذاری دیدگاه‌های فمینیست‌ها مورد بررسی قرار داد. کاتز[۸۳] (۱۹۹۸) در این باره توضیح می‌دهد که آموزش عالی زنان با توجه به دیدگاه فمینیستی شروع شد. اگر چه دیدگاه‌های فکری فراهم کنندۀ آموزش عالی ممکن است در ابتدا مختلف باشد، همۀ آنها در این نکته هم‌عقیده هستند که زنان، موقعیت محرومی در جامعه دارند. آموزش عالی زنان، تجارب فردی زنان را می‌شناسد، اما به طور وسیع‌تر، آنان را در ساختارهای وسیع‌تر اجتماعی نیز جا می‌دهد (کاتز، ۱۹۹۸: ۱۴۹- ۱۳۵).
بر پایه نظریات مطرح شده، می‌توان گفت یکی از عوامل تعیین کننده حضور زنان در دانشگاه‌ها، هویت نقش جنسیتی آنان است.
۲-۸-۳ رابطۀ هویت با آموزش
اصطلاح هویت هنگامی که سخن از کنشگران اجتماعی باشد، عبارت است از فرایند معناسازی بر اساس یک ویژگی فرهنگی یا مجموعۀ به هم پیوستهای از ویژگیهای فرهنگی که بر منابع معنائی دیگر اولویت داده میشوند. هویت منبع معنا برای خود کنشگران است و بهدست خود آنها از رهگذر فرایند فردیت بخشیدن، ساخته میشود. با این حال ممکن است هویتها از نهادهای مسلط نیز ناشی شوند، اما حتی در این صورت نیز فقط هنگامی هویت خواهند بود که کنشگران اجتماعی آنها را درونی کنند و معنای آن را حول این درونی سازی بیافرینند (کاستلز[۸۴] ،۱۳۸۰ : ۲۳-۲۲). کاستلز معتقد است که ساختن اجتماعی هویت همواره در بستر روابط قدرت صورت می پذیرد و بین سه نوع از هویت تمایز قائل می‌شود، ۱) هویت مشروعیت بخش، کهاین نوع هویت توسط نهادهای غالب جامعه ایجاد می‌شود تا سلطۀ آنها را بر کنشگران اجتماعی گسترش دهد و عقلانی کند. این نوع هویت بخش هستۀ اصلی نظریه اقتدار و سلطه است. ۲) هویت مقاومت، که منجر به ایجاد جماعتها میشود. این هویت به دست کنشگرانی ایجاد می‌شود که در اوضاع و احوال وشرایطی قرار دارند که از طرف منطق سلطه بیارزش دانسته میشود ویا داغ ننگ بر آن زده می شود
۳) هویت برنامه دار، که به سوژه میانجامد. هنگامی که کنشگران اجتماعی با استفاده از هر گونه مواد ومصالح فرهنگیِ قابل دسترس، هویت جدیدی میسازند که موقعیت آنان را در جامعه از نو تعریف میکند وبه این ترتیب در پی تغییرشکل کل ساخت اجتماعی هستند،که این نوع هویت تحقق مییابد.
بنظر کاستلز هر یک از فرایندهای هویتسازی به ایجاد نتایج متفاوتی در ایجاد جامعه میانجامد؛ هویت مشروعیت بخش، جامعه مدنی ایجاد میکند؛ نوع دوم هویتسازی یعنی هویت مقاومت، منجر به ایجاد جماعتها میشود. و سومین نوع هویت‌سازی،یعنی هویت برنامهدار، به ایجاد سوژه می‌انجامد. سوژهها کنشگر جمعی و اجتماعی هستند که افراد به کمک آنها در تجربههای خود به معانی همهجانبه دست مییابند. وی در کل معتقد است که انواع مختلف هویتها، اینکه چگونه و به دست چه کسی ساخته میشوند و چه پیامدهائی دارند، نمی تواند به صورت کلی و انتزاعی مورد بحث قرار گیرد، بلکه امری است مربوط به متن و زمینه اجتماعی( کاستلز ، ۱۳۸۰: ۲۷-۲۴). با توجه به تعریف کاستلز از هویت و تقسیم‌بندی سه‌گانۀ او از آن، می‌توان سومین نوع هویت، یعنی هویت برنامه‌دار را در مورد بازتولید سرمایه‌فرهنگی زنان در گرایش به آموزش عالی مورد توجه قرار داد. گرایش و افزایش بی‌سابقۀ زنان به آموزش عالی، می‌تواند به منزلۀ بازسازی هویت جدیدی تلقی شود که آنان با به دست آوردن مدارک دانشگاهی، به منزلت و اعتبار اجتماعی دیگری نسبت به گذشته نائل شده و هویت شخصیتی جدیدی برای خود می‌سازند.
بارنو و بایام[۸۵]، (۱۹۹۷) معتقدند که برجسته ترین عنصر هویت شخصیتی یا خود، آن بخش از هویت اجتماعی است که در آن هر کدام از ما به یکی از دو مقوله مرد یا زن منتسب می شویم، هر کدام از ما دارای یک هویت جنسیتی هستیم یعنی به خودمان برچسب مذکر یا مؤنث می‌زنیم (بارنو و بایام، ۱۹۹۷: ۱۷۵). با توجه به نظر بارنو و بایام در مورد هویت جنسیتی و نیز دیدگاه کاستلز مبنی بر شکل‌گیری هویت، می‌توان به این نتیجه رسید که مهم‌ترین بخش از هوبت اجتماعی که همان هویت جنسیتی است، اگرچه از همان دوران طفولیت، شکل‌گیری آن آغاز می‌شود، اما در طول دوران تحصیل هویت جنسیتی شخص تغییر پیدا می‌کند، تا این که در دوران دانشگاهیِ وی به تکامل می‌رسد. هویت شخصیتی جدیدی که زنان با حضور در دانشگاه کسب می‌کنند، فرایند شکل‌گیری هویت نقش جنسیتی نوینی را برای آنان رقم می‌زند. زنان در روزگار مدرن با زنان روزگار سنتی که صرفا همراه شوهران‌شان به کار کشاورزی و دامداری می‌پرداختند فرق دارند. عصر فن‌آوری نوین همه چیز را در هم ریخته و طبعاً نوع کارها هم عوض شده است. زنان نیاز دارند برای آموختن علم از آموزش در سطوح بالا بهره ببرند و از تحصیلات و تخصصی که برای گرفتن آن زحمت کشیده‌اند سود بجویند. این کار به آنها احساس امنیت و رضایت خاطر میدهد.
۲-۸-۴ خودپنداره
۲-۸-۴-۱ تعریف خودپنداره
هر فرد در ذهن خود، تصویرى از خویشتن دارد، به عبارت دیگر، ارزش‌یابى کلى فرد از شخصیت خویش را « خودپنداره[۸۶]» یا «خودانگاره» مى نامند. این ارزشیابى ناشى از ارزشیابى‌هاى ذهنى است که معمولا از ویژگى‌هاى رفتارى خود به عمل مى‌آوریم. در نتیجه، خودپندارى ممکن است مثبت یا منفى باشد. (تقی‌زاده، ۱۳۷۹: ۲۱). وایلی[۸۷]در تعریف خودپنداره می‌گوید، آنچه فرد اعتقاد دارد که هست و گزارش از خود، از جهت دیگر عبارت از آمادگی، اشتیاق و توانایی فرد یا غوای او در این که بگوید چه هست، می‌باشد (وایلی، ۱۹۶۱: ۵۲). خودپنداره کلیت ادراک‌هایی است که در مورد خود داریم. منظور از ادراک‌ها، نگرش‌های ما درباره خود و زبانی است که هنگام توصیف خود به کار می‌گیریم. می‌توان خودپنداره را در حکم یک سلسله مراتب به حساب آورد. در قسمت بالای این سلسله‌مراتب یعنی در بالاترین سطح، یک خودپنداره کلی قرار دارد، که مجموعه‌ای است از باورهایی که شخص درباره خود دارد، باورهایی که تغییر آن نسبتاً دشوار است. در سطح بعد، دو قلمرو عمده تحصیلی و غیر تحصیلی (اجتماعی و جسمی) در خودپنداره دانش آموزان وجود دارد. در سطح سوم یا قلمروهای ویژه، خودپنداره که به طور مستقیم با موضوع درسی یا نوع فعالیت ارتباط دارد واقع است. این قلمروهای خاص خودپنداره که تابعی از تجربه‌های روزانه ماست احتمالاً بیشترین آمادگی را برای تغییر دارد (گیج، ۱۳۷۴: ۲۵۰- ۲۴۹). طبق تعریفی که از خودپنداره ارئه شد، برداشتی که شخص از خود دارد می‌تواند مثبت یا منفی باشد، این برداشت از خود به هر یک از دو صورت که باشد می‌تواند موجب شکست‌ها و موفقیت‌های زیاد، و همچنین موجب شکل‌گیری نقش‌ها و انتظارات متفاوتی در طول زندگی شخص بشود. به طور مثال با توجه به رابطۀ محکمی که بین خودپنداری و موفقیت تحصیلی وجود دارد، درصورتی که فرد از خود برداشت مثبتی داشته باشد در فعالیت‌های آموزشی، پیشرفت خواهد داشت و موفقیت وی در تحصیل به حس اعتماد و خودپذیری منجر می‌شود‌ و بلعکس برداشت منفی از خود عدم موفقیت و به دنبال آن عدم اعتماد از خود را در بر خواهد داشت.
۲-۸-۴-۲ خودپنداره تحصیلی
در سال‌های اخیر این نظریه که استعداد هر فرد ، به عنوان تنها عامل مستقل در تحصیل ، نقش دارد، مورد تردید قرار گرفته و بر خودپنداره تحصیلی و تأثیر آن بر انگیزه پیشرفت تحصیلی‌، تکیه شده است. خودپنداره تحصیلی یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد تحصیلی و عبارت از نگرش کلی فرد نسبت به توانایی‌های خویش در رابطه با یادگیری آموزشگاهی است. تصور مثبت افراد راجع به خود نه تنها می‌تواند در تحصیل وی تأثیر بگذارد بلکه این تصور عاملی مثبت برای رسیدن به کمال مطلوب در امر تحصیل نیز است و برعکس، دانش‌آموزانی که احساس خوبی دربارۀ توانایی خود ندارند، حتی بدون توجه به نژاد و رنگ پوست به ندرت در فعالیت‌های تحصیلی خود موفق هستند (میکائیلی و همکاران، ۱۳۹۱: ۹۲-۹۱).
تحصیلات عالی در دانشگاه خودپنداره زنان را تغییر می‌دهد، این تغییرات از عدم وابستگی و افزایش احساس استقلال تا قویتر شدن آنان برای رویارویی با مشکلات در زندگی است، که باعث انتخاب واقع‌بینانه‌تری در آنها می‌شود و از این طریق به زندگی خود غنا بخشند (باتلر، و دپرز[۸۸]، ۲۰۰۲: ۲۰).
خودپنداره تحصیلی، فرایند شکل‌گیری ارزش‌یابی از خودپندارۀ متأثر از تجارب آموزشی دانش‌آموزان و تفسیر محیط آموزشی می‌باشد (جی[۸۹] و همکاران، ۲۰۱۰). و بیانگر دانش و ادراکات فردی دربارۀ نقاط قوت و ضعف خودمان در یک حوزه تحصیلی معین و عقاید فردی دربارۀ توانایی‌هایمان در انجام موفقیت‌آمیزِ تکالیف تحصیلی در سطوح طراحی شده است و یکی از بهترین پیش‌بینی‌کننده‌ها و میانجی‌ها برای متغیرهای انگیزشیِ اثربخش و غیر اثربخش و از جمله عوامل بسیار مهم و اثرگذار در فرایند یادگیری می‌باشد (اکرم‌رانا و اقبال[۹۰]، ۲۰۰۵: ۳۶- ۱۹). خودپنداره تحصیلی به شدت بر اطلاعات اجتماعی نسبی متکی است و انعکاسی از ارزیابی‌های سایرین می‌باشد و ماهیتی هنجاری دارد. به عبارتی خودپنداره تحصیلی هر فرد در نتیجۀ قیاس خود با سایرین حاصل می‌شود. (فرلا و همکاران[۹۱]، ۲۰۰۹: ۵۰۵- ۴۹۹).
افرادی که در انجام کارها، خود را اثربخش‌تر، مطمئن‌تر و توانمند‌تر می‌دانند در مقایسه با سایرین از خودپندارۀ تحصیلی بالایی برخوردار خواهند بود و بالطبع چنین خودپنداره‌ای منجر به رشد و پیشرفت تحصیلی آتی فرد و عدم بروز هیجانات منفی در وی می‌شود. بر این اساس افرادی که در آغاز تحصیل تفکر و برداشت مثبتی از خود و توانمندی‌های خود داردند، چنین تفکرِ مثبتی منجر به پیشرفت تحصیلی آنها می‌شود. همچنین پیشرفت تحصیلی آنان بازخورد مثبتی به خودپنداره و صحت برداشت‌شان از خود و توانمدی‌هایشان می بخشد. (مارش[۹۲]، ۲۰۰۲: ۱۰- ۱).
مهم‌ترین مشخصه خودپنداره تحصیلی حالتی است که خودپنداره فرد ر ا در نتیجه کنش‌های متقابل و تجارب با دیگران مشخص می‌کند و این واقعیت را تأیید می‌کند که خودپندارۀ تحصیلی یادگرفتنی و قابل اکتساب در طی زمان است و معلمان نقش مهمی در شکل‌گیری خودپنداره و خودپنداره تحصیلی بچه‌ها دارند (مندگلیو و پیرت[۹۳]، ۲۰۰۳، ۳۰- ۲۳). دانش آموزانی که در دوران تحصیل دچار ضعف و شکست می‌شوند، در اثر تکرار شکست، باوری کاذب و محدود کننده می‌یابند که تداوم و تعمیم آن باعث ثبت خودانگاره منفی و بازدارنده و ممانعت در برابر ابراز توانایی‌ها و تحکیم احساس ضعف بیشتر در مراحل بعدی می‌شود؛ تصور مردود شدن، احتمال مردود شدن در عمل، عدم تلاش برای حل مشکلات و جبران ضعف‌ها، بروز ضعف تحصیلی را افزایش داده و بتدریج جزو شخصیت وی می‌گردد (هاشمی، ۱۳۷۴: ۴۷- ۴۴).
یافته‌های پژوهشی که به بررسی رابطۀ اضطراب امتحان، خودپندارۀ تحصیلی و شایستگی تحصیلی پرداخته شد، یافته‌ها حاکی از آن می‌باشد که اضطراب امتحان نتیجۀ خودپندارۀ منفی و درک پایین دانشجویان از شایستگی تحصیلی‌شان است. بر این اساس اضطراب امتحان بالا، اثر منفی بر ادراک دانش‌آموزان از توانایی‌ها و شایستگی‌های تحصیلی‌شان دارد و همچنین دانش‌آوزان با خودپندارۀ تحصیلی پایین، خودشان را به عنوان افرادی با صلاحیت‌ها و قابلیت‌های پایین درک می‌‌کنند که چنین برداشتِ منفی از توانمندی‌ها منجر به بروز هیجانات منفی از جمله اضطراب امتحان در موقعیت‌های آموزشی می‌شود. (جینگ[۹۴]، ۲۰۰۷: ۵۱- ۴۸). بر این اساس خودپندارۀ مثبت در افراد با ایجاد افکار مثبت در آن‌ها باعث شکل‌گیری دیدی روشن نسبت آینده و ظهور هیجانات مثبت در آنها می‌شود، در حالی که خودپنداره منفی در افراد با ایجاد افکار منفی در آنها باعث شکل‌گیری دیدی تاریک نسبت به آینده و ظهور هیجانات منفی‌ای چون اضطراب در آنها می‌شود.
