مطالعه اثرات آنتی اکسیدانی و آنتی گلایکشنی جاسمونیک اسید و الاجیک اسید در بافت ریه موش سوری در شرایط INVITRO- قسمت ۵

۳ / پروتئینهای مستقر در اندامک ها است
۴/ به علاوه بعضی از پروتئینها که بین گلژی و سیتوپلاسم دادو ستد میشوند نیز گلیکوزیله میشوند.
۵/ پپتید و گلیکانها نیز میتوانند گلیکوزیله شوند.
۱-۸-۲ انواع و مکانیسم گلیکوزیلاسیون شامل:
۱N-linked /
۲O-linked /
۳C-linked /
۴Glypiation /
۵/ فسفوگلیکوزیلاسیون
رایج ترین نوع گلیکوزیلاسیون، گلیکوزیلاسیون N-linked, O-linked و glypiation است.گلیکوپروتئین هایی که اتصال N-linked دارند :در اینها قند به گروه آمین اسیدآمینه آسپارژین متصل میشود و سنتز اینها در RER شروع میشود و در دستگاه گلژی تکمیل میشود.
گلیکوپروتئین هایی که اتصال O-linked دارند : در اینها قند به زنجیره جانبی اسید آمینه ترئونین یا سرین متصل می شود.

شکل (۱-۷)

 

۱-۹گلیکوزیلاسیون غیر آنزیمی :

 

در گلیکوزیلاسیون غیرآنزیم ی پروتئین هایی که واجد گروه های آمین آزاد نظیر گروه اپسیلون آمین لیزین هستند، در PH فیزیولوژیک به صورت غیرآنزیمی باگروه های کتونی یا آلوییدی قندهای احیاکننده واکنش داده ترکیبات ناپایدار آلدامین را تشکیل می دهند. (گلیکه شدن پروتئین ها روی ساختمان و در نتیجه روی عملکرد این پروتئینها تاثیر می گذارد) این محصولات طی چند ساعت در اثر بازآرایی بیشتر به محصولات پایداری به نام ترکیبات آمادوری تبدیل می شوند . ترکیبات آمادوری طی دو واکنش متوالی دهیدراتاسیون وقطعه قطعه شدن به ترکیبات آلفا دی کربونیل تبدیل می گردند. این ترکیبات نسبت به قندهای اولیه برای واکنش با پروتینها فعال تر هستند، لذا با ایجاد پیوند عرضی بین پروتئین ها ترکیبات ناهمگونی به نام ترکیبات گلیکوزیله نهایی AGE ها یا همان داکسی گلوکوزون و پنتوزیدین را پدید می آورند.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

 

۱-۹-۱ پنتوزیدین:

 

دارای خاصیت فلورسانس است و راحت تر اندازه گیری می شود.
و دارای فرمول N6O4 ۲۶C17H می باشد.و از واکنش غیر انزیمی بین اسید امینه آرژنین و لیزین با قند پنتوز ایجاد می شود که باعث تغییر شکل اسید های امینه می شود.

شکل (۱-۸)

 

۱-۹-۲ داکسی گلوکوزون:

 

یک قند کربونیل است که حاصل واکنش میلارد می باشد یک پیش ماده برای شکل گیری محصولات گلیکوزیلاسیون پیشرفته است و با آمین پروتئینها واکنش داده و سبب تغییر شکل آنها می شود. دارای فرمول شیمیایی ۵ C6H10O می باشد.

شکل (۱-۹)

 

۱-۹- ۳ قهوه ای شدن غیر آنزیمی (واکنش میلارد):

 

یکی از مهمترین واکنشهایی که در جریان فرایندها یا نگهداری مواد غذایی صورت می گیرد واکنش قهوه ای غیر آنزیمی است که به دلیل شناخت آن توسط میلارد شیمیدان فرانسوی در سال ۱۹۱۲ تحت عنوان واکنش میلارد نیز از آن یاد می شود . این واکنش میان گروه های آمین آزاد پروتئین وگروه هیدرکسیل گلوکزیدی قندهای احیاء کننده یا ترکیبات کربونیلی مثل الدهیدها و کتون ها که دراثر اکسیداسیون چربیها به وجود می آیند.
این واکنش سبب کاهش ارزش تغذیه ای پروتئین نیز میشود دراین میان لیزین به سهولت تحت این واکنش قرار میگیرد و نابود میشود. بطور کلی پنتوزها نسبت به هگزوزها و هگزوزها نسبت به دی ساکارید ها احیاء کننده به سهولت بیشتری در واکنش شرکت می کنند.

 

۱-۹-۳-۱ مراحل انجام واکنش میلارد:

 

چنانچه قندی که وارد واکنش می شود یک آلدوز باشد ، در این صورت عامل احیاء کننده آن با گروه آمین آزاد پروتئین وارد واکنش می شود و از طریق تشکیل باز شیف ترکیب آلدوزیل آمین را تولید می نماید . تولید این ماده در رطوبت پایین بهتر صورت می گیرد و به همین دلیل است که مواد غذایی خشک و کنسانتره ، بیشتر در معرض قهوه ای شدن قرار دارند . در مرحله بعد که تغییر وضعیت آمادوری گفته می شود ، آلوزیل آمین تبدیل می گردد . در صورتی که قند اولیه ای که وارد واکنش می شود یک کتوز باشد نیز همین مراحل طی می شود که در ابتدا اکتوزیل آمین تولید می گردد و در مرحله بعد که موسوم به نغییر وضعیت هینز می باشد ، کتوزیل آمین به آلدوز آمین تبدیل می شود .
آلدوز—-کربونیل امین—- آلدیمین (باز شیف ) —- آلدوزیل امین —-کتوز امین (محصول امادوری)
کتوز —- کربونیل امین —- کتیمین (باز شیف ) —- کتوزیل امین —- آلدوز امین (محصول هینز
مشخص شده است که رادیکال های آزاد و اکسیژن سبب تخریب اکسیداسیونی لیپید و پروتیین و نوکلئیک اسید می گردند . بنابراین آنها بر بسیاری از بیماری های انسانی مانند بیماری های شریان قلبی وریوی، برخی از انواع سرطان ها ، آب مروارید، بیماری های خودایمنی،آماس، آرتریت ها و عملکرد غیر عادی مغز دلالت می کنند.

 

۱-۱۰ دی تیرورین :

 

این واژه از واژه یونانی به نام تیروز گرفته شده است . تیروز در زبان یونانی به معنی پنیر بوده است و به دلیل اینکه این اسید آمینه برای اولین بار در سال ۱۸۴۶ از پنیر استخراج کردند این نام را به وی اطلاق نموده اند . فرمول شیمیایی این ترکیب به صورت C9H11NO3 نشان داده می شود .