در پژوهشی که به بررسی رابطۀ اضطراب امتحان بالا، اثر خودپنداره تحصیلی به ادراک یا تصور دانش‌آموز از شایستگی خود در رابطه با یادگیری آموزشگاهی اشاره می‌کند که بر پیشرفت تحصیلی اثر می‌گذارد و همزمان به وسیله آن متاثر می‌شود و به نظر می‌رسد خودپنداره و عملکرد تحصیلی رابطه دوسویه دارند (سیف، ۱۳۸۴). پنتلیچوک[۹۵] (۱۹۸۹) معتقد است نگرش دانش‌آموزان در مورد مدرسه می‌تواند در جهت‌گیری‌های آنها در فعالیت‌های یادگیری تأثیر عمده‌ای داشته باشد. دانش‌آموزان وقتی موضوع درس را لذت‌بخش و مفید بدانند، بر یادگیری تمرکز کرده و هدف تکلیف‌مداری را دنبال خواهند کرد. نگرش افراد در مورد تحصیل و مدرسه در انتخاب اهداف مؤثر است. دانش آموزان زمانی در کلاس احساس امنیت و راحتی خواهند کرد که احساس کنند می‌توانند در کلاس فعالانه درگیر شده و در تصمیم‌گیری‌های آن شرکت کنند. وقتی دانش‌آموز احساس کند معلم هر لحظه قصد ارزیابی وی، را دارد، احساس ایمنی نکرده و در نتیجه جَوی تنش‌زا فراهم خواهد آمد (خجسته‌مهر و همکاران، ۱۳۹۱: ۲۹).
در بحث از جنسیت و تحصیل بررسیها نشانگر آن است که در سالهای دبستان دختران از پیشرفت تحصیلی بیشتری نسبت به پسران برخوردارند و این موضوع حتی دربارۀ دروس ریاضی و علوم نیز صادق است، در دورۀ دبیرستان و پیشدانشگاهی تفاوت کم و حتی در سالهای اولیه برتری با دختران است (گیدنز، ۱۳۷۳: ۴۶۸). آرنات[۹۶] و همکارانش (۱۹۹۸) ضمن تأکید بر دشواری مقایسۀ کلی عملکرد تحصیلی دختران و پسران و تحدید مقایسه‌ها به جنبۀ خاصی از برنامۀ درسی معتقدند در تمام سطوح، پیشرفت و یادگیری دختران و پسران برابر است، در عین حال در ربع آخر قرن بیستم می‌توان سه دورۀ متفاوت در پیشرفت تحصیلی دختران و پسران تشخیص داد، دهۀ ۷۰ که در آن دختران پیشرفت تحصیلی پایینی داشتند دهۀ ۸۰ که پیشرفت تحصیلی مردان و زنان جوان نسبتی برابر یافت و دهۀ ۹۰ که زنان از مردان پیش افتادند. (بنتهام[۹۷]، ۱۳۸۴: ۱۸۸- ۱۸۵)
کاربرد آزمون‌های جدید نشان داده که در هوش کلی و IQ تفاوتی بین دختران و پسران وجود ندارد. بنابر پژوهش‌های صورت گرفته هیچ نوع تفاوت جنسی در هوش عمومی وجود ندارد (خسروی ۱۳۸۲: ۵۱). با توجه به عدم تفاوت در هوش دختران و پسران، مشاهده می‌شود که بر تعداد دانشجویان مرد کاسته و بر تعداد دانشجویان زن افزوده شده است.
۲-۸-۴-۳ هویت و پیشرفت تحصیلی
جانسون[۹۸](۱۹۹۶) در ارزیابی بین‌المللی خود نتایجی مبنی بر عملکرد بهتر دختران سنین ابتدایی در کشورهای مختلف ایالات متحده، کانادا، استرالیا، هلند انگلستان ارائه نموده است. هنری[۹۹] (۱۹۹۷) با وجود عدم تفاوت معنادار میان خودپنداره و منبع کنترل دختران و پسران به پیشرفت تحصیلی بیشتر در دختران اشاره می‌کند. هال و گولز[۱۰۰](۱۹۹۷) و للوید[۱۰۱] (۱۹۹۹) پیشرفت تحصیلی دختران در مقایسه با پسران در مقطع راهنمایی را گزارش کرده‌اند. آنها علاقه پسران را در مطالعه موضوعات ماجراجویانه، قهرمانی و ورزشی و علاقه دختران را به کتاب‌های اطلاع رسانی و داستانی اعلام کرده‌اند وارن[۱۰۲](۲۰۰۰) در انگلستان و ولز دریافت که دختران در مقایسه با پسران عملکرد بهتری در آزمون‌ها داشته‌اند. وی عملکرد ضعیف پسران را به نگرانی آنها در فعالیت‌های کلاسی و پیشرفت تحصیلی، عدم علاقه و پیامدهای اجتماعی مربوط می‌داند. برنان[۱۰۳](۲۰۰۲) ضمن اعلام پیشرفت تحصیلی دختران در مقایسه با پسران، ارتباط صمیمی و نزدیک دختران با معلمان خود را به عنوان عامل مهمی در عملکرد بهتر آنان ذکر کرده است. هولدن[۱۰۴](۲۰۰۲) علت پیشرفت تحصیلی دختران و ضعف پسران را انتظارات متفاوت معلمان از آنها دانسته، وی همچنین توانایی تمرکز، اعتماد به نفس و مهارتهای اجتماعی دختران را بیشتر و بالاتر ارزیابی نموده است (حسینی طباطبایی و قدیمی مقدم، ۱۳۸۶: ۱۲۶). همچنین در خصوص توانایی کلامی و زبان، تحقیقات نشانگر برتری دختران است به قدری که از آن به عنوان یک پدیده جهانی نام برده می‌شود. این برتری در تمامی جنبه‌ها و شامل هجّی، تلفظ، درک، خواندن، سخن گفتن و مهارتهای نوشتن است. دختران این توانایی‌ها را زودتر یاد می‌گیرند، کمتر دچار مشکل می‌شوند و این برتری را تا پایان دورۀ دبیرستان حفظ می‌کنند. با این همه تحقیقات جامع هاید[۱۰۵](۱۹۸۸) نشان داد تفاوت‌ها در این زمینه بسیار اندک و ناشی از تفاوت در تکنیک‌های اندازه‌گیری بوده و از لحاظ پیشبینی رفتار در دنیای واقعی فاقد اهمیت است (هاید، ۱۳۸۴: ۲۲۵).
اطلاعات موجود در سالهای اخیر نشان دهنده حضور بیشتر دختران در صحنه آموزش و پیشرفت تحصیلی آنان است و هر سال به درصد دانش آموزان دختر در پایه‌های بالاتر دوره متوسطه و پیش دانشگاهی افزوده می‌شود. به طور مثال در سال تحصیلی۸۱ -۱۳۸۰ دانش‌آموزان دختر در مقطع راهنمایی ۴۶ درصد و پسران ۵۴ درصد می‌باشند و دانش‌آموزان دختر در مقطع متوسطه ۴۹ درصد و پسران ۵۱ درصد بوده‌اند. دانش آموزان دختر مقطع پیش دانشگاهی، ۷/۶۱ درصد و پسران ۲۹/۳۸ درصد می باشد. براساس همین آمار درصد قبولی پسران در مقطع راهنمایی ۴/۸۶ درصد و قبولی دختران ۹۵ درصد می باشد (مرادی مقدم، ۱۳۸۸: به نقل از حسینی طباطبایی و قدیمی مقدم، ۱۳۸۶: ۱۲۱). بنابر آمار ارائه شده پیشرفت تحصیلی دختران در دو دهۀ اخیر رشد روزافزونی داشته‌ و در مقایسه با گذشتۀ نه‌چندان دور، که خانواده‌ها تحصیلات را فقط برای پسران مفید می‌دانستند و دختران را از آموزش باز می‌داشتند، تحولات بسیاری رخ داده است. دختران امروز ازنعمت بهره‌گیری از آموزش در سطح عالی برخوردارند و می‌توانند با فراگیری دانش در سطوح مختلف، مشارکت داشته باشند. پیشی گرفتن نسبت دختران به پسران در مراکز آموزش عالی، نشان از پیشرفت علمی و تحصیلی آنان دارد. دختران تحصیل‌کردۀ امروز، تربیت کنندگان فرزندان نسل فردای این کشور هستند. بنابراین سرمایه‌گذاری در این امر می‌تواند نویدبخش روشنی آینده باشد.
همچنین مطابق با مدل اکلس رفتار پیشرفت تحصیلی فرد به طور کلی نه فقط منبعث از استعدادها و توانایی‌های فرد بلکه در عین حال متاثر از دو عامل ارزش‌ها و انتظارات است که استعدادهای فرد را تحت تاثیر خود قرار می‌دهند. اگر بخواهیم درباره این دو عامل دقیق‌تر سخن بگوییم می‌توانیم آنها را به سه عامل یا مؤلفه مشخص‌تر تجزیه کنیم این عوامل یا مولفه‌ها عبارتند از ۱) چگونگی درک فرد از امکاناتی که برای او مهیاست یا حق انتخاب‌های واقعی فرد، به تعبیر دیگر چگونه دختران و پسران گزینش‌های تحصیلی خود را استنباط می‌کنند. ۲) انتخاب‌های واقعی فرد تحت تاثیر انتظارات آنها از موفقیت و شکست و نیز الگوی اسنادهای آنها در برخورد با هر یک از این دو شق است، به بیان روشن‌تر افراد تکلیفی را انتخاب می‌کنند که اعتقاد دارند در آن موفق می‌شوند و اگر باور کنند در یک تکلیف شکست می‌خورند به احتمال کمتری آنرا انتخاب می‌کنند، که در اینجا به نظر می‌رسد بین پسران و دختران از لحاظ کارهایی که تصور می‌کنند یا اعتقاد دارند؛ موفق می‌شوند یا شکست می‌خورند، تفاوت وجود دارد. از سوی دیگر، الگوی اسناد تابع جنس فرد، متفاوت است: دختران هنگامی که در فعالیتی موفق می‌شوند یا شکست می‌خورند آنرا به عوامل بیرونی مانند شانس و آسانی تکلیف نسبت می‌دهند. و اما پسران شکست و موفقیت، هر دو را به عوامل درونی مثل توانایی یا عدم تلاش نسبت می‌دهند بنابراین دختران بر عملکرد خود کنترل کمی دارند در حالی که پسران بر عملکرد کنترل زیادی دارند. (گولومبوک، ۱۳۸۲: ۱۸۷- ۱۸۶) این امر سطح انتظارات فرد برای موفقیت در آن تکلیف را در آینده کنترل خواهد کرد. (هاید، ۱۳۸۴: ۲۳۴) ۳) برای اینکه مشخص کنیم چرا انتظار موفقیت یا شکست در تکلیفی، برای دختران و پسران متفاوت است باید به ارزش ذهنی یا شخصی[۱۰۶] آن فعالیت توجه کنیم و اینکه چگونه تکلیف به خودپنداره فرد مربوط می شود. به طور مثال اگر شخص خود را پرورش دهنده؛ ادراک کند، آنگاه تکالیفی که آن خودپنداره را تایید می‌کنند ارزش بیشتری خواهند داشت تا سایر تکالیف بی‌ارتباط (گولومبوک، ۱۳۸۲: ۱۸۶). در مجموع اکلس مدل انتظار ارزش را در مورد پیشرفت تحصیلی به کار گرفته است یعنی هر رفتار خاصِ پیشرفت، محصول انتظارات فرد و ارزش‌های اوست (هاید، ۱۳۸۴: ۲۳۲).
در مدل اکلس ارتباط بین پیشرفت تحصیلی و خودپنداره دقیقاً مربوط به این موضوع است که ارزشی که دختران و پسران برای تحصیل به طور کلی و یا تحصیل در رشته‌های خاص قائلند متفاوت و تا حد زیادی وابسته به خودپنداره آنهاست که آن نیز به نوبه خود متاثر از چگونگی شکل‌گیری و تثبیت هویت جنسیتی آنها یا تعریفی است که از خود به عنوان یک زن یا مرد دارند.
۲-۹ هویت نقش جنسیتی
۲-۹-۱ تعریف هویت نقش جنسیتی
هویت نقش جنسیتی، مجموعه انتظاراتی است در بارۀ رفتاری که برای افراد دارندۀ آن جنسیت مناسب تلقی می‌شود. این انتظارات بسته به نحوۀ تعریف مردانگی و زنانگی فرق دارد. (گرت[۱۰۷]،۱۳۸۲: ۳۳) همچنین شامل نگرش‌ها و رفتارهایی است که برای مردان و زنان در فرهنگی خاص مناسب قلمداد می‌شود. (گولومبوک، ۱۳۸۲: ۱۱)
هر جامعه ای از زنان و مردان انتظار دارد که نقش‌های جنسیتی[۱۰۸] یا الگوهای رفتار، تعهدات و امتیازات خاصی را که مناسب برای هر جنس به نظر می رسد ایفا نمایند و از آنجا که پایگاه‌هایِ اجتماعیِ منعکس کنندۀ جنس‌ها عموماً نابرابر می باشند لذا نقش های جنسیتی معمولاً منعکس کننده و تقویت کنندۀ هر گونه طبقه بندی جنسی است که وجود دارد. (رابرتسون، ۱۳۷۲: ۲۷۶) نقش‌های جنسیتی، انتظارات فرهنگی هستند که تعیین کننده چگونگی ارتباط مردان و زنان با یکدیگر است. همچنین فعالیت افراد را بر اساس ارزش ها و علاقه آنها مشخص می کند. (رستگارخالد، ۱۳۸۸: ۴۳)
رفتار نقش جنسی مربوط به هویت نقش جنسی است و تا حدودی مشتق از آن است و مطابق با نظر جان مانی[۱۰۹] ، رفتار نقش جنسیتی به فرد هر آنچه را که برای شناساندن خود به عنوان یک پسر یا مرد یا دختر یا زن لازم است می گوید یا انجام می دهد به طور معمول بین هویت جنسیتی و نقش جنسیتی هماهنگی است و هر چند صفات زیستی حائز اهمیت است ولی یادگیری عامل عمده‌ای در دست‌یابی به نقشی متناسب با جنس است. (اوحدی، ۱۳۸۶: ۴۷) بدین ترتیب بیشتر زنان یا مردان مجموعه‌ای از خصوصیات رفتاری یا احساسی، عقلانی و اعتقادی را از خود نشان می‌دهند که به عنوان ویژگی‌های جنس مؤنث یا مردانه مورد شناسایی قرار می‌گیرد، همۀ این خصوصیات فرا گرفته شده، نقش‌های جنسیتی نامیده می‌شود. (رستگارخالد، ۱۳۸۸: ۴۳) برای شمار زیادی از افراد که هویت جنسیتی آنها با جنس زیستی‌شان سازگار است هویت جنسیتی با نقش جنسیتی ارتباط دارد هر چند که میزان آن از شخصی به شخص دیگر فرق می‌کند. برخی دخترها با هویت جنسیتی زنانه ممکن است رفتار نقش جنسیتی زنانه را در شیوۀ استفاده از پوشاک و فعالیت‌هایی که ترجیح می‌دهند نشان دهند و دیگران علایقی را که معمولاً مردانه است از خود نشان دهند با این همه بدین معنی نیست که این دخترها دربارۀ هویت جنسیتی خود نامطمئن هستند (گولومبوک[۱۱۰]، ۱۳۸۲: ۱۲). بنابراین با توجه به این که نقش‌های جنسیتی، انتظارات فرهنگی‌ای هستند که فعالیت افراد را بر اساس ارزش‌ها و علاقه آنها مشخص می‌کنند، لذا هویت نقش جنسیتی دانش‌آموزان می‌تواند در گرایش آنان به آموزش عالی، و همچنین آموزش عالی در شکل‌گیری هویت نقش جنسیتی جدید آنان تأثیرگذار باشد. لیکن در این مطالعه رابطۀ دو متغیر مذکور موردبررسی قرار خواهد گرفت.
۲-۹-۲ نظریه های شکل گیری هویت نقش جنسیتی
نظریه‌های گوناگونی پیرامون شکل‌گیری هویت نقش جنسیتی از سوی نظریه‌پردازان این حیطه مانند فروید، چودورو، هورنای، لاکان، گلیگان، یونگ و … ارائه شده است. البته این نظریات همان طور که ملاحظه خواهید کرد، غالباً بر نگرش سنتی و قالبی شکل‌گیری هویت نقش جنسیتی پرداخته‌اند و به شکل‌گیری مدرن آن کمتر توجه شده است. لذا در این بخش به نظریات دو تن از نظریه‌پردازان هویت نقش جنسیتی اشاره می‌کنیم و در انتها شکل‌گیری هویت مدرن را با استفاده از نظریۀ صفات شخصیتی (طرحواره) ساندارا بم[۱۱۱] بررسی خواهیم کرد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

پژوهش – بررسی تأثیر الحاق ایران به سازمان تجارت جهانی بر رقابت پذیری صنعت …

ابزار گردآوری داده ها: از مطالعه کتابخانه ای ومدارک و نیز پرسشنامه استفاده شده است.
روش نمونه گیری: نمونه گیری به روش خوشه ای-طبقه ای می باشد.
نتیجه گیری:
پیوستن به سازمان تجارت جهانی موجب افزایش کیفیت محصولات صنایع شئینده خواهد شد.
پیوستن به سازمان تجارت جهانی موجب رشد تکنولوژی در صنعت شوینده خواهد شد.
پیوستن به سازمان تجارت جهانی موجب افزایش اشتغال در صنایع شوینده نخواهد شد.
پیوستن به سازمان تجارت جهانی باعث افزایش سرمایه گذاری خارجی در صنعت شوینده خواهد شد.
پیوستن به سازمان تجارت جهانی موجب افزایش توان رقابتی در صنایع شوینده کشور خواهد شد.
۷- بررسی شرایط صنایع روغن نباتی جهت پیوستن به سازمان تجارت جهانی با استفاده از مدل ماتریس SWOT، پایان نامه کارشناسی ارشد.
پژوهشگر: رضا محمدی، استاد راهنما عباس منوریان، دانشگاه آزاد اسلامی، دانشکده مدیریت تهران مرکز، مدیریت بازرگانی، ۱۳۸۳
اهداف تحقیق: بررسی شرایط و عوامل مؤثر بر صنعت روغن نباتی جهت عضویت در سازمان تجارت جهانی.
روش تحقیق: توصیفی، میدانی و کتابخانه ای است.
ابزار جمع آوری داده ها: مطالعه منابع اسنادی (مراجعه به کتابخانه ها، سازمان ها و …) و همچنین پرسشنامه است.
نتیجه گیری: با در نظر گرفتن نقاط قوت و ضعف شرکت های تولید کننده روغن نباتی و همچنین فرصت ها و تهدیدات، می توان گفت که بهبود کیفیت این صنایع از طریق کاهش ضخامت ورق های حلب، بسته بندی در شیشه به عنوان نکته ای جهت دستیابی به خود اتکایی مورد استفاده قرار می گیرد. آموزش نیروی انسانی، تجهیز ماشین آلات کاشت و برداشت، بازسازی و تجهیز کارخانجات پیشنهادات دیگری در این ضمینه هستند.
۸- بررسی پیوستن به ایران به سازمان تجارت جهانی و تأثیر آن بر صنعت مخابرات کشور، پایان نامه کارشناسی ارشد.
پژوهشگر: احمد صادقی بیدمشکی، استاد راهنما منوچهر جفره، دانشگاه آزاد اسلامی، دانشکده مدیریت تهران مرکز، مدیریت صنعتی، ۱۳۸۳
اهداف تحقیق: شناسایی مزایا و توانمندی های موجود در صنعت مخابرات کشور و توصیه به تقویت این مزایا در راستای الحاق کشور به سازمان تجارت جهانی و آگاهی از پیامدهای منفی الخاق و یا عدم الحاق به سازمان تجارت جهانی.
روش تحقیق: توصیفی-پیمایشی از نوع میدانی
ابزار گردآوری داده ها: ابزار اولیه مطالعه اسناد و مدارک و مطالعه کتابخانه ای می باشد. ابزار ثانویه نیز پرسشنامه است.
روش نمونه گیری: بصورت قضاوتی است.
نتیجه گیری:تأثیر پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی بر صنعت مخابرات، مثبت می باشد. بدین معنا که باعث بهبود کیفیت شبکه های مخابراتی، رشد فناوری، افزایش دانش فنی کارکنانریال رشد سرمایه گذاری خارجی، ایجاد فرصت های شغلی جدید و کاهش هزینه های برای استفاده کنندگان از خدمات مخابراتی خواهد شد.
۹- پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی و تأثیر آن بر صادرات فرش کشور، پایان نامه کارشناسی ارشد
پژوهشگر: نیما سعیدی، استاد راهنما جمشید عدالتیان، دانشگاه آزاد اسلامی، دانشکده مدیریت تهران مرکز، مدیریت صنعتی، ۱۳۸۸
اهداف تحقیق: بررسی تأثیر عضویت ایران به سازمان تجارت جهانی بر صنعت فرش کشور، بررسی نقاط قوت و ضعف صنعت فرش فرش کشور در مقابل رقبا، بررسی فرصت ها وتهدیدات پیش روی صنعت فرش و ارائه راهکارها و پیشنهادات برای این صنعت جهت برخورداری از مزیت رقابتی بیشتر.
روش تحقیق: توصیفی
ابزار جمع آوری داده ها: بصورت کتابخانه ای و از طریق پرسشنامه
نتیجه گیری: با عضویت در سازمان تجارت جهانی منابع داخل بنگاه های داخلی تقویت شده، سهم بیشتری از بازارهای جهانی به تصرف ایران درخواهد آمد و در نهایت توان خلاقیت و نوآوری این صنعت اقزایش خواهد یافت و در نهایت به این نتیجه می رسد که توان رقابت پذیری صنعت فرش کشور با عضویت در سازمان تجارت جهانی افزایش می یابد.
جدول ۲-۴-۱ مقایسه پژوهش های پیشین

عنوان پژوهش پژوهشگر / سال نتایج پژوهش
پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی و تأثیر آن بر صادرات فرش کشور نیما سعیدی، ۱۳۸۸
برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

ارزیابی عملکرد گمرکات استان آذربایجان شرقی بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن- …

در این فصل پس از بیان مساله تحقیق و تاکید بر اهمیت موضوع، خطوط کلی پژوهش از جمله اهداف و سوالات تحقیق ذکر شده، سپس به روش تحقیق، جامعه و نمونه آماری، ابزار جمعآوری و روش تحلیل دادهها اشاره شده و در پایان ساختار تحقیق ارائه شده است.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱ مقدمه
پیچیدگیهای محیط در عرصههای رقابتی کسب و کار و افزایش انتظارات مشتریان، ضرورت آگاهی از نقاط قوت و ضعف سازمان و بهبود مستمر شاخصهای کلیدی را بیش از پیش آشکار نموده است. از این رو یکی از دغدغههای اساسی سازمانهای امروز دستیابی به یک شیوه ارزیابی عملکرد جامع، قابل اعتماد و انعطافپذیر است تا با توسل به آن اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش به دست آورند و با نگاه به آینده از خطاهای گذشته درس بگیرند. محققان علم مدیریت معتقدند، هرچه که اندازهگیری نشود، قابل مدیریت کردن نیست. در جهان پرشتاب امروز، برای مدیریت بر سازمانها در رویارویی با تغییرات مداوم و تحولات پیدرپی، نیازمند آن هستیم که بدانیم، عملکرد سازمان چگونه است و تا چه اندازه توانستهایم، به اهداف و برنامهها دست یابیم. این مهم با استقرار نظام ارزیابی جامعی که بتواند، سازمان را در تمامی ابعاد آن، ارزیابی و تجزیه و تحلیل کند، امکان پذیر است. ارزیابی عملکرد از جمله بهترین راههای بدست آوردن اطلاعات برای تصمیمگیری در سازمانهاست و علاوه بر کمک به سازمان برای افزایش توانایی رقابت، در تعیین و پیاده سازی استراتژیها نیز نقش برجستهای را ایفا می‏کند. همه سازمانها، چه دولتی، چه خصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروز به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش نیاز دارند که در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامههای سازمان، فرایند و نیروی انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. کارت امتیازی متوازن رویکردی نوین در توسعه و استقرار راهبرد است که طی دهه اخیر پا به عرصه مدیریت گذاشته است. به طور خلاصه، BSC[2] رویکردی چند بعدی در ارزیابی عملکرد و کنترل مدیریت است که به صورت ویژه به راهبرد سازمان مرتبط شده است.
در پژوهش حاضر عملکرد گمرکات استان آذربایجان شرقی با استفاده از مدل کارت امتیازی متوازن که ابزاری مناسب جهت طراحی شاخصهای ارزیابی عملکرد و سنجش آنها از چهار دیدگاه: مشتری، درون سازمانی، رشد و نوآوری و مالی میباشد، محاسبه شده و این گمرکات از لحاظ عملکردی و امتیازات کسب شده رتبهبندی خواهند شد.
۲-۲ مبانی نظری
نقطه شروع تغییر و تحول در سازمان، درک و شناخت درست وضع موجود سازمان میباشد که این امر نیازمند مدلی مناسب برای ارزیابی عملکرد سازمان است. ارزیابی عملکرد را میتوان فرایند سنجش، اندازهگیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست.(وارد[۳]،۱۹۹۶) فرایند کمی نمودن فعالیتهای انجام یافته، ارزیابی عملکرد محسوب می‌شود. ارزیابی عملکرد از جمله بهترین راههای بدست آوردن اطلاعات برای تصمیمگیری در سازمانها است. همواره در هر دوره زمانی، نیاز به اندازهگیری عملکرد سازمان در مدیران حس میشده است. لذا آنها سعی داشتند تا عملکرد سازمانهای خود را به واسطه اندازهها و سنجههای مختلف ارزیابی نمایند. (ایران زاده و برقی، ۱۳۸۸)
اندازهگیری عملکرد را زیربنایی برای انجام عملیات بهبود و توسعه بیان میکنند. زمانی که مدیران از عملکرد خود اطلاعی نداشته باشند، نمیتوانند ظرفیتهای بلا استفاده و بالقوه خود را درک کنند. بنابراین جهت اطلاع از ظرفیتهای موجود و یا بلااستفاده بایستی عملکرد اندازهگیری و ارزیابی گردد تا از طریق آن مدیران بتوانند استراتژیهای مناسب و مورد نیاز سازمان را در جهت رسیدن به اهداف و چشمانداز خود تدوین و عملیاتی سازند. ابزارها و متدهای مختلفی جهت سنجش عملکرد سازمان موجود میباشد و نیز شاخصها نسبت به نوع سازمان و ماهیت عملکرد آن میتواند متفاوت باشد اما دستیابی به یک الگوی خاص جهت ارزیابی عملکرد و مقایسه عملکرد با شرکتها و موسسات همسان باعث ایجاد فضای رقابتی میشود. (کانتی[۴]، ۱۹۹۷)
اگرچه ارزیابیهای مالی میتواند وضعیت مالی یک سازمان را نشان دهد اما از دهه ۱۹۹۰ ارزیابی با شاخصهای غیر مالی نیز به منظور تعیین عملکرد سازمانها جایگاه مناسبی را برای خود ایجاد نمود. چراکه اینگونه شاخصها مزایای زیادی را به همراه دارند برای مثال اینگونه شاخصها در مقایسه با شاخصهای مالی به روزتر بوده و برای نیروی کار قابل درکتر و با اهداف و استراتژیهای سازمان سازگارترند و در طول زمان و بر اساس اقتضای محیط، قابل تغییر و انعطاف پذیر میباشند. (کریمی و کریمی، ۱۳۸۵و مداری و استیپل[۵] ۲۰۰۰)مانند بسیاری از زمینههای تحقیقاتی نوظهور، رشد و توسعه در زمینه ارزیابی عملکرد سازمان با سرعت بالایی صورت گرفته است و رویکردهای نوین بسیاری را در این زمینه شاهد بودهایم. (مار وسیوما[۶]، ۲۰۰۳) مدلهایی از قبیل مدل دمینگ، مدل مالکوم بالدریج، مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM)[7]، مدل روش امتیازی متوازن (BSC) و .. را