شکل (۱-۱۰)
تیروزین به دسته اسید های آمینه های غیر ضروری تعلق دارد و بدن آدمی این اسید آمینه را به طور طبیعی می تواند از فنیل آلانین تهیه کنند . در برخی منابع گفته شده است که اسید آمینه تیروزین در دسته اسید آمینه های مشروط قرار دارد به این معنی در برخی شرایط خاص آنها را می توان در دسته اسید های آمینه جای داد.با وجود اینکه بدن آدمی قادر به تبدیل کردن اسید آمینه ضروری به اسید آمینه غیر ضروری تیروزین می باشد .ولی این روند در بدن با روندی یک طرفه بوده و هرگز شاهد تبدیل تیروزین به فنیل آلانین نمی شویم . تیروزین را می توان ماده ای مادر دانست که بدن از این ماده برای تولید کردن مواد وهورمون ها ی زیر استفاده می کنند : هورمون کاتکولامین – دوپامین –دی هیدروکسی فنیل آلانین –نوراپی نفرین –افدرین – تیروکسین – ملانین – تری یدو تیرونین.
اگرچه از نظر دسته بندی اسید آمینه ها این اسید آمینه در دسته غیر ضروری طبقه بندی می شود و بدن این ماده را از فنیل آلانین تهیه می کند . بدن آدمی به طور طبیعی و با بهره گرفتن از آمونیم گلوکز نیز اسید آمینه های غیر ضروری مورد نیاز خود را می سازد .ولی گاهی از اسید آمینه های ضروری مصرف شده نیز استفاده کرده آنها را تبدیل به اسید آمینه های غیر ضروری می کند . همانگونه که ذکر شد بدن از فنیل آلانین که اسید آمینه ضروری است اسید آمینه غیر ضروری تیروزین تولید کرده و از متیونین که اسید آمینه ضروری است اسید آمینه غیر ضروری سیستئین می سازد. همه چیز در کمبود اسید آمینه های فنیل آلانین و متیونین خلاصه نمی شود . و عده ای از افراد که با ناراحتی های کبدی درگیر هستند و تبدیل اسید آمینه های یاد شده به اسید آمینه های تیروزین و سیستئین نیز در کبد دچار اختلال می شود در صورتی که سیستئین و تیروزین کافی در رژیم های غذایی خود به بدن نرسانند با کمبود این دو اسید آمینه که ظاهرا در دسته اسید آمینه های غیر ضرروری طبقه بندی می شود مواجه خواهند شد . به همین دلیل این دو اسید آمینه را اولا در شرایط خاص می توان ضروری دانست و در ثانی ایندو اسید آمینه را برای این دو گروه افراد که سوء تغذیه دارند و افرادی که ناراحتی های کبدی دارند حکم ضروری خواهند داشت . فنیل آلانین و تیروزین پیش ماده های دوپامین افدرین ونوراپین نفرین هستند و حتما می دانید که این دو ماده از ناقل های دستگاه سیستم عصبی در مواردی هم چون حافظه و افسردگی دخیل هستند . و میتوان به این نتیجه رسید که تامین نیاز بدن به تیروزین به بهبود وضعیت افرادی که از افسردگی رنج می برند کمک میکند و افرادی که بدن شان قدرت تبدیل فنیل آلانین به تیروزین را ندارند معمولا از کمبود اسید آمینه تیروزین در بدن رنج می برند و همین مسئله به ایجاد اختلالات شدید در رشد عضلانی و بدنی و بلوغ ذهنی و فکری می انجامند . این بیماری و نقص مشکل ساز ژنتیکی که اغلب مادرزادی نیز بوده است در اصطلاح پزشکی فنیل کتونوریها گفته می شود.
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی
دی تیروزین حاصل اکسایش پروتئنها می باشد. مطالعات نشان می دهد که ارتوتیروزین-متاتیروزین،o,o’ dityrosine در پروتئینهای اکسید شده به وسیله رادیکالهای هیدروکسیل افزایش می یابند. چندین اسید آمینه ی آروماتیک شامل فنیل آلانین ۸۴ ، تیروزین ۱۳۹ ، فنیل آلانین ۱۶۰ ، تیروزین ۲۲۲ ، تریپتوفان ۲۲۷ ، فنیل آلانین ۲۵۰ و تریپتوفان ۲۵۲ این اسیدهای آمینه تمایل بسیار زیادی برای واکنش با رادیکال آزاد هیدروکسی دارند.
جدا شدن اتم هیدروژن از کربن الفای اسید آمینه ی تیروزین و تبدیل آن به رادیکال تیروزیل می باشد. این رادیکال می تواند با یک رادیکال تیروزیل و یا یک اسید آمینه ی تیروزین دیگر واکنش دهد. نتایج تحقیقاتی که در این رابطه انجام شد حاکی از این است که بی تیروزین، فراوان ترین محصول این گونه واکنش هاست که می تواند در داخل خود آنزیم و یا بین زنجیرهای پروتئینی دوآنزیم ایجاد شود .به این ترتیب تشکیل بی تیروزین موجب تغییر برگشت ناپذیر ساختمان نوع سوّم آنزیم، جایگاه اتصال سوبسترا و یا فرم فعال آن می شود که نتیجه ی همگی آنها از دست رفتن فعالیت آنزیم می باشد.
میتوکندری در حال تنفس (Respiring) ،میزان قابل توجهی از گونه های اکسیژن واکنشی(رادیکال آزاد اکسیژن)،شامل پراکسید هیدروژن و سوپراکسید(O 2ˉ) را تولید می کند.
o,o’ dityrosine هنگامی که رادیکال هیدروسیل دوتا تیروزین را کراس لینک می کنند به وجود می آید.
یزدی، ص و همکارانش ( ۱۳۷۰) بیان داشتند o,o’ dityrosine به وسیله رادیکال تیروزیل که به وسیله تعدادی از سیستمهای اکسیداتیو تولید می شود به وجود می آید که این سیستمهای اکسیداتیو شامل پراکسیدازها و دیگر پروتئینهای هم مانند سیتوکروم c می باشند.به عنوان مثال،پراکسید هیدروژن می تواند سیتوکروم c را برای تولید پروتئین حاصل از رادیکال تیروزیل،اکسید کند..
ارتوتیروزین، متاتیروزین وo,o’ dityrosine نشانگرهای مفید اکسیداسیون پروتئین هستند.زیرا آنها اسید پایدار هستند و معمولاً در سطوح پایینی از پروتئینها حاضر می شوند.

 

۱-۱۱ استرس اکسیداتیو:

 

استرس اکسیداتیو (عامل اکسید شدن) همان پیروزی رادیکال های آزاد بر دفاع آنتی اکسیدانی بدن ماست و به نوعی به حمله های بیولوژیک به اُرگانیسم بدن تعبیر می شود. به بیان دیگر، استرس اکسیداتیو به عنوان عامل برهم زنندۀ تعادل میان تولید رادیکال های آزاد و دفاع های آنتی اکسیدانی تعریف می شود.
اصطلاح استرس اکسیداتیو و رادیکال های آزاد در سال های اخیر به کلمات آشنایی تبدیل شده اند. Orient Et Al) 2007 ) بیان داشتند استرس اکسیداتیو از عوامل اکسیژن فعال تولیدی در میتوکندری و شبکه ی آندوپلاسمی و نیتروژن فعال ایجاد می شود که باعث اسیب دی ان ای و پروتئینها و کربوهیدراتها و پراکسیده شدن لیپیدها می شوند. .
“اکسیداسیون” اصطلاح شیمیدانان برای فرایند از بین بردن الکترون ها از یک اتم یا مولکول است. نتیجه این تغییر می تواند مخرب باشد – زنگ زدن آهن نتیجه آشنای اکسیداسیون است. در اینجا، اکسیژن عامل مسئول است، اما دیگر عوامل اکسید کننده، مانند کلر، هم می توانند ناگوار باشند. به این ترتیب این تصور ایجاد می شود که سلامتی بستگی به تعادل بین استرس اکسیداتیو و دفاع آنتی اکسیدان دارد. پیری و بیماریهای مربوط به سن منعکس کننده ناتوانی دفاع آنتی اکسیدانی ما برای مقابله با استرس اکسیداتیو در طول زمان است. خبر خوب این است که با سیستم دفاعی آنتی اکسیدانی قوی، داشتن عمر طولانی و بدون بیماری ممکن است.