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

می توان به عنوان مدلهایی شناسایی نمود که غیر از معیارهای مالی سایر معیارهای مهم سازمان را نیز مورد بررسی قرار میدهند. اگرچه هریک از این چهارچوبهای مفهومی مزایا و محدودیتهای خاص خود را دارند، اما یکی از محدودیتهای شایع در بین تمامی این مدلها آن است که درباره چگونگی انتخاب و بهکارگیری شاخصهای عملکرد راهنماییهای اندکی را ارائه کردهاند. (تانگن[۸]، ۲۰۰۴) و یکی از معایب بزرگ آنها وجود دامنه گستردهای از شاخصها برای استفاده در سازمانها میباشد. (مداری و استیپل ۲۰۰۰) روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد با توجه به داراییهای نامشهود سازمان که در عصر حاضر از اهمیت ویژهای برخوردار گردیده است؛ این امکان را به سازمان میدهد تا با گنجاندن آن در مدل ارزیابی مورد نظر از طریق نظارت، کنترل و آگاهی از کیفیت داراییهای نامشهود در صورت لزوم نسبت به ترمیم نقاط ضعف و جبران کاستیها اقدام کنند. این روش با ترجمه چشمانداز و استراتژی سازمان به عبارت قابل درک، از برداشتهای متفاوت جلوگیری کرده و با همسو ساختن اهداف فردی و سازمانی به اجرای موفقیتآمیز استراتژی کمک میکند. (کاپلان و نورتون، ۱۳۸۶) به طور کلی، هدف هر سیستم سنجش عملکرد، سوق دادن کلیه مدیران و پرسنل به سمت اجرای موفقیتآمیز استراتژی سازمان میباشد. سازمانهایی که میتوانند استراتژیهایشان را به سیستم سنجش عملکرد ترجمه کنند، در اجرای استراتژی خود خیلی بهتر عمل میکنند؛ چرا که آنها اهدافشان را به کلیه پرسنل سازمان منتقل کردهاند. کارت امتیازی متوازن، کارتی است که در آن استراتژی به یک مجموعه یکپارچه از شاخصهای مالی و غیر مالی ارتباط داده میشود. (کاپلان، ۱۹۹۴) با توجه به اینکه موضوع تحقیق حاضر ارزیابی عملکرد بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن می باشد؛ در این قسمت به بررسی منابع در این خصوص میپردازیم.
۲-۲-۱ مدل کارت امتیازی متوازن
کارت امتیازی متوازن(BSC) یک تکنیک مدیریتی است که به مدیران سازمان کمک میکند تا فعالیت ها و روند رو به رشد یا رو به افول سازمان را از زوایای مختلف بررسی کنند. روش موفق در به کارگیری کارت امتیازی متوازن، استفاده از BSCبه عنوان ابزاری برای طراحی شاخصهای ارزیابی عملکرد و سپس سنجش شاخصها در بازههای زمانی مناسب و مورد نظر از چهار دیدگاه مشتری، درون سازمانی، رشد و نوآوری و مالی میباشد. (آذر و پوردرویشی، ۱۳۸۶) کارت امتیازی متوازن یک چارچوب مفهومی است که وظیفه آن، ترجمه اهداف استراتژیک سازمان به مجموعهای از شاخصهای عملکردی است. این شاخصها بطور معمول از میان چهار وجه مذکور انتخاب میشوند. (فقهی فرهمند، ۱۳۸۸) BSC میان اهداف استراتژیک و معیارها ارتباط برقرار کرده و برنامهریزی، تعیین اهداف و همسویی عوامل استراتژیک را بر عهده دارد. (آهن[۹]،۲۰۰۱)
سنجههای مالی شاخصهایی خوب برای انعکاس رخدادهای گذشتهاند، ولی در نشان دادن عوامل و محرکههای واقعی ارزشآفرینی در سازمانهای امروزی یعنی داراییهای نامشهود نظیر دانش و قابلیت کارکنان، شبکههای اطلاعاتی و روابط با مشتریان، ناکافی و ناکارآمد هستند. (کاپلان و نورتون[۱۰]، ۱۹۹۲) سنجههای مالی را شاخصهای تابع یا پیامد مینامند. آنها نتایج اقدامات گذشته را نشان میدهند. روش ارزیابی متوازن ضمن حفظ این شاخص‏های تابع یا پیامد شاخصهای مربوط به محرکههای عملکرد آینده یعنی شاخص‏های هادی را نیز مدنظر قرار دارد. در روش ارزیابی متوازن سنجههای هادی و تابع بر اساس چشمانداز و استراتژی سازمان تعیین میشوند. طبق مدل عمومی روش امتیازی متوازن که در نمودار۲-۱ نشان داده شده است، چشمانداز و استراتژی هسته مرکزی این روش ارزیابی را تشکیل میدهند. (ایرانزاده و برقی، ۱۳۸۸)
نمودار۲-۱: ابعاد کارت امتیازی متوازن
منظر مالی
منظر رشد و یادگیری
منظر فرآیندهای داخلی
منظر مشتری
منبع: الگوهای ارزیابی عملکرد سازمان، ایرانزاده، برقی، (۱۳۸۸)
چشمانداز آینده سازمان، هسته اصلی فعالیتهایBSC است. به عبارتی دیگرBSC رسالت و استراتژی را به اهداف و معیارها ترجمه میکند. و از چهار وجه و منظر به این مهم میپردازد: مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و رشد و یادگیری نیروی انسانی. باید براین نکته تاکید نمود که BSC صرفا در نقش یک سیستم کنترلی نیست و معیارهای آن نیز فقط برای توصیف عملکرد گذشته بکار نمیروند، بلکه این معیارها ابزاری برای تعیین و انتقال استراتژی سازمان خواهند بود. همچنین این معیارها برای کمک به تنظیم و همراستا نمودن ابتکارات در سطح فرد، واحدهای مختلف و کل سازمان طراحی میشوند تا دستیابی به اهداف مشترک را ممکن سازد. (فقهی فرهمند،۱۳۸۸)
در چارچوبی که نخستین بار در سال ۱۹۹۲ میلادى، توسط کاپلان و نورتون برای کارت امتیازی متوازن پیشنهاد شد، از چهار منظر (دیدگاه یا وجه) به نامهای منظر مالی، منظر مشتری، منظر فرآیندهای داخلی و منظر رشد و یادگیری استفاده شده است. منطق اصلى ارتباط بین منظرهاى مختلف معمولاً به صورت زیر قابل تعریف است: (عرب مازار و همکاران، ۱۳۸۸)

  • به منظور موفقیت مالى، نیازمند کسب رضایت مشتریانمان هستیم تا محصولات ما را بخرند. همچنین براى کارآمدى بیشتر بایستى در زمینه فرآیندهاى کلیدى و مهم، برتر باشیم.
  • به منظور رضایت مشتریانمان، باید در فرآیندهاى کلیدى
    آنقدر برتر باشیم که محصولاتمان نیازهاى مشتریانمان را برآورده سازند .
  • براى بهبود فرآیندها و همچنین برآوردهسازى نیازهاى مشتریانمان، بایستى مبانى و زیرساختهاى لازم را یاد گرفته و توسعه دهیم.

همچنین یافتههای کاپلان و نورتون موید این واقعیت بود که شرکتهای موفق، در هر یک از این چهار منظر، اهداف خود را تعیین و برای ارزیابی توفیق در این اهداف در هر منظر، سنجههایی انتخاب کرده و اهداف کمی هر یک از این سنجه ها را برای دورههای ارزیابی مورد نظر، تعیین میکنند، سپس اقدامات و ابتکارات اجرایی جهت تحقق این اهداف را برنامه ریزی و به مورد اجرا میگذارند. کاپلان و نورتون همچنین معتقدند که بین اهداف و سنجههای این چهار منظر نوعی رابطه علت و معلولی وجود دارد که آنها را به یکدیگر ارتباط میدهد: برای کسب دستاوردهای مالی(در منظر مالی) میبایست برای مشتریان خود ارزشآفرینی کنیم (در منظر مشتری) و این کار عملی نخواهد بود مگر اینکه در فرایندهای عملیاتی خود برتری یابیم و آنها را با خواستههای مشتریانمان منطبق سازیم (منظر فرآیندهای داخلی) و کسب برتری عملیاتی و ایجاد فرآیندهای ارزشآفرین، امکانپذیر نیست مگر اینکه فضای کاری مناسب را برای کارکنان ایجاد، و نوآوری و خلاقیت و یادگیری و رشد را در سازمان تقویت کنیم (منظر یادگیری و رشد). نمودار۲-۲ رابطه علت و معلولی موجود در این چهار منظر را نشان میدهد.(کاپلان ونورتون، ۱۳۸۶)
نمودار۲-۲: رابطه علت و معلولی در چهار منظر ارزیابی متوازن
ایجاد ارزش برای مشتریان با ارائه محصولات و خدمات مورد نظر با قیمت مناسب
بهبود در فرآیندهای عملیاتی به منظور ارتقا کیفیت و ایجاد تمایز در محصولات و خدمات
ایجاد فضای مناسب برای نوآوری و خلاقیت
افزایش درآمد، افزایش سود و بهبود نتایج مالی
منظر مالی
منظر مشتری

تحقیق دانشگاهی – بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری مورد مطالعه سازمان …

امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالیکه در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی (غیرکاری) تأکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند (Akdere, 2006). کیفیت زندگی کاری مسأله ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری است و فرآورده ارزیابی کاری شخص از شغلش می باشد (Lewis & et al, 2001).
ادگار و بودین[۳] کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد (Beaudoin & Edgar, 2003).
از طرف دیگر نیل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بیشتر برای تأثیرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کل سازمان می دهد. به این ترتیب هر سازمانی با بهره وری و کارایی مطلوب و مؤثر، در جستجوی راه هایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند، که این امر به وسیله کیفیت زندگی کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم گیری صورت می گیرد. کیفیت زندگی کاری، نمایانگر نوعی فرهنگ سازمان یا شیوه های مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت خودگردان، مسئولیت و عزت نفس می کنند (تمجیدی، ۱۳۸۶: ۱۳).
در سازمان هایی با کیفیت زندگی کاری بالا، کار معنی دار و خود تنظیم است، با یک آرایش سیستمی انجام می شود و برای انجام آنها نیازمند استفاده از مهارتهای پیچیده می باشد. در این نمونه از سازمانها مدیران علاقه مند هستند که معنی کار و شرایط را برای کار کنان تشریح کنند.
موضوع کیفیت ز ندگی کاری و رابطه ی آن با مدیریت ارتباط با مشتری در این تحقیق مورد بررسی است، مدیریت ارتباط با مشتری[۴] به همه فرایندهایی اتلاق می شود که سازمان برای شناسایی، انتخاب، ترغیب، گسترش، حفظ و خدمت به مشتری به کار می گیرد (حیدری و اخوان، ۱۳۸۸). مدیریت ارتباط با مشتری یک استراتژی است که برای کسب آگاهی بیشتر در مورد نیازها و رفتار مشتریان برای ارتباط بیشتر با آنان استفاده می شود. روابط خوب با مشتری رمز موفقیت در فرآیندهای سازمانی است. بخشی از استراتژی یک سازمان جهت شناسایی مشتری ها، راضی نگه داشتن آنها و تبدیل آنها به مشتری دائمی می باشد. همچنین CRM در راستای مدیریت ارتباط مشتری با سازمان و به منظور به حداکثر رساندن ارزش هر مشتری، سازمان را یاری می نماید. وظیفه اصلی CRM تسهیل در برقراری ارتباط مشتری با سازمان، بدون محدودیت زمانی، مکانی و ملیتی می باشد به نحوی که مشتری احساس نماید با سازمان واحدی در تماس می باشد، که او را می شناسد و برای او ارزش قائل است، نیازهای او را با سرعت و آسان ترین روش ارتباطی مرتفع می نماید (حیدری و اخوان، ۱۳۸۸).
بنابراین پی بردن به عوامل مؤثر و مرتبط با مدیریت ار تباط با مشتری دار ای اهمیت زیادی است، زیرا برنامه کیفیت ز ندگی کاری شامل هرگونه بهبود در ارتباط با مشتری است که حامی رشد و تعالی سازمان می باشد. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری را به عنوان مهم ترین متغیر در مطالعه مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد، به این معنا که برآورده نمودن نیازهای مشتریان به بهسازی و کارآیی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد. سؤال اصلی تحقیق این است که کیفیت زندگی کاری تا چه میزان می تواند بر مدیریت ارتباط با مشتری درسازمان صدا وسیما ی جمهوری اسلامی ایران، مؤثر واقع شود.
این پژوهش درصدد است که با استفاد ه از پیشینه نظری و تجربی موجود، موضوع پژوهش را پوشش دهد و میزان رابطه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما را با روش همبستگی و از طریق پرسشنامه واکاوی کند و میزان رابطه ر ا مشخص و ر اهکارهای لازم را ارائه دهد.
انجام این پژوهش می تواند مسئولان و برنامه ریزان سازمان صدا وسیما را که به عنوان یک دانشگاه عمومی مطرح می باشد در امور مربوط به این مهم جهت برنامه ریزی بهتر یاری نماید، با توجه به مطالب مطروحه عمده ترین سوالی که این پژوهش به دنبال آن بوده است به شرح زیر است:
آیا کیفیت زندگی کاری با مدیریت ارتباط با مشتری درسازمان صدا وسیمارابطه دارد؟
۱-۳- ضرورت انجام پژوهش
نیروی انسانی شاغل در سازمان با قابلیت ها و توانمندی های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد، نقش مهم و حساسی را در راستای رضایت مندی مشتری از سازمان ایفا خواهد نمود. در این مسیر استفاده از تکنیکها و روش های مختلف بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند مفید واقع شود. استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف کیفیت زندگی کاری هنگامی با موفقیت توام است که با شناخت دقیق همراه باشد و بتوان عملاً آنها را مورد استفاده قرار داد و در عرصه سازمان از آنها بهره جست. اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می گویند، منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد، یا به بیانی دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی میشناسند؟ دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که نیروهای انسانی، کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر نوع سازمان محسوب

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

می شود و توسعه، پیشرفت و بهره وری هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروهای انسانی ان سازمان می باشد.
دلیل دیگر اهمیت موضوع از این جهت است که عدم توجه دقیق وکافی به کیفیت زندگی کاری، باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است (Lees & Kearns, 2005) از آنجا که زندگی کاری روی احساس فرد در باره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است (Knox & et al, 1997). از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کل بر کیفیت کار کارکنان تأثیر گذارد. در یک جمع بندی کلی دست کم به چهار دلیل زیر کیفیت زندگی کاری باید برای سازمان ها اهمیت داشته باشد و مورد مطالعه قرار گیرد:
– کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می اورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنها متعهد باشد.
– کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و مؤثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند.
– کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرآیند موجب تحقق اهداف از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.
– کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروز از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد نیز قابل مشاهده است (Sirgy & et al, 2001: 241).
همچنین مدیریت ارتباط با مشتری، به عنوان یک ضرورت ر اهبردی در تمامی سازمان هاست که اجرای مؤثر آن می تواند افزایش رضایت مشتری، وفاداری و جذب آنها و در نتیجه فروش بیشتر و تکرار خرید را به دنبال داشته باشد. اما اجرای CRM همیشه با نتایج مورد انتظار همراه نمی باشد. چرا که نگرش بسیاری از سازمان ها به مدیریت ارتباط با مشتری از دید فناوری است. این نگرش غلط نسبت به این مهم باعث شده که اجرای آن در بسیاری از سازمان ها با شکست روبرو شود. بنابراین مدیران سازمان ها به آگاهی یافتن از CRM توجه خاص نموده اند زیرا شناسایی این عناصر کلیدی می تواند سازمانها را در اجرای هر چه موفق تر آن یاری رساند (مؤتمنی و جعفری، ۱۳۸۸).
تقریباً در همه صنایع و همه نقاط جهان، سازمان های پیشرو برای راهبردهای مشتری محور سرمایه گذاری می کنند. سازمان هایی که زودتر از بقیه ارزش مدیریت ارتباط با مشتری در افزایش خیره کننده درآمد، بهره وری و رضایت مشتری را فهمیده اند، مزیت برتری را نسبت به رقبای خود دارند (مؤتمنی و جعفری، ۱۳۸۸٫
هر مشتری ارزش جداگانه ای برای سازمان دارد و مدیریت ارتباط با مشتری می تواند به بخش بندی مشتریان موجود براساس ارزشی که برای سازمان دارند کمک کند. با تمام این تفاسیر، تعداد اندکی از سازمان ها قادرند از عناصر CRM برای درک مشتریانش استفاده کنند (Cotoro, 2003). لذا تعیین میزان رابطه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری از اهمیت زیادی برخوردار بوده و می تواند موجب اثربخشی و کارایی سازمان ها را فر اهم کند.
۱-۴- اهداف پژوهش
۱-۴-۱- هدف کلی
تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری درسازمان صداوسیما
۱-۴-۲- اهداف فرعی
– تعیین رابطه بین میزان منصفانه بودن پرداخت ها از دیدگاه کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری
– تعیین ر ابطه بین میزان قانون گرایی در سازمان و مدیریت ارتباط با مشتری سازمان صداوسیما
– تعیین رابطه بین میزان تأمین فرصت رشد کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری سازمان صداوسیما
– تعیین ر ابطه بین امکان توسعه قابلیت های فردی برای کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری
– تعیین رابطه بین محیط کاری ایمن و بهداشتی برای کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری
– تعیین رابطه بین میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری
– تعیین رابطه بین میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی و مدیریت ارتباط با مشتری
– تعیین رابطه بین فضای کلی زندگی کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری
۱-۵- سؤال ها و فرضیه های پژوهش
۱-۵-۱- سؤال های پژوهش
– آیا کیفیت زندگی کاری با مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صداو سیما رابطه دارد؟
– سؤال های فرعی
– آیا کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان صداوسیما با متغیرهای جمعیت شناختی رابطه معناداری دارد؟
– آیا مدیریت ارتباط با مشتری سازمان صداوسیما با متغیرهای جمعیت شناختی رابطه معناداری دارد؟
– آیا پرداخت منصفانه و مدیریت ارتباط با مشتری در این سازمان با متغیرهای جمعیت شناختی رابطه معناداری دارد؟
– آیا میزان قانون گر ایی در سازمان و مدیریت ارتباط با مشتری رابطه معناداری دارد؟

پژوهش – بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری مورد مطالعه سازمان …

امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالیکه در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی (غیرکاری) تأکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند (Akdere, 2006). کیفیت زندگی کاری مسأله ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری است و فرآورده ارزیابی کاری شخص از شغلش می باشد (Lewis & et al, 2001).
ادگار و بودین[۳] کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد (Beaudoin & Edgar, 2003).
از طرف دیگر نیل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بیشتر برای تأثیرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کل سازمان می دهد. به این ترتیب هر سازمانی با بهره وری و کارایی مطلوب و مؤثر، در جستجوی راه هایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند، که این امر به وسیله کیفیت زندگی کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم گیری صورت می گیرد. کیفیت زندگی کاری، نمایانگر نوعی فرهنگ سازمان یا شیوه های مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت خودگردان، مسئولیت و عزت نفس می کنند (تمجیدی، ۱۳۸۶: ۱۳).
در سازمان هایی با کیفیت زندگی کاری بالا، کار معنی دار و خود تنظیم است، با یک آرایش سیستمی انجام می شود و برای انجام آنها نیازمند استفاده از مهارتهای پیچیده می باشد. در این نمونه از سازمانها مدیران علاقه مند هستند که معنی کار و شرایط را برای کار کنان تشریح کنند.
موضوع کیفیت ز ندگی کاری و رابطه ی آن با مدیریت ارتباط با مشتری در این تحقیق مورد بررسی است، مدیریت ارتباط با مشتری[۴] به همه فرایندهایی اتلاق می شود که سازمان برای شناسایی، انتخاب، ترغیب، گسترش، حفظ و خدمت به مشتری به کار می گیرد (حیدری و اخوان، ۱۳۸۸). مدیریت ارتباط با مشتری یک استراتژی است که برای کسب آگاهی بیشتر در مورد نیازها و رفتار مشتریان برای ارتباط بیشتر با آنان استفاده می شود. روابط خوب با مشتری رمز موفقیت در فرآیندهای سازمانی است. بخشی از استراتژی یک سازمان جهت شناسایی مشتری ها، راضی نگه داشتن آنها و تبدیل آنها به مشتری دائمی می باشد. همچنین CRM در راستای مدیریت ارتباط مشتری با سازمان و به منظور به حداکثر رساندن ارزش هر مشتری، سازمان را یاری می نماید. وظیفه اصلی CRM تسهیل در برقراری ارتباط مشتری با سازمان، بدون محدودیت زمانی، مکانی و ملیتی می باشد به نحوی که مشتری احساس نماید با سازمان واحدی در تماس می باشد، که او را می شناسد و برای او ارزش قائل است، نیازهای او را با سرعت و آسان ترین روش ارتباطی مرتفع می نماید (حیدری و اخوان، ۱۳۸۸).
بنابراین پی بردن به عوامل مؤثر و مرتبط با مدیریت ار تباط با مشتری دار ای اهمیت زیادی است، زیرا برنامه کیفیت ز ندگی کاری شامل هرگونه بهبود در ارتباط با مشتری است که حامی رشد و تعالی سازمان می باشد. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری را به عنوان مهم ترین متغیر در مطالعه مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد، به این معنا که برآورده نمودن نیازهای مشتریان به بهسازی و کارآیی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد. سؤال اصلی تحقیق این است که کیفیت زندگی کاری تا چه میزان می تواند بر مدیریت ارتباط با مشتری درسازمان صدا وسیما ی جمهوری اسلامی ایران، مؤثر واقع شود.
این پژوهش درصدد است که با استفاد ه از پیشینه نظری و تجربی موجود، موضوع پژوهش را پوشش دهد و میزان رابطه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما را با روش همبستگی و از طریق پرسشنامه واکاوی کند و میزان رابطه ر ا مشخص و ر اهکارهای لازم را ارائه دهد.
انجام این پژوهش می تواند مسئولان و برنامه ریزان سازمان صدا وسیما را که به عنوان یک دانشگاه عمومی مطرح می باشد در امور مربوط به این مهم جهت برنامه ریزی بهتر یاری نماید، با توجه به مطالب مطروحه عمده ترین سوالی که این پژوهش به دنبال آن بوده است به شرح زیر است:
آیا کیفیت زندگی کاری با مدیریت ارتباط با مشتری درسازمان صدا وسیمارابطه دارد؟
۱-۳- ضرورت انجام پژوهش
نیروی انسانی شاغل در سازمان با قابلیت ها و توانمندی های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد، نقش مهم و حساسی را در راستای رضایت مندی مشتری از سازمان ایفا خواهد نمود. در این مسیر استفاده از تکنیکها و روش های مختلف بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند مفید واقع شود. استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف کیفیت زندگی کاری هنگامی با موفقیت توام است که با شناخت دقیق همراه باشد و بتوان عملاً آنها را مورد استفاده قرار داد و در عرصه سازمان از آنها بهره جست. اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می گویند، منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد، یا به بیانی دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی میشناسند؟ دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که نیروهای انسانی، کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر نوع سازمان محسوب

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

می شود و توسعه، پیشرفت و بهره وری هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروهای انسانی ان سازمان می باشد.
دلیل دیگر اهمیت موضوع از این جهت است که عدم توجه دقیق وکافی به کیفیت زندگی کاری، باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است (Lees & Kearns, 2005) از آنجا که زندگی کاری روی احساس فرد در باره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است (Knox & et al, 1997). از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کل بر کیفیت کار کارکنان تأثیر گذارد. در یک جمع بندی کلی دست کم به چهار دلیل زیر کیفیت زندگی کاری باید برای سازمان ها اهمیت داشته باشد و مورد مطالعه قرار گیرد:
– کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می اورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنها متعهد باشد.
– کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و مؤثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند.
– کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرآیند موجب تحقق اهداف از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.
– کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروز از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد نیز قابل مشاهده است (Sirgy & et al, 2001: 241).
همچنین مدیریت ارتباط با مشتری، به عنوان یک ضرورت ر اهبردی در تمامی سازمان هاست که اجرای مؤثر آن می تواند افزایش رضایت مشتری، وفاداری و جذب آنها و در نتیجه فروش بیشتر و تکرار خرید را به دنبال داشته باشد. اما اجرای CRM همیشه با نتایج مورد انتظار همراه نمی باشد. چرا که نگرش بسیاری از سازمان ها به مدیریت ارتباط با مشتری از دید فناوری است. این نگرش غلط نسبت به این مهم باعث شده که اجرای آن در بسیاری از سازمان ها با شکست روبرو شود. بنابراین مدیران سازمان ها به آگاهی یافتن از CRM توجه خاص نموده اند زیرا شناسایی این عناصر کلیدی می تواند سازمانها را در اجرای هر چه موفق تر آن یاری رساند (مؤتمنی و جعفری، ۱۳۸۸).
تقریباً در همه صنایع و همه نقاط جهان، سازمان های پیشرو برای راهبردهای مشتری محور سرمایه گذاری می کنند. سازمان هایی که زودتر از بقیه ارزش مدیریت ارتباط با مشتری در افزایش خیره کننده درآمد، بهره وری و رضایت مشتری را فهمیده اند، مزیت برتری را نسبت به رقبای خود دارند (مؤتمنی و جعفری، ۱۳۸۸٫
هر مشتری ارزش جداگانه ای برای سازمان دارد و مدیریت ارتباط با مشتری می تواند به بخش بندی مشتریان موجود براساس ارزشی که برای سازمان دارند کمک کند. با تمام این تفاسیر، تعداد اندکی از سازمان ها قادرند از عناصر CRM برای درک مشتریانش استفاده کنند (Cotoro, 2003). لذا تعیین میزان رابطه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری از اهمیت زیادی برخوردار بوده و می تواند موجب اثربخشی و کارایی سازمان ها را فر اهم کند.
۱-۴- اهداف پژوهش
۱-۴-۱- هدف کلی
تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری درسازمان صداوسیما
۱-۴-۲- اهداف فرعی
– تعیین رابطه بین میزان منصفانه بودن پرداخت ها از دیدگاه کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری
– تعیین ر ابطه بین میزان قانون گرایی در سازمان و مدیریت ارتباط با مشتری سازمان صداوسیما
– تعیین رابطه بین میزان تأمین فرصت رشد کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری سازمان صداوسیما
– تعیین ر ابطه بین امکان توسعه قابلیت های فردی برای کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری
– تعیین رابطه بین محیط کاری ایمن و بهداشتی برای کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری
– تعیین رابطه بین میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری
– تعیین رابطه بین میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی و مدیریت ارتباط با مشتری
– تعیین رابطه بین فضای کلی زندگی کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری
۱-۵- سؤال ها و فرضیه های پژوهش
۱-۵-۱- سؤال های پژوهش
– آیا کیفیت زندگی کاری با مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صداو سیما رابطه دارد؟
– سؤال های فرعی
– آیا کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان صداوسیما با متغیرهای جمعیت شناختی رابطه معناداری دارد؟
– آیا مدیریت ارتباط با مشتری سازمان صداوسیما با متغیرهای جمعیت شناختی رابطه معناداری دارد؟
– آیا پرداخت منصفانه و مدیریت ارتباط با مشتری در این سازمان با متغیرهای جمعیت شناختی رابطه معناداری دارد؟
– آیا میزان قانون گر ایی در سازمان و مدیریت ارتباط با مشتری رابطه معناداری دارد؟