 

۱-۱۲ رادیکال های آزاد:

 

رادیکال های آزاد، مولکول هایی اند که آخرین لایه الکترونی آنها تکمیل نبوده و به همین دلیل به لحاظ شیمیایی فعال تر از دیگر مولکول ها می باشند.
et al . Bjelakovic ( 2012 ) بیان داشتند که رادیکال های آزاد در بیماران قلبی و عروقی دیابتی و افراد دارای مشکل فشار خون و غیره قابل اندازه گیری می باشد که این عوامل یا از طریق دریافت مواد غذایی پر خطر عواقب متابولیکی و ژنتیکی ایجاد می شوند .
تماس با برخی از عوامل محیطی مانند دود سیگار یا تشعشعات از جمله تابش بیش از حد نور خورشید می تواند منجر به تشکیل مولکول های ناپایدار یا همان رادیکالهای آزاد شود. مهمترین شکل رادیکال های آزاد در بدن انسان ، اکسیژن است . رادیکال های آزاد معمولاً در مقادیر زیاد به عنوان یک محصول جانبی طی فرایند های متابولیک در ارگانیسم های هوازی مثل فاگوسیتوز، دفاع نوتروفیل ها و واکنش های کربوکسیلاسیون و هیدروکسیلاسیون و اتواکسیداسیونِ بوجود می آیند .این فرایند ها در زمان ها و مکان های مختلف رخ می دهند .
عکس مرتبط با سیگار
هر چند که در ساده‌ ترین تعریف، رادیکال آزاد، هر یک از مولکول ها و اتم هایی است که دارای یک الکترون جفت نشده باشند ولی باید توجه داشت که مولکولهایی مانند اکسید نیتریک و اکسیژن نیز از این قاعده پیروی می‌کنند، ولی به صورت عادی نمی‌توانند از باب رادیکال های آزاد مطرح باشند بنابراین این اصطلاح (یعنی رادیکال آزاد) شامل مولکولهای عادی پایدار نمی‌شود . et al Sies (1992) نشان دادند که رادیکال های آزاد باعث بروز بیش از ۵۰ بیماری در انسان می شوند.

 

۱-۱۲-۱ تشکیل رادیکال آزاد:

 

به طور کلی، رادیکال های آزاد بوسیله شکستگی یک پیوند در یک مولکول پایدار، با بوجود آمدن دو قطعه که هر یک از آنها حاوی یک الکترون جفت نشده است، تشکیل می‌شوند.
R1__R2 <——> R1. + .R2
رادیکال آزاد می تواند به چربی های بدن حمله کند، غشا سلولی را پاره کند و یا موادسمی را به بافت های دور خود انتشار دهد. این تخریب های غیرقابل جبران منجر به تغییر عملکرد سلولی و یا مرگ سلولی می شود.
بهترین راه مقابله در مقابل رادیکال های آزاد مصرف کافی مواد ضداکسیداسیون است. این مواد آنتی اکسیدان از اکسیده شدن مواد و تولید رادیکال های آزاد در بدن در حد بسیار زیادی جلوگیری می کنند.
از مشهورترین رادیکال های آزاد می توان به آب اکسیژنه اشاره کرد. رادیکال های آزاد آن قدر فعال هستند که در کمتر از چند ثانیه با مواد داخل سلول ترکیب شده و به همین دلیل سبب بروز عوارض بسیار خطرناکی در سلول می شوند که از آن جمله می توان به آسیب غشای سلولی یا آسیب ماده ی وراثتی سلول ها اشاره کرد. از این رو می توان رادیکال های آزاد را سر منشأ بسیاری از بیماری ها مانند سرطان، پیری پوست و انواع بیماری ها دانست.
آنتی اکسیدان ها مانند صافی عمل کرده و بدن را از رادیکال های آزاد پاک می کنند. یا در شرائط خاص یک آنتی اکسیدان حتی ممکن است بعنوان یک پرو- اکسیدان که انواع اکسیژن سمی را ایجاد می کند ، عمل نماید.

 

۱-۱۲-۲ گونه های اکسیژن فعال(ROS):

 

در سیستم هوازی تولید انرژی، اکسیژن از طریق انتقال به میتوکندری و تبدیل به آب، انرژی تولید می کند. اما ۵-۲ درصد از اکسیژن موجود در میتوکندری به دلیل نشت الکترون و دریافت الکترون منفرد از زنجیره انتقال الکترونی به ROSتبدیل می شوند. اکسیژن در هر بار واکنش فقط می تواند یک الکترون دریافت کند در حالی که برای تبدیل شدن به آب در میتوکندری به چهار الکترون نیاز دارد. در نتیجه در مسیر تولید آب موقتاً رادیکال های آزاد تولید می کند. افزودن یک، دو و سه الکترون به اکسیژن مولکولی به ترتیب باعث تولید رادیکال های سوپراکسید، پراکسید هیدروژن و هیدروکسیل می شود. این گونه ها بسیار سمی و آسیب زا بوده، اندامک ها و اجزای حیاتی سلول را در معرض فشار اکسایشی قرار می دهد.

 

۱-۱۲-۳ انواع رادیکال های آزاد :

 

 

۱-۱۲-۳-۱ گونه های واکنشگر اکسیژن (ROS):

 

۱/ آنیون سوپراکسید (O2-):
طی واکنش های اکسیداسیون NADH در زنجیره انتقال الکترون تولید می شود. طی اضافه شدن یک الکترون با ملکول اکسیژن ایجاد می شود. که دارای یک بار منفی است معروفترین ROS است و باعث تشکیل گونه های دیگر میشود. سرعت واکنش آن بسیار آهسته است و به دلیل داشتن بار منفی، فقط توسط کانال آنیونی از غشاء می تواند عبور کند .

 

۲/ پراکسید هیدروژن (H2O2):

 

طی واکنش های متابولیک مختلف در بدن و به ویژه در پراکسی زوم تولید می شود. با اضافه شدن دو الکترون به ملکول اکسیژن یا یک الکترون به انیون سوپر اکسید ایجاد می شود و چون الکترون آزادی ندارد یک رادیکال آزاد نیست به دلیل نداشتن الکترون منفرد، رادیکال نیست ولی به دلیل تولید هیدروکسیل و حلالیت در چربی خطرناک و مهم است چون براحتی از غشاء عبور می کند.
این رادیکال بی نظیر است چون از یک طرف با واکنش فنتون،( فرایندهای اکسیداسیون پیشرفته، همواره منجر به تولید رادیکال های بسیار فعال هیدروکسیل می گردند که این رادیکال ها، پتانسیل بالایی برای اکسیداسیون ترکیبات آلی دارند. یکی از فرایندهای اکسیداسیون شیمیایی، فنتون است که در آن، یون آهن به عنوان کاتالیست در یک محیط اسیدی با اکسیدان وارد واکنش شده و تولید رادیکال هیدروکسیل می نماید. این واکنش از نوع واکنش های اکسایش- احیا می باشد به این ترتیب که یون فلزی، انتقال یک الکترون را می پذیرد. کارایی این روش تحت تاثیر عوامل مختلفی از جمله pH، دما، غلظت آهن، پراکسید هیدروژن و زمان واکنش است).هیدروکسیل خیلی قوی تولید می کند و از طرف دیگر توسط کاتالاز به صورت آب بی ضرر دفع می شود.
۳/ رادیکال هیدروکسیل (OH°):
طی شکست پراکسید هیدروژن و واکنش با یک الکترون پراکسید به رادیکال هیدروکسیل و هیدروکسیل آنیون تبدیل می شود. عمر بسیار کوتاهی دارد و از واکنش فنتون تولید می شود. رادیکالی است بسیار قوی که ۷۵ درصد از آسیب های DNA از آن ناشی می شود.
۴/ اکسیژن منفرد : دارای هشت الکترون می باشد . زمانی که اکسیژن به صورت فعال(دارای انرژی) باشد، می تواند به الکترون های جفت نشده اوربیتال خالی، جهش کند. اکسیژن منفرد رادیکالی نیست ولی از طریق واکنش با مولکول های دیگر به عنوان یک کاتالیزور، رادیکال جدید تولید می کند.