تحقیق دانشگاهی – بررسی نقش واسطه ای مدیریت کیفیت جامع در تعیین رابطه بین …

برخی از عوامل حمایت سازمانی، شامل بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فراورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی است. حمایت سازمانی می‌تواند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم باشد.
منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام، وجود ذخیره کافی منابع انسانی اگر از طرف سازمان حمایت کافی صورت نمی‌پذیرد،‌مدیر مشکل را دقیق‌تر بررسی و روشن کند. اگر شکل مربوط به کمبود مالی، منابع انسانی، تجهیزات یا تسهیلات است مدیر باید ببیند آیا می‌تواند منابع لازم را بطور معقول با ارزیابی هزینه و اثربخشی فراهم آورد یا نه، اگر نمی‌تواند مجبور است در اهداف تجدید نظر کند و از مسئول دانستن کارکنان در موقعیتی که خارج از کنترل آن‌هاست پرهیز کند
۴-انگیزه[۶۷] (انگیزش یا تمایل)
مردم، طبعاً دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداش در بر دارند، دنبال کنند و از دیگر تکالیف روی بگردانند. پاداش‌ها، می‌توانند ملموس و یا ناملموس باشند. بازخورد عملکرد، مانند بازشناسی و یا دل‌جویی از افراد را می‌توان بخش مهمی از سیستم کالی انگیزش به شمار آورد.
انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه، اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارند. درارزیابی تمایل افراد، باید به خاطر داشت که همه افراد برای انجام دادن همه کارها تمایل یکسان ندارند. کارکنان بیشترین تمایل را به کارهایی دارندکه بطور موفقیت آمیز از عهده آن برآیند و کار برای آن‌ها انگیزش باشد یا آرامش روانی به بار آورد. اگر کارکنان، مشکل انگیزشی داشته باشند نخستین گام در رفع‌ آن، بررسی شیوه تشویق و تنبیه است. کارکنان باید آشکارا بدانند که عملکرد شان با حقوق، ارتقاء مورد توجه و عنایت قرار گرفتن وامنیت شغلی بستگی دارد.
۵-ارزیابی[۶۸] (آموزش و بازخورد)
ارزیابی، به بازخورد روزانه عملکرد و بررسی‌های گاه‌ به گاه گفته می‌شود.اگر اشخاص، از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند، انتظار بهبود عملکرد، انتظاری غیر واقع گرایانه است .
منظور از این نوع باز خورد، ارائه غیر رسمی عملکر روزانه فرد به او و همچنین باز دید‌های رسمی دروه‌ای است. یک فراگرد باز خورد مؤثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بر مبنای منظم قرار می‌دهد. اگر در سازمان، فراگرد بازخورد وجودنداشته باشد و کارکنان از ضعف‌های عملکرد خود آگاهی نیابندو مدیر انتظار بهبود عملکرد آنان را داشته باشد، انتظارش غیر واقعی است. کارکنان قبلاز شروع ارزشیابی رسمی دوره‌ای، باید بدانند چگونه بر مبنای منظمی مورد ارزشیابی قرار می‌گیرند. بسیاری از مشکلات ضعف در عملکرد را می‌توان درعدم سرپرستی و نظارت لازم وندادن بازخوردصحیح و به موقع یا نامؤثر کارکنان به آنان است. بسیاری از مدیران به توجه و تمرکز بر انحرافات تمایل دارند و قوت‌های کارکنان را فراموش می‌کنند. مورد توجه قرار دادن افراد به خاطر کار خوب می‌تواند بخش حیاتی یک فراگرد ارزشیابی مستمر باشد. انگیزه افراد را افزایش می‌دهد و برای سازمان هزینه ناچیزی دارد .
۶-اعتبار[۶۹] (اعمار متعتبر و حقوقی پرسنل)
اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقیقی بودن تصمیمات مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود.
منظور معتبر بودن تصمیم‌های مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیر است مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تصمیم‌های آنان درباره کارکنان از نظر حقوقی، خط مشی‌های سازمان مناسب هستند. تصمیم‌هایی که درباره نیروی انسانی گرفته می‌شود باید مستند شده و بر اساس شاخص‌های عملگرا توجیه شوند. اگر مشکل اعتباری در تصمیم‌ها وجود داشته باشد مدیر باید از دفتر حقوقی کمک بگیرد .
۷-محیط[۷۰] (تناسب محیطی)
محیط به آن عوامل خارجی گفته می‌شود که می‌توانند حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین‌نامه‌های دولتی وتدارکات . عوامل بیرون سازمان که می‌تواند عملکرد فرد را تحت تأثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می‌دهد و این عوامل بر عملکرد افراد مؤثر خواهد بود. حتی اگر کارکنان، توان، شناخت، حمایت و تمایل لازم را برای انجام کار داشته باشند. عوامل کلیدی محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه و غیره.اگر مشکل محیطی خارج از کنترل کارکنان وجود داشته باشد نباید کارکنان را به خاطر عملکردشان تنبیه یا تشویق کرد به عبارت دیگر باید انتظار داشت کارکنان در سطحی منطبق با محدودیت‌های محیطی عمل کنند (رضائیان، ۱۳۸۶).
پیشینه های تحقیق
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
یزدی (۱۳۸۳) در پژوهشی تحت عنوان توسعه منابع انسانی و راهبردی کارآمد در بهره‌وری سازمانی به نقش توسعه منایع انسانی در بهره‌وری از منظر دیگر یعنی نظام آموزشی جامع و فراگیر پرداخته و به تبیین فرایند توسعه منابع انسانی در قالب۵ مرحله تعاملی شامل تعیین نیازهای آموزشی، تعیین هدفهای آموزشی، تدوین ب

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

رنامه و طرح‌های عملیاتی،اجرای برنامه آموزشی و در نهایت به ارزیابی برنامه آموزشی پرداخته است.
فرجو (۱۳۸۴) در پژوهشی تحت عنوان بررسی نقش مدیریت کیفیت جامع در بهره‌وری دستگاه‌های دولتی، به این نتیجه رسید که استفاده از شیوه‌های نوین مدیریت برای واحدهای اقتصادی و سازمانها یک ضرورت است و مدیریت کیفیت به عنوان مهمترین و فراگیرترین شیوه نوین مدیریت توانسته است با ارائه روش‌ها و الگوهای مناسب، دستگاه‌ها را در ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بهتر و هزینه کمتر یاری کرده و در نتیجه ضرورت به کارگیری آن هرچه بیشتر مورد توجه قرار گرفته است.
نکوئی مقدم و میررضایی (۱۳۸۴) در پژوهشی تحت عنوان تاثیر آموزش‌های ضمن خدمت در بهره‌وری کارکنان دانشگاه علوم‌پزشکی کرمان به این نتیجه دست یافتند که دوره‌های آموزش ضمن خدمت، کارکنان را در حل مشکلات کاری و اخذ تصمیمات تواناتر ساخته و توانسته کارکنان را از عهده تحلیل وظایف شغلی بهتر برخودار سازد. و همچنین موجب شده کارکنان نیاز به کنترل کمتر داشته باشند. و سبب افزایش علاقه در انجام کار شده است. دوره‌های آموزش ضمن خدمت در نحوه برنامه‌ریزی و کیفیت کار آنها تاثیر داشته است.
شیخ (۱۳۸۴)، در تحقیقی به منظور بررسی تاثیر میزان اجرای اصول مدیریت کیفیت جامع بر خلاقیت دبیران دبیرستانها و مراکز پیش دانشگاهی شهرستان مرودشت نتایج زیر را بدست آورد: با توجه به نتایج بدست آمده از لحاظ اجرای اصول شش گانه مدیریت کیفیت فراگیر بر میزان خلاقیت، تفاوت معناداری در میان گروههای چهارگانه دبیران مرد و زن و نیز مجرد و متاهل و همچنین دبیران با سابقه کاری ۱۱ تا ۲۰ سال و ۲۱ تا ۳۰ سال مشاهده نشده و این امر نقاط قوت کیفیت فراگیر می باشد.
صبورزاده (۱۳۸۶) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و نقش آن بر خلاقیت مدیران مقطع متوسط شهرستان مرودشت به این نتیجه رسید که بین مدیریت کفیت فراگیر با خلاقیت مدیران رابطه معنادار وجود ندارد و قابلیت پیش بینی نیز ندارد.
سعادتی (۱۳۸۶) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه ابعاد کیفیت رهبری سازمانی مدیران و میزان خلاقیت دبیران دبیرستان های پسرانه شهرستان مانه و سملقان به این نتیجه دست یافت که هر یک از متغیرهای لیاقت رهبری سازمانی، شان رهبری سازمانی، ارزش های رهبری سازمانی دید رهبری سازمانی حامی رهبری سازمانی، قاطعیت رهبری سازمانی، درک افراد رهبری سازمانی، تیم سازی رهبری سازمانی و اثربخشی رهبری سازمانی با خلاقیت دبیران رابطه مثبت و منفی داری دارند. یافتهها نشان داد که اصل توجه به مشتری مداری در تمامی موارد بیشترین تاثیر مثبت معنادار را بر روی میزان خلاقیت دبیران مقاطع متوسط و پیش دانشگاهی دارد و پس از آن اصول مشارکت همگانی و بهبود مداوم قرار دارند همچنین اصل آموزش بیشترین تاثیر منفی و معنادار را بر روی میزان خلاقیت دبیران دارد. بنابراین برنامه آموزش دوره های حضوری و غیره حضوری نیاز به تجدید نظر دارد زیرا متناسب با نیاز دبیران در برآورده ساختن نیازهای دانش آموزان باید طراحی شود. در نهایت نتیجه گرفت که استفاده از مدیریت کیفیت فراگیر منجر به دستیابی به کیفیت مورد نظر و همچنین ایجاد تغییرات و اصلاحات به اصلاحات به جا متناسب در نظام اموزش است. (صوغانی،۱۳۹۱)
صالحی و دیگران (۱۳۸۷)، در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه میان میزان آمادگی دبیران جهت اجرای مدیریت کیفیت جامع با فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدیران متوسطه شهر مرودشت، به این نتیجه رسیدند که:
۱- متغیرهای مدیریت کیفیت جامع و فرهنگ سازمانی می‌توانند اثربخشی مدیران را پیش‌بینی کنند.
۲-از ابعاد مدیریت کیفیت جامع، ابعاد مشتری‌مداری، ارزشیابی، بهبود مستمر و تصمیم‌گیری در تعیین فرهنگ سازمانی دبیران نقش دارند.
۳-از ابعاد مدیریت کیفیت جامع، ابعاد مشتری‌مداری و ارزشیابی در اثربخشی مدیران نقش دارند.
۴-از ابعاد فرهنگ سازمانی، ابعاد مشتری‌مداری، ارزشیابی، ابتکار، هدایت، هماهنگی و مسئولیت در تعیین اثربخشی مدیران نقش بسزایی دارند.
– شریف‌زاده و محمدی‌مقدم (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان ارتباط توانمندسازی کارکنان با بهره‌وری نیروی انسانی کارکنان فرماندهی انتظامی استان لرستان به این نتیجه دست یافتند که : عوامل آموزش، انگیزش، فرهنگ ومشارکت در بهره‌وری نیروی انسانی فرماندهی انتظامی لرستان تأثیر بسزایی دارند.
قربانی و دیگران (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین توانمندسازی شناختی کارکنان با بهره‌وری نیروی انسانی در شرکت جتمع صنعتی اسفراین به این نتیجه دست یافتند که همبستگی قوی میان توانمندسازی شناختی با بهره‌وری نیروی انسانی وجوددارد و بیشترین و کمترین میانگین در بین ابعاد توانمندسازی شناختی کارکنان به عنوان متغیر مستقل به ترتیب مربوط به احساس موثر بودن و احساس اعتماد همکاران بود.
افشه(۱۳۹۰) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی کارکرد فن‌آوری اطلاعات در آموزش و تاثیر آن بر بهره‌وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اندیمشک به این نتیجه رسیدند که کاربرد هر دو فن‌آوری در ارائه آموزش به کارکنان دانشگاه به میزان زیادی در بهره‌وری آنها موثر است و هر چقدر آموزش بعد تخصصی‌تر به لحاظ علمی و حرفه‌ای تر به لحاظ روش تدریس و حتی به لحاظ فن‌آوری داشته باشد با بهره‌وری رابطه بیشتری دارد.
کیان (۱۳۸۹) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه مدیریت کیفیت جامع و اثربخشی مدیران در مدا
رس متوسطه شهر تهران به این نتیجه رسید که بین اعمال مدیریت کیفیت جامع در مدارس و رهبری معلمان توسط مدیر، برخورد شایسته با معلمان، یاری رساندن به دانش‌آموزان، روابط سازنده با اولیاء مهارت ارزشیابی و اداره امور مدارس توسط مدیران رابطه معناداری وجود دارد.( جهانیان،۱۳۸۹).
فرح‌بخش ودیگران (۱۳۸۹) در تحقیق خود با عنوان مقایسه استمرار مدیریت کیفیت جامع و اجرای همزمان مدیریت کیفیت جامع و برنامه اثربخشی مدیریت و بهبود مدیریت سازمان‌های سلامت به این نتیجه دست یافتند که به کارگیری رویکردهای خلاق یکسان در سازمان بهتر از رویکردهای مختلف است و در زمینه‌های توسعه نیروی انسانی، برنامه‌ریزی فرآیند مدیریت مشتری بین دو گروه تفاوت معنادار آماری وجود دارد.
شاهنوشی و دیگران (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تاثیر بودجه‌های آموزش فنی وحرفه‌ای بر بهره‌وری نیروی کار در بهش صنعت خراسان بزرگ به این نتیجه دست یافتند که: رابطه مستقیمی بین ضریب متغیر بودجه کم اموزش فنی و حرفه‌ای و بهره‌وری نیروی کار وجود دارد، یعنی بودجه آموزش فنی و حرفه‌ای باعث افزایش بهر‌ه‌وری نیروی کار می‌شود.
رئوفی و تاریخی قوچانی (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان تاثیر آموزش ضمن خدمت بر میزان کارائی و بهره‌وری مدیران و کارکنان مدارس به این نتیجه دست یافتند که:
۱- مدیران آموزش دیده و برقراری روابط انسانی و ایجاد محیطی صمیمی نسبت به مدیران آموزش ندیده از دیدگاه معلمان بهتری دانسته و اثربخش‌تر می‌باشند.
۲- مدیران آموزش دیده در زمینه‌های اهمیت دادن به آموزش‌ کارکنان دارای عملکرد بهتری بوده و کارائی بیشتری دارند.
۳- مدیران آموزش دیده در زمینه استقبال از تغییرات و نوآوری‌ها در سازمان عملکرد بهتری دارند.
۴- مدیران آموزش دیده در زمینه اعتماد به نفس در انجام امور نسبت مدیران آموزش ندیده از عملکرد بالاتری برخوردارند.
مدیران آموزش دیده در زمینه رعایت شرح وظایف شغلی نسبت به مدیران آموزش ندیده از دیدگاه معلمان دارای عملکرد بهتری می‌باشند.
– حقیقت‌جو و دیگران (۱۳۸۶) در تحقیق خود با عنوان “خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهره‌وری کارکنان دانشگاه‌های علوم‌پزشکی کشور” به این نتیجه رسیدند که :
سنحش و توسعه‌ی بهره‌وری از جنبه‌های گوناگون همواره باید مورد توجه قرار گیرد. از جمله روش‌های سنجش بهره‌روی؛ خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی دارای اهمیت می‌باشد. هدف این مطالعه شناخت رابطه‌ی خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی با بهره‌وری کارکنان دانشگاه‌های علوم‌پزشکی کشور بوده است.
روش بررسیاین پژوهش کاربردی و از دسته مطالعات تحلیلی – مقطعی است. جامعه‌ی مورد پژوهش شامل مدیران و کارکنان برخی از دانشگاه‌های علوم‌پزشکی کشور بوده که برای سنجش وضعیت موجود بهره‌وری، از پرسشنامه‌های بهره‌وری، سلامت سازمانی و خلاقیت استفاده شد که پس از تایید روانی و پایایی جهت جمع آوری داده‌ها مورد استفاده قرار گرفت. به این منظور، ۱۲۸۱ نفر از دانشگاه‌های علوم‌پزشکی ارومیه، بوشهر، زابل، قزوین، گستان و مشهد در مطالعه وارد شدند و نتایج به دست آمده با استفاده از روش‌های آماری استنباطی مناسب، با کمک نرم‌افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