 

۱-۱۲-۳-۲ نیتروژن (RNS):

 

۱/ نیتریک اکسید:
یک عامل متسع کننده عروقی است که در پاسخ به استیل کولین در سلول های اندوتلیال عروق سنتز می شود. NO توسط نیتریک اکسید سنتاز (NOS) و در حضور NADPH و ۲O از آرژینین تولید می شود. در این واکنش آرژینین به سیترولین تبدیل می شود. NO با اشغال جایگاه های O2 درسیتوکروم اکسیداز زنجیره تنفسی به عنوان یک مهارکننده رقابتی آنزیم سیتوکروم اکسیداز عمل می کند.

مدل سازی استراتژی های بازاریابی بین المللی در ارتباط با محصولات با فناوری سطح بالا (مطالعه موردی شرکت¬های ایرانی فعال در زمینه نانوفناوری)- قسمت ۲

۲-۶-۷- چالش های پیش روی مدیریت استراتژیک بازاریابی تکنولوژی سطح بالا ۵۶
۲-۶-۸- استراتژی بازاریابی محصولات با تکنولوژی سطح بالا ۵۹
۲-۶-۹- استراتژی های انتخاب بازار هدف در بازاریابی تکنولوژی سطح بالا ۶۰
۲-۶-۱۰- استراتژی های تعیین زمان ورود به بازارهای با تکنولوژی سطح بالا ۶۲
و
۲-۶-۱۱- استراتژی های مشارکت در بازار در بازاریابی تکنولوژی سطح بالا ۶۴
۲-۷- مدل مفهومی تحقیق ۶۷
۲-۸- پیشینه پژوهش ۶۷
۲-۹- مختصری پیرامون نانوفناوری ۶۹
۲-۹-۱-شناسایی زمینه های فناوری نانو ۷۱
۲-۱۰- جمع بندی ۷۴
فصل سوّم: روش پژوهش
۳-۱- مقدمه ۷۷
۳-۲- روش تحقیق ۷۷
۳-۳- فرایند تحقیق ۷۸
۳-۳-۱-مطالعهای جامع در پیشینه پژوهش صورت گرفته بر روی موضوع ۷۸
۳-۳-۲- شناسایی عوامل موثر مفاهیم تحقیق در قالب مدل مفهومی تحقیق ۷۸
۳-۳-۳- جمع‌ آوری داده‌‌های تحقیق ۷۸
۳-۳-۴- تحلیل داده‌های تحقیق ۷۹
۳-۴- جامعه آماری ۸۰
۳-۵- حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری ۸۰
۳-۶-مدل مفهومی تحقیق ۸۱
۳-۷- روش گردآوری داده ها ۸۲
۳-۸- روایی پرسشنامه ۸۵
۳-۹- پایایی پرسشنامه ۸۵
۳-۱۰- روشها و تکنیکهای تجزیه و تحلیل داده ها ۸۶
ز
۳-۱۱- جمع بندی ۸۷
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش
۴-۱- مقدمه ۸۹
۴-۲- یافته‌‌های توصیفی ۹۰
۴-۳- تحلیل استنباطی یافته‌ها ۹۴
۴-۴- الگوسازی معادلات ساختاری ۱۰۶
۴-۵- جمع‌بندی ۱۰۸
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات پژوهش
۵-۱-مقدمه ۱۱۰
۵-۲- مروری مختصر بر بیان مسأله ۱۱۰
۵-۳- نتایج آزمون فرضیات ۱۱۳
۵-۴-بحث و نتیجه‌گیری ۱۱۳
۵-۵-ﻣﺤﺪودﻳﺖﻫﺎی تحقیق ۱۱۶
۵-۵-۱- محدودیت‌های در کنترل پژوهشگر ۱۱۶
۵-۵-۲- محدودیت‌های خارج از کنترل پژوهشگر ۱۱۷
۵-۶- ارائه پیشنهادات ۱۱۷
۵-۶-۱-پیشنهادات کاربردی بر مبنای یافته‌های تحقیق ۱۱۷
۵-۶-۲-پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۱۱۸
منابع و مأخذ ۱۱۹
ح
فهرست جداول
جدول ۱-۱: دوره های اجرای سند راهبرد آینده ۱۰
جدول شماره ۲-۱: الگویی برای بررسی و انتخاب بازارهای خارجی ۲۷
جدول ۲-۲: تقسیم بندی سطح محصول مبتنی بر تکنولوژی / کاربر و مثال های آن ۳۴
جدول شماره ۲-۳: مضامین نوظهور در بازاریابی محصولات با تکنولوژی سطح بالا ۴۲
جدول شماره ۲-۴: مدل های فروش محصولات با تکنولوژی سطح بالا ۵۶
جدول شماره ۲-۵: برخی از تفاوت های فرهنگی بین متخصصان بازاریابی و متخصصان تحقیق و توسعه ۵۷
جدول ۲-۶: دوره های اجرای سند راهبرد آینده (www.nano.ir) 71
جدول شماره (۳-۱) اجزای فرمول کوکران ۸۱
جدول شماره ۳-۲: ابعاد و گویه های پرسش نامه تحقیق ۸۳
جدول شماره (۴-۱) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس ۹۰
جدول شماره (۴-۲)توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ۹۱
جدول شماره (۴-۳)توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات ۹۲
جدول شماره (۴-۴)توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پست سازمانی ۹۳
جدول شماره(۴-۵) خروجی آزمون تی تک‌نمونه‌ای برای سنجش میانگین میزان عملکرد شرکت ۹۴
جدول شماره (۴-۶) خروجی آزمون تست نرمالیتی بوسیله آزمون شایپروویلک و کولموگراف اسمیرنف برای سنجش (عملکرد شرکت،گرایشات بازاریابی، استراتژی بازاریابی بین المللی و تجربیات بازاریابی بین المللی شرکت) ۹۵
جدول شماره(۴-۷) نمره آزمون بارتلت و KMO برای هر یک از مقیاس‌ها ۹۶
جدول شماره(۴-۸) تعداد عامل‏های استخراج شده‌ی هر دسته، واریانس و تعداد ماده‌های هر عامل ۹۷
جدول شماره(۴-۹) ماده‌ها و بار عاملی مربوط به عملکرد شرکت ۹۸
جدول شماره(۴-۱۰) ماده‌ها و بار عاملی مربوط به گرایشات بازاریابی ۹۸
جدول شماره(۴-۱۱) ماده‌ها و بار عاملی مربوط به استراتژی بازاریابی بین المللی ۹۹
جدول شماره(۴-۱۲) ماده‌ها و بار عاملی مربوط به تجربیات بازاریابی بین المللی شرکت ۱۰۰
جدول (۴-۱۳) خروجی ضریب همبستگی برای آزمون رابطه گرایشات بازاریابی با عملکرد شرکت ۱۰۱

 

تاثیر نگرش سرمایه¬گذاران وعملکرد مقطعی در مدل ریسک چند عاملی شواهدی از بازار اوراق بهادار تهران۹۳- قسمت ۶

طبق مطالعات استیگلر[۴۹](۱۹۶۴) و ریتر[۵۰] (۱۹۹۱) اگر اولین روز عرضه اولیه، بازده سهم بالا باشد نشان دهنده اشتیاق سهامداران است و پایین بودن بازده های اولیه، به عنوان نشانه ای از زمانبندی بازار تفسیر می شود.
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
نسبت تعداد سهامی که به تازگی منتشر شده اند نسبت به کل سهام و بدهی هایی که به تازگی متشر شده: در این شاخص صورت کسر شامل خالص سهام منتشر شده و مخرج آن خالص سهام و خالص بدهی های منتشر شده در دوره مد نظر است.
نسبت سهامی که منتشر شده اند به کل سهام و اوراق بدهی منتشر شده شاخصه دیگری برای اندازه گیری فعالیت های مالی جهت برآورد نگرش در بازار است. بیکر و ورگلر (۲۰۰۴) مشاهده نمودند که انتشار مقادیر بالای سهام نشان دهنده پیش ­بینی بازده پایین بازار در آینده است.
صرف سود نقدی: برابر لگاریتم تفاوت میانگین نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری شرکت های تقسیم کننده سود و شرکت هایی که سود تقسیم نمی کنند.
بیکر و ورگلر(۲۰۰۴) از شاخصه صرف سود تقسیمی به عنوان نشانه ای از تقاضای سهامداران برای سهامی که سود تقسیم می کنند استفاده کردند. بنا بر مطالعه فاما و فرنچ (۲۰۰۱) سهامی که سود تقسمی دارند معمولا بزرگتر هستند، شرکت های سودآورتر و با فرصت های رشد کمتری هستند. صرف سود تقسیمی می تواند به عنوان نماینده ای برای تقاضای سرمایه گذاران برای این ویژگی ها به طور همزمان باشد.

۲-۳-۴٫ مومنتوم
یکی از خلاف قاعده­های تکنیکی که اخیرا مورد توجه قرار گرفته است، استراتژی مومنتوم می­باشد. مومنتوم مفهومی در علم فیزیک است که بیان می ­دارد یک جسم در حال حرکت گرایش دارد که همچنان در حرکت باقی بماند، مگر اینکه نیرویی از خارج بر آن وارد شود. به عبارت دیگر، مصداق این قانون در بازار این است که یک روند قیمتی تا زمانی که یک نیروی خارجی جلوی آن را بگیرد، تمایل دارد که همچنان به مسیر قبلی خود ادامه دهد. این استراتژی شامل سرمایه ­گذاری در جهت بازار می­باشد و ادعا می­نماید که بازدهی مثبت و یا منفی گذشته تا دوره مشخصی در آینده نیز همچنان تداوم خواهد داشت. مومنتوم در یک انتهای پیوستار قرار می­گیرد و از خود همبستگی مثبت در بازدهی دارایی­ ها در میان­مدت حکایت می­ کند. (فدایی­نژاد و صادقی,۱۳۸۵).
مومنتوم استراتژی سرمایه ­گذاری ساده­ای است که بر اسان آن، برنده­های گذشته خریداری و بازنده­های گذشته به صورت استقراضی در بازار فروخته می­شوند. ایده اصلی که پشت این استراتژی قرار دارد این است که برنده­ها و بازنده­ها الگوی تاریخی بازده خود را در دوره­ های آینده نیز حفظ می­ کنند و بر این اساس، خرید برنده­ها و فروش استقراضی بازنده­ها باید بازده­های بالاتر از میانگین ایجاد کند. همانگونه که فرضیه بازار کارا تصریح می­ کند، کسب سود از روندهای تاریخی با بهره گرفتن از یک استراتژی ساده و بدون هزینه همانند استراتژی معاملاتی مومنتوم، باید غیرممکن باشد.
مومنتوم خود شامل انواع مختلفی می باشد: دسته اول” مومنتوم عایدی”[۵۱] است که استدلال می کند سهامی که اخیرا موفق بوده اند، در آینده نزدیک نیز در همان جهت عمل خواهند کرد. به عبارتی سهامی که تعدیل مثبت داشته اند، در آینده نزدیک نیز بازدهی خوبی خواهند داشت. یکی دیگر از انواع مومنتوم، “مومنتوم صنعت”[۵۲] می باشد که ادعا می کند که صنایعی که در گذشته نزدیک عملکرد و بازدهی خوبی (بدی) داشته اند، در آینده نیز این بازدهی را ارائه خواهند کرد.
نوع دیگر آن” مومنتوم قیمت”[۵۳] است که در آن سهامی که بر مبنای شاخص قدرت نسبی، نسبت به بقیه عملکرد بهتری داشته اند انتخاب می شوند و در دوره مشخصی از زمان نگهداری می گردند. (فدایی نژاد و صادقی ، ۱۳۸۵)
۲-۴٫ ریسک شرکت
۲-۴-۱٫ مفهوم و تعریف ریسک
سرمایه ­گذاران به هنگام اخذ تصمیمات سرمایه ­گذاری به طور هم­زمان ریسک و بازده حاصل از گزینه­ های مختلف را مدنظر قرار می­دهند. ریسک جزء جدا نشدنی بازده است و نمی­توان در مورد بازده سرمایه ­گذاری بدون توجه به ریسک مرتبط با آن صحبت کرد. به بیانی دیگر، ریسک صفت بازده است و نمی­توان هیچ موصوفی را صرف نظر از صفتش تشریح کرد.
اگر ریسک و بازده دارایی با عنوان متغیر مد نظر قرار گیرد، تفاوت عمده­ای بین آنها قابل تشخیص است. بازده متغیر کمی و ریسک متغیر کیفی است. بدیهی است که شناسایی، تجزیه و تحلیل و اندازه ­گیری متغیرهای کمی به مراتب ساده­تر از متغیرهای کیفی است. اندازه ­گیری یک کیفیت و بیان آن در قالب یک کمیت، کاری بس دشوار و مستلزم دقت و تلاشی وصف ناپذیر است. به همین دلیل است که هنوز هم تلاش جهت کمی­سازی ریسک و جستجو برای ارائه مدل­های دقیق­تر و منطقی­تر ادامه دارد (رادپور و عبده تبریزی، ۱۳۸۸).
دیدگاه ­ها و تعاریف مختلفی در مورد ریسک وجود دارد. با این وجود می­توان ادعا کرد در تمام تعاریف، موقعیت­های توأم با ریسک، سه عامل مشترک دارد:
عمل یا اقدام بیش از یک نتیجه به بار می­آورد.
تا زمان معلوم شدن نتایج، از حصول هیچ یک از آنها آگاهی قطعی در دست نیست.
حداقل یکی از نتایج ممکن الوقوع، پیامد های نسبتاً نامطلوبی به همراه دارد (رادپور و عبده تبریزی، ۱۳۸۸).
به طور خلاصه می­توان گفت، ریسک سرمایه ­گذاری، احتمال وقوع بازده واقعی، به غیر آنچه که انتظار می­رود، است. لذا، هر اندازه تغییرپذیری نتایج بیشتر باشد، سرمایه ­گذاری ریسک­دارتر خواهد بود (راعی و پویان­فر، ۱۳۸۷)
۲-۴-۲٫ انواع ریسک
عوامل تشکیل­دهنده ریسک را که باعث تغییر در قیمت سهم در بازار می­شوند، می­توان به صورت زیر دسته­بندی نمود:

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

 

 

    • ریسک سیاسی: ریسک سیاسی یا کشور عبارت است از کاهش ارزش سرمایه، که به دلیل تغییرات در سیاست­ها و نظام­های سیاست­گذاری یک کشور رخ می­دهد. این ریسک به انتظارات سرمایه­گذار نسبت به آینده سیاسی کشور بستگی دارد. بنابراین تغییراتی که در قیمت رخ می­دهد از کنترل شرکت منتشرکننده سهام خارج است. یک جنگ ناگهانی یا پایان یافتن آن، انتخاب رئیس جمهور جدید یا فوت ناگهانی رئیس جمهور، خروج ناگهانی مقدار هنگفتی طلا از بازار و امثال اینها از جمله رخدادهایی هستند که پیامدهای روانی بسیار زیادی بر بازار سهام دارند.

 

    • ریسک تجاری: تغییراتی که در قدرت سوددهی شرکت رخ می­دهد، می ­تواند موجب زیان سرمایه­ای یا کاهش بازده سالانه سرمایه ­گذاری شود. ریسک تجاری را ناتوانی یک شرکت در پایداری صحنه رقابت یا در حفظ نرخ رشد و یا ثبات میزان سوددهی در کوتاه­مدت یا بلندمدت، می­توان تعریف کرد. در چنین حالتی، میزان سود تقسیمی شرکت کاهش می­یابد و این رخداد بر بازدهی و تغییرپذیری بازدهی سالانه، آثار نامطلوبی می­گذارد.

 

  • ریسک نوسان نرخ بهره: بسیاری از سرمایه­گذاران، خرید اوراق بهادار با بازدهی ثابت یا اوراق قرضه­های معتبر را راه حلی برای رهایی از ریسک می­دانند. ولی باید یادآور شد که این نوع اوراق بهادار دارای ریسک نرخ بهره هستند.

 

ریسک نرخ بهره، یعنی ریسک کاهش ارزش اصل سرمایه (البته به لحاظ تغییر در نرخ بهره اوراق بهاداری که به تازگی انتشار می­یابند). بهترین راه حل برای محفوظ ماندن در برابر ریسک نرخ بهره این است که شخص سرمایه­گذار، اوراق قرضه با تاریخ­های سررسید متفاوت خریداری کند. راه حل دیگر، مشخص کردن جهت تغییرات نرخ بهره است.

 

 

    • ریسک تورم: ریسک تورم، ریسک کاهش ارزش اصل و فرع سرمایه به دلیل کاهش قدرت خرید پول می­باشد. تورم می ­تواند بازده واقعی سهام عادی را کاهش دهد. نرخ تورم بالا باعث می­ شود که قدرت خرید پول کاهش یابد و در نتیجه سرمایه­گذار با دریافت اصل و فرع سرمایه خود، کالاها و خدمات کمتری بخرد. اگر بعد از خرید اوراق بهادار نرخ تورم افزایش یابد، نرخ بهره در بازار نیز افزایش خواهد یافت و افزایش نرخ بهره بازار، موجب کاهش ارزش و قیمت اوراق بهاداری خواهد شد که قبلاً منتشر شده ­اند.

 

    • ریسک مالی: مقصود از ریسک مالی، ریسک اضافی ناشی از استفاده از بدهی است که تحت عنوان اهرم مالی مورد بحث و بررسی قرار می­گیرد. هر قدر شرکت وام بیشتری بگیرد (اوراق قرضه بیشتری منتشر کند)، حاشیه سود خالص شرکت در شرایط رونق بیشتر و در شرایط رکود کمتر خواهد شد و ریسک سهام آن بیشتر می­ شود.

 