بررسی نقش واسطه ای مدیریت کیفیت جامع در تعیین رابطه بین …

یافته‌هابین سلامت سازمانی و بهره‌وری رابطه وجود داشت؛ یعنی بالا رفتن میزان سلامت سازمانی منجر به افزایش میزان بهره‌وری گردد P=0/01بین میزان سلامت سازمانی و خلاقیت مدیران رابطه‌ی معکوس وجود داشت، اما معنی‌دار نبود؛ یعنی با افزایش میزان سلامت سازمانی از میزان خلاقیت مدیران کاسته شده است P>0/05 بین میزان خلاقیت مدیران و میزان بهره‌وری رابطه‌ی مستقیمی وجود داشت، اما این رابطه معنی‌دار نبود. به عبارت دیگر، با افزایش خلاقیت، بهره‌وری نیز افزایش یافته است.
-صحت وخلاقی(۱۳۹۱)در تحقیق خود با عنوان ” رابطه خلاقیت و سبک هنری مدیران با بهره‌وری آموزشی در آموزشکده‌های فنی و حرفه‌ای” به نتایج زیر دست یافتند:
نتایج پژوهش نشان می‌دهد که بین مولفه‌های سبک رهبری مدیران با بهره‌وری کارکنان در مجموع ارتباط معنی‌داری وجود دارد. رابطه بین ادراک کارکنان از سبک رهبری مدیران با بهره‌وری نیز در مجموع معنی‌درا است؛ این به آن معنی است که ادراک آنان از رفتار مدیران خود بر رفتار خود آنان اثر دارد. اما نکته قابل توجه این است که بنابر آنچه تحلیل داده‌های پژوهش نشان می‌دهد میان خلاقیت مدیران با بهره‌وری کارکنان رابطه معنی‌داری مشاهده نمی‌شود.. در پژوهشی که انجام گرفته است نشان داده شده که بعضی از ابعاد محیط کاری منشأ خلاقیت و در نتیجه مایه‌ی افزایش خلایت و بهره‌وری است. در این مطالعه نشان داده شد که نقش رهبر با فراهم آوردن محیط و موقعیت مناسب می‌تواند بر رشد خلاقیت و بهره‌وری موثر باشد.
-صوغانی (۱۳۹۱) در تحقیق خود به عنوان رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با خلاقیت و بهره وری کارکنان اموزش و پرورش شهرستان رودان به این نتیجه رسید که بین مدیریت کیفیت فراگیر با خلاقیت کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.
تحقیقات انجام شده خارج از کشور
لری داستن[۷۱]، (۱۹۵۵) به بررسی دیدگاه رهبری و مدیریت آموزش عالی نسبت به هدف مطالعه این بود تعیین کند ایا ابزار و تکنیک های مدیریت کیفیت فراگیر همان گونه که توانست صنعت امریکا را توانا و قدرتمند کند آموزش عالی را نیز توانمندی برساند. نتایج نشان داد که اگر مدیریت کیفیت فراگیر بخواهد آموزش عالی را متحول کند باید از منابع مناسب تخصیص داده شده به آموزش عالی و نیز ابزارهای اندازه گیری و سنجش دقیق برای پیشرفت استفاده شده تا مدیریت کیفیت فراگیر بتواند برای آموزش عالی اثر بخش و کارآمد باشد (صبورزاده، ۱۳۸۶).
مایکل الاین[۷۲](۱۹۵۶) به بررسی مدیریت کیفیت فراگیر در دبیرستانهای مینه سوتا در امریکا پرداخت. او سازه هایی که بیانگر مدیریت کیفیت فراگیر بودند را عبارت از موارد زیر میداند: توجه به مشتری، تصمیم گیری مبتنی بر داده ها، رهبری فرایند ارزشیابی و مطالعه سیستم های تفکر و اموزش، نتایج تحقیق نشان داد هفت اصل (TQM) در دبیرستانهای مینه سوتا به درجات متفاوت، در حال اجرا شدن هستند. رسیدن کامل به اصول هفت گانه در هیچ کدم ا زاین دبیرستانها میسر نشد.(همان منبع).
لنگان[۷۳] (۱۹۹۸) پژوهش را با عنوان بررسی استفاده از گروهها در اعمال مدیریت کیفیت جامع در خدمات مالی و دانشگاهی لوا[۷۴] انجام داد و به این نتیجه رسید که سه عامل که بیش ترین تاثیر منفی را بر کار گروهی دارند عبارتند از: ۱٫ نبود دیدگاه یا ابهام هدف، ۲٫ آموزش ضمن خدمت ناکافی و ۳٫ رهبری ضعیف و سه عامل که بیش ترین تاثیر مثبت را روی کار گروهی گذاشتند، عبارتند بودند از: ۱٫ اشتیاق به مشارکت گروهی، ۲٫ دیدگاه مشترک و ۳٫ هدف مشترک.
رابطه مدیریت کیفیت جامع با نوآوری: در رابطه میان مدیریت کیفیت جامع و نوآوری دانیل[۷۵] و همکاران دو مبحث رقابتی را شناسایی کردند. در نخستین مبحث پیشنهاد می کنند که مدیریت کیفیت فراگیر با عملکرد نوآوری رابطه مثبت دارد. چرا که مدیریت کیفیت جامع، فرهنگ و سیستمی را بوجود می آورد که در آن یک محیط بالقوه جهت بروز نوآوری در سازمان ها فراهم می آید.
مبحث دوم بیان می دارد که اجرای اصول و عملیات مدیریت جامع می تواند مانع از نوآوری بودن سازمان ها شود. در میان چندین اصول کلیدی مدیریت کیفیت جامع، تمرکز بر مشتری، در ارتباط با اثر منفی آن بر نوآوری توجهی ویژه را به خود جلب کرده است. اصل تمرکز بر مشتری می تواند سازمان ها را در دام بازارهای تسخیری اندازد و آن ها را بر ارضای نیازهای مشتریان موجود متمرکز کند و بنابراین، تجارت و کسب و کار خود را فقط از منظر مشتریان موجود بررسی می کند. در نتیجه، این شرکت ها با نادیده گرفتن پتانسیل های موجود در بازارهایشان شکست خواهند خورد. (دانیل ،۲۰۰۶).
نیوی بای[۷۶] (۱۹۹۸)، تحقیقی را با هدف بررسی دیدگاه های معلمان و کارمندان واحد پشتیبانی مدارسف نسبت به کیفیت در مدرسه خودشان انجام داد. در این تحقیق چهار مدرسه که به شیوه TQM اداره می شوند و چهار مدرسه که به این شیوه اداره نمی شوند به وسیله داده های کمی و کیفی مورد مقایسه قرار گرفته اند که نتایج حقیق حاکی از آن است که تفاوت معناداری در مولفه روحیه نشان نداده اند و عنوان کرده اندکه ۳۹/۰ از مدارس روحیه بالا و ۳۱/۰ از سایر مدارس از روحیه پایین در میان کارکنان برخوردار بودنده اند.
همچنین داده های کمی خبر از پایین بودن رضایت شغلی در هر دو گروه از مدارس دادند. (نیوبای،۱۹۸۸).
وارن، تیموتی[۷۷]،(۱۹۹۹). آمادگی مجریان و هماهنگ کنندگان دانشگاه فلوریدای مرکزی برای به کار

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

گیری مدیریت کیفیت جامع و بررسی موانع و مشکلات اجتماعی بر سر راه اجرای آن در دانشگاه مورد نظر را سنجیده و موانع زیر را یافت: مقاومت استادان و تعهد مدیریت ارشد، فقدان مدیر خاص برای اجرای مدیریت کیفیت فراگیر و بالاخره کمبود تجربه میان مدیران ارشد و کارمندان دانشگاه. مدیریت کیفیت فراگیر پرداخت. (صبورزاده، ۱۳۸۶).
ولش[۷۸] (۱۹۹۹) پژوهشی را با عنوان ویژگی های آموزش (TQM) و ارتباط ان ها با جرای (TQM) در سازمان های آموزشی K-12 انجام داد و به این نتیجه رسید که آموزش یک امر ضروری برای موفقیت برنامه های کیفیت است. از سوی دیگر، تحلیل های آماری نشان دادند که ویژگی های آموزش و ارتباطی معنادار با نتایج عملکرد (TQM) دارد. قوی ترین ارتباط مربوط به آموزش موضوع هایی از قبیل آگاهی از کیفیت، بهبود فرایند، روش مدیریت، مهارت های چندگانه، پویایی های گروهی، سنجش و ارزیابی کیفیت بود. افزون بر این، نتایج این پژوهش حاکی از ارتباط میان پذیرش و نتایج عملکرد بود.(همان منبع)
ونکاترامان[۷۹] (۲۰۰۷) نیز در پژوهش با عنوان «چارچوبی برای کاربرد TQM در برنامه های آموزش عالی» نشان داد که برخلاف صنایع، برای کاربرد فسلفه TQM در برنامه ها و نهادهای آموزشی و بویژه آموزش عالی باید چارچوبی ویژه را به ایجاد کرد. وی چارچوبی را برای این امر ارائه کرده که مبتنی بر فرایند ارزشیابی مداوم برنامه های اموزشی می باشد.(همان منبع)
ابرون هوسا[۸۰] و مورا[۸۱] (۲۰۰۸) در پژوهش خود با عنوان «آیا اصول مدیریت کیفیت فراگیر از نوآوری در صنعت کفش پرتغال حمایت می کند؟» مولفه های استقلال، ارتباطات، مشارکت، انعطاف پذیری و حمایت مدیریت را به عنوان اجزای نرم TQM مورد سنجش قرار داده و ارتباط آن ها را با نوآوری بررسی کرده اند. از نظر آن ها همبستگی های موجود بین عناصر ذکر شده بالا می باشد، اما از بین آن ها تنها ارتباطات و حمایت مدیریت دارای رابطه قوی با نوآوری هستند و موارد دیگر تاثیر اندکی بر نوآوری دارند. البته، آن ها چنین استدلال می کنند که چون صنعت کفش پرتغال هنوز هم دارای ویژگی های مدل ماشینی است که در آن تمرکزگرایی ساختار سازمانی و سلسله مراتب عمودی مشخصا موجود دارند ممکن است ارتباط دیگر مولفه ها را اندک نشان داده باشد.(صبورزاده،۱۳۸۶)
جمع بندی
دراین فصل به تعاریف مختلفی از متغیرهای مدیریت کیفیت جامع خلاقیت و بهره وری پرداختیم تا در نهایت به یک تعریف جامع دست یابیم. سپس به بیان نظریه های مختلفی درباره هر یک از بین متغیرهای پرداختیم تا بتوانیم براز مناسبی را برای سنجش فرضیات انتخاب کنیم. و این امکان را برای خوانندگان فراهم آوریم تا آنها را مورد مطالعه و مقایسه قرار دهند.
امروزه اکثر کارشناسان و صاحب نظران به این نتیجه رسیده اند که اگر بخواهند در جامعه ای دگرگونی ایجاد نمایند بایستی به نیروی انسانی توجه کنند. بنابراین می توان نیروی انسانی را به عنوان اساسی ترین عامل در توسعه کشورها دانست. و از آنجا که (مدیریت کیفیت جامع، خلاقیت، و بهروری) از موضوعات مهم و اساسی سرمایه های انسانی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در این خصوص از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده به عنوان عامل موفقیت مدیران وسازمانها مطرح می شوند. یکی از وظایف مهم مدیران شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی و خلاقیت انان است که زمینه ارتقای بهره وری را فراهم می کند.
امروزه نمی توان بدون توجه به میزان بهره وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر بر افزایش آن به سوی توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق و توسعه به دست انسان صورت می گیرد و لذا برطرف کردن نیازهای روحی و روانی انسانها از اهمیت بخصوصی برخوردار است که یکی از وظایف مهم سازمانها و مدیران ایجاد خلاقیت و بهره وری در کارکنان سازمانها است زیرا کیفیت جامع یکی از ضرورت های اجتناب ناپذیر هر سازمانی است.
مدیریت کیفیت جامع اثرات بالقوه و جدی برعملکرد سازمان دارد و می توان عامل پیش بینی کننده و مهمی در جهت بهره وری سازمان محسوب می شودو همچنین باعث وابستگی فرد به سازمان شده وسازمانها هم به فکر آن هستند تا خلاقیت را در کارکنان خود افزایش دهند. آنچه باعث ایجاد مدیریت کیفیت جامع در سازمان می شود و افزایش خلاقیت بهره وری است.
بهره وری به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش بهره وری در سازمانها بیش از پیش آشکار شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق بهره وری در آنها به منزله تحقق بهره وری در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه بهره وری مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی من جمله کارایی و اثربخشی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است.
براساس نظریه مدیریت کیفیت جامع می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود کیفیت سازمانی در محیط کار واکنش نشان می دهند. به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان کیفیت در کارشان وجود ندارد یا کاهش یابد به نوعی تنش دچار می شوندو لذا برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان دلبستگی آنان کاهش یابد یا برعکس. اگر از همین افراد برای اداره سازمانها و انجام بهتر کارها همفکری و مشارکت و تفکر خلاق خواسته شود اثربخشی و کارایی و در نهایت بهره ور
ی سازمان چند برابر می شود.
بنابراین در پژوهش حاضر پس از تشریح و توضیح متغیرها به بررسی پژوهش های پیشین که در داخل خارج از کشور صورت گرفته برآنیم تا با توجه به این موارد متغیرهای مدیریت کیفیت جامع و خلاقیت و بهره وری هر چه بهتر تحقق اهداف را مورد بررسی قرار داده و در نهایت بهترین کیفیت در سازمان های ورزشی باعث خلاقیت بهره وری هم می شود را ترویج نماییم.
فصل سوم
روش تحقیق
در این فصل به بیان ویژگی های جمعیت شناختی پژوهش، روش تحقیق ،جامعه آماری ،روش نمونه گیری، ابزار اندازه گیری ،اعتبار و پایایی ابزار ،روش آماری ،روش اجرا و ملاحظات اخلاقی پرداخته شده است.
روش تحقیق
این طرح به لحاظ هدف جزء تحقیقات کاربردی بوده و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات جزء تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی بوده که در آن به توصیف رابطه بین متغیرها با یکدیگر پرداخته شده است.
جامعه آماری
جامعه آماری در پژوهش حاضر کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس بوده اند که در زمان انجام تحقیق تعدادکارکنان ۱۶۰ نفر می باشند .
نمونه آماری
برای تعیین حجم نمونه آماری از جدول کرجسی و مورگان[۸۲] (۱۹۷۰) استفاده شده است و از جامعه آماری مورد مطالعه به صورت نمونه گیری تصادفی ساده،۱۱۳ نفر از جامعه پژوهش انتخاب شدند.
– بررسی نمونه آماری بر اساس سابقه کار
جدول۳-۱: بررسی نمونه آماری بر اساس سابقه کار

تحقیق دانشگاهی – بررسی نقش واسطه ای مدیریت کیفیت جامع در تعیین رابطه بین خلاقیت و بهره …

مفهوم مدیریت کیفیت جامع
مدیریت کیفیت جامع (فراگیر)، در مدت کمتر از چهل سال کشور ژاپن را از کشوری تخریب شده به یکی از برترین قدرت های اقتصادی و صنعتی تبدیل کرد و شرکت هایی از قبیل زیراکس ، مک دونالد، موتورلا با به کار گرفتن این فلسفه طی چند دهه، موفقیت شایانی به دست آورده اند. مدیریت کیفیت جامع یک فلسفه، نظریه و روش شناسی نو در مدیریت کیفیت و نظام های نشأت گرفته از آن است. در حقیقت ، تحقق و به کارگیری TQM یکی از ثمرات و دستاورد های ناشی از گسترش و بین المللی سازی مدیریت کیفیت طی سال های گذشته به حساب میآید. مقوله TQM به رغم عمومیت داشتن در کلیه زمینه ها، تاکنون فقط در کارخانه ها و برخی از مشاغل خدماتی رواج یافته است. در حالی که امروزه، تفاوت بخش تولید و خدمات به دلیل درهم آمیختگی آنان بسیار کم رنگ شده و محصول را می توان به مثابه «خدمت منجمد شده» در نظر گرفت. مدیریت کیفیت جامع ، روشی برای اداره یک سازمان است که اساس آن بر کیفیت و مشارکت همه اعضای سازمان استوار است و هدف آن نیل به موفقیت دراز مدت از طریق جلب رضایت مشتری و تأمین منافع همه افراد ذی نفع است. مدیریت کیفیت جامع، یک رویکرد مدیریتی است بر محور کیفیت و مبتنی بر مشارکت همه کارکنان، با هدف دستیابی به موفقیت درازمدت از طریق کسب رضایت مشتری ها و تأمین منافع همه اعضاء، سازمان و جامعه. مدیریت کیفیت جامع، دربرگیرنده کاربرد اصول مدیریت کیفیت در هر سطحی و هر شاخه ای از سازمان است. مدیریت کیفیت جامع ، یک رویکرد سازمان شمول است که هر فردی از اعضای سازمان در آن مشارکت دارد. یک جهت گیری کیفیتی، مدیریتی و فلسفی است که بر سه محور مطالعه فرایند ها، ارتقای مستمر و کسب رضایت مشتری ها تأکید دارد. به طور ساده مدیریت کیفیت جامع عبارت است از همکاری هر عضوی از سازمان برای تولید محصول یا ارائه خدمت که مطابق با نیاز ها وانتظارات مشتری ها باشد. مدیریت کیفیت جامع عبارت است از فرایند مدیریت بهبود مستمر که در آن تلاش می شود که انتظارات مراجعان یا مشتریان به نحوه احسن برآورده شد. به عبارت دیگر ، مدیریت کیفیت جامع به مدیرتی اطلاقی می شود که کاملاً متعهد به کیفیت بالای نتایج کار و بهبود مستمر در تمامی ابعاد سازمان یا عملیات است. مدیریت کیفیت جامع روش مدیریت مشتری مدار است که در آن کلیه افراد به شکل مستمر در جهت بهبود فرآیندهای کاری خود تلاش می کنند تا خدمات و کالاهایی کیفیت بهتر برای همه مشتریان خود فراهم سازند. به طور کلی در نگرش مدیریت کیفیت جامع توجه اصلی به کیفیت است. در تفکر مدیریت کیفیت جامع به بهبود دائمی کالا و خدمات با توجه به نیازها و انتظارات مشتریان و با مشارکت کلیه افراد مرتبط به سازمان توجه میشود. مدیریت کیفیت جامع هم به صورت یک فرهنگ و فلسفه و هم به عنوان مجموعه ای از اصول راهنما برای نشان دادن پایه های بهبود مستمر در سازمان است و در حقیقت کاربرد روش های کمی و نیروی انسانی برای بهبود تمامی فرایندها در سازمان و جلو زدن و پیشی گرفتن از نیازهای منتشر شده چه در زمان حال و چه درآینده است. (امین شایان جهرمی و معافیان ،۱۳۸۷).
TQM می توان فنون اصلی مدیریت فعالیت های بهبود دهنده و ابزارهای فنی را به صورت یکپارچه و متحد تحت پوشش قرار دهد. میتوان TQM را چنین تعریف کرد: نظام بهبود مستمری که مدیریت مشارکتی را به کار میگیرد و بر نیازهای مصرف کنندگان متمرکز شده است. بنابراین می توان TQM را به طور جز به جز تعریف نمود:
کیفیت: برآورده سازی نیاز مشتری به طور مداوم
کیفیت فراگیر: تحقق کیفیت با هزینه اندک
مدیریت کیفیت فراگیر: اجرای کیفیت فراگیر با دخیل کردن تعهد افراد به طور روزانه
مشتری گرایی
فرایند گرایی
بهبود مستمر
TQM
شکل ۲-۲: ارکان مدیریت کیفیت جامع
به منظور تحقق مدیریت کیفیت جامع در سازمان الزامات و پیش نیازهایی لازم است از جمله: مدیریت جامع برنامه ریزی جامع آموزش جامع واگذاری قدرت و تفویض اختیار جامع به کارکنان مشارکت جامع سنجش جامع پیشگیری جامع ارتباط جامع همکاری جامع و فرهنگ جامع ارتقای مستمر کیفیت در سازمان.
در حقیقت مدیریت کیفیت فراگیر یک نظام مدیریت محقق پرور است. در یک نگاه کلی هدف اصلی نظام مدیریت کیفیت فراگیر درگیر کردن کلیه کارکنان سازمان از مدیریت تعالی تا پایین ترین سطح سازمان در جهت رضایتمندی مشتریان از طریق ارائه محصولات با کیفیت عالی قیمت مناسب و خدمات پس از فروش قابل قبول است. در اجرا و پیاده سازی TQM باید بر شش مفهوم اصلی تمرکز یافت:
۱٫مدیریتی متعهد و شریک در کار برای فراهم آوردن حمایت های بلندمدت از بالا به پایین از سازمان.
۲٫تمرکز پایدار بر مشتریان داخلی و خارجی.
۳٫استفاده موثر و فراگیر از نیروی کار.
۴٫بهبود مستمر در کار و فرایندهای تولید.
۵٫رفتار با تامین کنندگان همانند رفتار با شرکا.
۶٫استقرار سیستم سنجش عملکرد فعالیت ها.
تعریف مدیریت کیفیت فراگیر
براساس ISO8402 تعریف TQM عبارت است از: تمامی فعالیتهای مدیریتی و خط مشی که کیفیت، اهداف و مسئولیتها را تعیین نموده و آنها را با عواملی چون برنامه ریزی کیفیت، کنترل کیفیت، تضمین کیفیت و بهبود کیفیت در درون، کیفیت لازم به اجرا در می آورد.
براساس تعریف موسسه DOD امریکا TQM عبارت است از: یک سیستم مدیریتی یا مجموعه ای از اصول و نحوه عملیات می باشد که پایه و اساس بهبود تدریجی و پیوسته سازمان بوده و در راستای آن

سابقه کار فراوانی درصد
دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

تمام اعضای سیستم درگیر شده و تلاش می کنند وهدف آن جلب رضایت مشتریان چه در حال حاضر و چه در آینده می باشد. (ابوطالبی، ۱۳۸۸).
ویژگی های کلیدی مدیریت کیفیت فراگیر
۱-پیشگیری از نقص به جای کشف دیرتر آن
۲- تمرکز بر فرایندهای مربوط به تولید و خدمات
۳-تعهد و دلبستگی به بهبود مداوم و فرایندهای آن
۴-تعهد و دلبستگی به نوآوری و فرایندها و فرآوردههای نوین
۵-کاربرد آن در هر چیزی که می سازیم و یا انجام می دهیم.(همان منبع).
اصول اساسی در مدیریت کیفیت فراگیر
اصول اساسی در مدیریت کیفیت فراگیر عبارتند از:
تعهد مثبت
برنامه ریزی
مشارکت
کنترل فرایند
شناسایی مشکل
حذف مشکل
تداوم
اصول مشترک در اجرای مدیریت کیفیت فراگیر
پروفسور کندو[۱۹] به صورت تلقی پیشنهاد نموده است که برای اجرای TQM باید به نقاط مشترکی که شرکتهای مختلف برای اجرای موفق TQM به آن پرداخته اند توجه نمود.این امر به ما اصول اساسی و بدنه اصلی فعالیتهای شرکتهایی را که موفق به اجرای مناسب شده اند نشان می دهند. موانعی را که در راه اجرا با آن روبرو می شوید و باید بر آنها غلبه کنید را شناسایی نمایید. موانع و مشکلات دلایلی برای توجیه شکست نمی باشند بلکه باید با آنها روبرو شد و بر آنها غلبه نمود. TQM صرفا زمانی می تواند موفق باشد که براساس منابع انسانی و توسعه آنها شکل گرفته باشد. ما باید سلسله اقدامات و فعالیت هایی را به وجودمی آوریم که به تدریج به ما اجازه خواهند داد تا رضایت کارکنان در سطوح مختلف رضایت مشتری بهبودمناسب و ارزش افزوده را توسعه و افزایش دهیم. اینها مواردی می باشند که موجبات رشد و افزایش قدرت رقابت را فراهم می سازند. اگر بهبود مستمر در یک بازار رقابتی را انتظار داریم می بایست حلقه های این زنجیر و عناصر آن را از دید مشتری نگاه کنیم. عمومی ساختن کار توجه به مسائل انسانی و مشارکت نیروی انسانی مهمترین و اولین نقطه مشترک می باشد. (ابوطالبی، ۱۳۸۸) .
گامهای پیاده سازی مدیریت کیفیت فراگیر
تشکیل کمیته راهبری