  • ریسک نرخ ارز: این ریسک در اثر خرید اوراق بهاداری که با نرخ ارز متفاوتی منتشر شده ­اند، به وجود می­آید. احتمال این ریسک وقتی بیشتر می­ شود که سرمایه­گذار دارایی­ هایی را در کشورهای مختلف خریداری نماید. برای مثال یک سرمایه­گذار آمریکایی که سهام منتشر شده­ای را در ژاپن خریداری می­نماید، علاوه بر قبول ریسک ناشی از تغییر نرخ “ین”، ریسک حاصل از هر گونه تغییر، در برابری ین با دلار را نیز پذیرفته است. هر چقدر نرخ ارز بین دو کشور نوسان­پذیرتر باشد، ریسک نرخ ارز آن بیشتر خواهد بود (راعی و پویان­فر، ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۳٫ سنجه­های نوسان­پذیری
نوسان­پذیری به عنوان مقیاسی به منظور اندازه ­گیری پراکندگی بازده­های متعلق به یک سهم منفرد یا یک شاخص بازار تعریف می­ شود. نوسان­پذیری همچنین می ­تواند با بهره گرفتن از انحراف معیار یا واریانس میان بازده­های همان سهم یا شاخص بازار محاسبه گردد. به طور کلی هر چه نوسان­پذیری بالاتر باشد، سهام مورد نظر ریسک بالاتری در بردارد. نوسان­پذیری یک ابزار مالی براساس بازده­های تاریخی را یک نوسان­پذیری تاریخی می­نامند. در ادامه به معرفی سنجه­های نوسان­پذیری پرداخته می­ شود:
دامنه تغییرات
طبق تعریف تفاضل کوچکترین و بزرگترین مقدار از صفت متغیر مورد مطالعه را دامنه یا طول فاصله تغییرات گویند و آن را با R نشان می­دهند.
R =
شاخص مزبور مشخصه پراکندگی صفت متغیر را به خوبی نمایان نمی­ کند، چرا که از مجموعه مشاهدات، تنها به دو عدد بزرگترین و کوچکترین اکتفا کرده و عملا مجموعه ­ای از اطلاعات را نادیده گرفته است. این شاخص برای محاسبه نوسان­های نرخ بازدهی دارایی­ های مالی نیز معیار مناسبی نمی ­باشد، چراکه بازار مالی گاهی با رکود و گاهی با رونق مواجه است و در صورت انتخاب یک دوره زمانی که در آن یکی از دوره­ های رکود یا رونق نیز وجود داشته باشد، عدد محاسبه شده برای ریسک عدد قابل اتکایی نیز نخواهد بود و عملا سایر نرخ­های بازدهی را به حساب نمی­آورد (راعی و سعیدی، ۱۳۸۳).
متوسط قدر مطلق انحرافات
دامنه تغییرات تعریفی بسیار تقریبی از پراکندگی بدست می­دهد، چرا که تنها به دو عضو از مجموعه مشاهدات توجه دارد. بنابراین سنجه دیگری لازم است که علاوه بر احتساب پراکندگی، کلیه مشاهدات را شامل می­ شود. بدین منظور ابتدا انحراف تک تک مشاهدات از میانگین حسابی محاسبه می­ شود:
= –
سپس برای اینکه مشخصه مورد نظر تمامی مشاهدات را در برگیرد، حاصل جمع کلیه انحرافات انفرادی محاسبه می­ شود. البته، به علت این که مجموعه اعداد منفی و مثبت در این حاصل جمع قرینه­اند و یکدیگر را خنثی می­ کنند، خواهیم داشت:
به همین منظور از علامت قدرمطلق استفاده می­ شود تا پراکندگی، مستقل از علامت ظاهر شود. در آخرین مرحله نیز میانگین حسابی قدرمطلق انحراف­ها محاسبه می­ شود. سنجه بدست آمده متوسط قدر مطلق انحرافات نامیده می­ شود:
این شاخص علامت مشاهده را منظور نمی­ کند و با بهره گرفتن از تابع قدر مطلق، تمامی مشاهدات را به عدد مثبت تبدیل می­ کند. بنابراین نرخ­های بازدهی منفی به مثبت تبدیل شده و عملا این سنجه میزان پراکندگی را کمتر از واقعیت نشان می­دهد. به عبارت دیگر تابع قدرمطلق تنها بر برخی از مشاهدات اثر می­گذارد و نسبت به اعداد مثبت خنثی است (رادپور و عبده تبریزی، ۱۳۸۸).
متوسط مجذور انحرافات (واریانس)
چون حاصل جمع انحرافات مشاهدات از میانگین برابر صفر است، در متوسط قدرمطلق انحرافات از قدرمطلق مشاهدات استفاده می­ شود. روش دیگر برای نادیده گرفتن علامت مشاهدات، استفاده از مجذور آنها است. سنجه حاصل از این روش، متوسط مجذور انحرافات (واریانس) است که در مباحث آماری از خانواده گشتاورهای محسوب شده و خواص مفیدی از آن ذکر شده است. در اینجا تنها به بیان رابطه ریاضی آن بسنده می­کنیم (رادپور و عبده تبریزی، ۱۳۸۸).
انحراف معیار
در محاسبه واریانس برای جلوگیری از صفر شدن حاصل جمع انحرافات مشاهدات از میانگین، از مجذور انحرافات استفاده می­ شود. در عین حال، برای مقایسه مشاهدات با مشخصه پراکندگی، باید هر دو کمیت از یک درجه باشند (رادپور و عبده تبریزی، ۱۳۸۸). همچنین معیار اندازه ­گیری مناسب برای ریسک باید به نحوی بتواند هم احتمال نتایج نامساعد گوناگون و هم بزرگی این نتایج را اندازه ­گیری کند. معیار ریسک به جای اندازه ­گیری احتمال شماری از نتایج مختلف، باید میزان تفاوت یا انحراف نتایج واقعی از مقادیر مورد انتظار را محاسبه کند. انحراف معیار ابزاری است که این کار را انجام می­دهد، چون انحراف معیار تخمینی از انحراف نرخ بازدهی واقعی از نرخ بازده مورد انتظار است (شریعت پناهی و جعفری، ۱۳۸۸).
براین اساس، از واریانس جذر گرفته می­ شود و انحراف معیار بدست می­آید:

بنابراین، معیار مناسب­تر محاسبه ریسک براساس تعریف آماری، انحراف معیار می­باشد (رادپور و عبده تبریزی، ۱۳۸۸).
پرسشی که در مورد انحراف معیار به عنوان وسیله­ای برای اندازه ­گیری ریسک ایجاد می­ شود این موضوع است که چرا در اندازه ­گیری ریسک باید وقایع مساعد (نرخ­های بازدهی بیشتر از نرخ بازدهی مورد انتظار) نیز در نظر گرفته شود؟ چرا فقط نرخ­های بازدهی کمتر از نرخ­های بازدهی مورد انتظار را در نظر نمی­گیریم؟ چرا از ابزاری استفاده نمی­ شود که در آن این موضوع نیز در نظر گرفته شود؟ به هر حال، اگر توزیع احتمال متقارن باشد، مانند توزیع نرمال، نتایج یکسان خواهد بود. چرا؟ چون سمت چپ توزیع متقارن تصویر آیینه­ای سمت راست آن است. از این رو، در صورتی که نرخ­های بازدهی دارای توزیع نرمال باشد، فهرست رتبه ­بندی سبدهای سرمایه ­گذاری بر مبنای ریسک نامطلوب با فهرست رتبه ­بندی سبدهای سرمایه ­گذاری بر مبنای انحراف معیار مغایرتی نخواهد داشت (شریعت پناهی و جعفری،۱۳۸۸).
تحقیقات تجربی فیشر و لوری نشان داده است، توزیع احتمالات تاریخی نرخ بازدهی از نوع توزیع نرمال می­باشد. در عین حال تحقیقات زیادی نیز وجود دارد که نرمال بودن توزیع بازدهی را رد کرده است. اولین تحقیق توسط یوجین فاما در سال ۱۹۶۸ انجام گرفت و نهایتا نتیجه آخرین تحقیقات نیز بر نرمال بودن توزیع بازدهی نظارت دارد. بنابر عقیده فاما، آنچه ساخته دست بشر باشد، از توزیع نرمال برخوردار نیست، چرا که تصادفی بودن آن مبهم است. در مقابل آنچه ساخته طبیعت است و به عبارتی بشر در ایجاد آن دخالت ندارد، دارای توزیع نرمال است. نتایج این تحقیقات نشان می­دهد، توزیع بازدهی از توزیع نرمال کشیده­تر است و دارای چولگی نیز می­باشد. چولگی نیز در بازارهای مالی مختلف متفاوت است، به گونه­ ای که در برخی بازارها، چولگی راست و در برخی چولگی چپ وجود دارد (راعی و سعیدی,۱۳۸۳)
نهایتا، پیش فرض استفاده از واریانس و انحراف معیار، وجود توزیع نرمال برای صفت متغیر است، چرا که در این توزیع، انحراف معیار به عنوان شاخص پراکندگی تعریف می­ شود (رادپور و عبده تبریزی,۱۳۸۸) در واقع، انحراف معیار بین مقادیر بالا و پایین میانگین تفاوتی قائل نیست و با هر دو این مقادیر به عنوان انحراف از معیار رفتار می­ کند. چنانچه توزیع بازدهی تقریبا متقارن باشد. انحراف معیار، معیار مناسبی برای ریسک بازدهی دارایی­ ها می­باشد (بوده، کان و مارکوس ،۱۹۹۶) اما در صورتی که متغیر تصادفی از توزیع نرمال و یا دست کم توزیع متقارن برخوردار نباشد، انحراف معیار شاخص مناسب پراکندگی نخواهد بود (رادپور و عبده تبریزی،۱۳۸۸) از این رو، نیم­واریانس و نیم­انحراف معیار نیز به عنوان شاخص ­های نوسان­پذیری مطرح گردیده­اند.
نیم واریانس
شاخص دیگری که برای محاسبه پراکندگی صفت متغیر به کار می­رود، عبارت است از نیم­واریانس که برای انحرافات نامطلوب به کار می­رود. به عبارت دیگر اگر ریسک را احتمال زیان معرفی کنیم، آنگاه تغییرات مطلوبی (یعنی افزایش نرخ بازدهی دارایی مالی) به عنوان ریسک محسوب نمی­ شود و فقط آن دسته از مشاهداتی که کمتر از میانگین نرخ بازدهی می­باشند، به عنوان ریسک محسوب می­شوند (رادپور و عبده تبریزی، ۱۳۸۸):
=
= بازدهی دارایی در خلال مدت T
K = تعداد مشاهدات
= Eامید ریاضی نرخ بازدهی
نیم انحراف معیار
مشابه انحراف معیار که جذر واریانس می­باشد، نیم­انحراف معیار نیز جذر نیم­واریانس می­باشد (رادپور و عبده تبریزی، ۱۳۸۸):
SSV =
شایان ذکر است، در صورتی که توزیع بازدهی نرمال باشد، استفاده از انحراف معیار و نیم­انحراف معیار و نیز واریانس و نیم­واریانس نتیجه یکسانی خواهد داشت. به بیان دیگر استفاده از نیم واریانس و نیم انحراف معیار زمانی توصیه می­ شود که توزیع بازدهی نرمال نباشد.
۲-۵٫ پیشینه تحقیق
در این قسمت ابتدا تحقیقات انجام شده در خارج از کشور و سپس تحقیقات انجام شده در رابطه با بازار سرمایه ایران آورده شده است.
۲-۵-۱٫ تحقیقات انجام شده در رابطه با مدل سه عاملی فاما و فرنچ
تحقیقات زیادی در رابطه با عوامل توضیح­دهنده بازده انجام گرفته است. در این میان عوامل مربوط به مدل سه عاملی فاما و فرنچ (ارزش بازار شرکت و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار)- به دلیل توضیح­دهندگی بهتر بازده سهام – از مقبولیت نسبی بیشتری برخوردار شده است. این مدل در بازارهای زیادی مورد بررسی قرار گرفته است. در این قسمت، برخی از تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در رابطه با این مدل تشریح می­گردد.
فاما و فرنچ در سال ۱۹۹۳ به آزمون مدل خود پرداختند. جامعه آماری آنها شامل کلیه شرکت­های پذیرفته شده در بورس NYSE، AMEX و NASDAQ از سال ۱۹۶۳ لغایت ۱۹۹۰ بود. آنها در پژوهش خود پرتفلیو­ها را براساس ارزش وزنی رتبه ­بندی و سپس متغیرهای مدل را محاسبه نمودند و با بهره گرفتن از رگرسیون سری زمانی به آزمون متغیرها پرداختند. آنها به این نتیجه رسیدند که بین اندازه و میانگین بازده سهام رابطه معکوس و بین نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار و میانگین بازده سهام رابطه مستقیم وجود دارد. نتایج مطالعه آنها نشان می­دهد که از دو بعد مطرح شده در تحلیل رگرسیون (معنی­دار بودن شیب و بالا بودن از یک طرف و عرض از مبدا در رگرسیون از طرف دیگر)، سه عامل ریسک سهام به خوبی می­توانند بازده را تبیین کنند.
در مطالعه بین ­المللی که با بررسی داده ­های ماهانه از ۲۰ کشور مختلف طی سال­های ۱۹۸۲ تا ۱۹۹۷ انجام گرفت، روون­هورست[۵۴] (۱۹۹۹) رابطه مثبت و مستقیم ارزش بازار، ارزش دفتری به ارزش بازار و مومنتوم و رابطه معکوس نقدشوندگی با متوسط بازدهی سهام را نشان داد.

ارتباط-بین-غنی-سازی-شغلی-با-تعهد-سازمانی-و-رضایت-شغلی-در-سازمان-تامین-اجتماعی-شهرستان-ساری- قسمت ۹

د). تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد بعنوان عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم باشند، وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی پرسنل افزوده می شود. بر اساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است. در مدل نظری (زکی،۱۳۸۳،صص۵۰-۵۱).
Job Satisfaction - رضایت شغلی
(شکل ۴ – ۲ ). عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی

منبع:               Mowdey، Porter، Steers، ۱۹۸۲: ۲۵۳
(زکی،۱۳۸۳،صص۵۰-۵۱).
  ۸-مدل ماتیو وزاجاک
ماتیووزاجاک (۱۹۹۰). یافته های قریب به ۲۰۰ پژوهش در زمینه تعهد سازمانی را بوسیله فرا تحلیل مورد بررسی قرار داده اند و به ارائه یک مدل نظری در خصوص ۳ مقوله الف). عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی  ب). عوامل همبسته به تعهد سازمانی  ج). نتایج و اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی پرداخته اند. مقدمات ایجاد تعهد در ۵ دسته تقسیم می شوند:
الف). ویژگی های شخصی و فردی (هم چون سن ، جنس ، تحصیلات وضع تأهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان، توانایی هاو ).
ب). مشخصات شغلی (هم چون تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی ).
ج). ویژگی های مرتبط با نقش (هم چون ابهام نقش. تعدد نقش، تضاد نقش).
د). چگونگی روابط گروهی / رهبر (هم چون انسجام گروهی ، وابستگی متقابل ارتباطات رهبر ).
هـ). ویژگی‌های سازمان (هم چون میزان تمرکز ، رسمیت سازمان، بعد و اندازه سازمان). عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازمانی شامل انگیزش شغلی ، رضایت شغلی (درونی ، بیرونی،  کلی ). می باشد. نهایت آنکه تعهد سازمانی در تمایل به ماندن، عملکرد شغلی ، سنجش بازدهی ، نقش دارد . (نمودار ۵-۲)
(شکل ۲ – ۲ ). عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی

Mathieu and Zajac ،۱۹۹۰:۱۷۴منبع(زکی،۱۳۸۳،صص۱۰-۵۲).
۲-۵-پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی
الف-پیشینه داخلی
۱-یارمحمدیان و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان رابطه ی بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی با خود ارزیابی از تعالی سازمانی به منظور ارائه یک مدل پیش بین (مطالعه موردی اساتید دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه چهار کشور)به این نتایج دست یافت : هدف از این پژوهش، تعیین رابطه­ بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی با خود ارزیابی از تعالی سازمانی است. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را تمامی اساتید دانشگاه­های آزاد اسلامی منطقه چهار کشور تشکیل داده­اند. روش نمونه گیری ، خوشه­ای چند مرحله­ ای بوده که به­گونه تصادفی یک چهارم از دانشگاه­های موجود در منطقه چهار کشور انتخاب شدند و  نهایتاًتعداد ۳۱۲ نفرازاعضای هیأت علمی برای پژوهش انتخاب شدند. نتایج پژوهش نشان داد، متغیرهایی که کلیدی­ترین نقش را در تبیین خود ارزیابی از تعالی سازمانی ایفا می­ کنند شامل: عدالت توزیعی، اعتماد به سازمان، و اعتماد به همکاران می­شوند. عدالت توزیعی، دارای اثر مستقیم (۴۹۱/۰) و اثر غیر مستقیم (۱۳۷/۰) با میانجی­گری تعهد سازمانی بر خودارزیابی از تعالی سازمانی است. اعتماد به سازمان نیز دارای اثر مستقیم (۴۷۸/۰)و اثر غیرمستقیم (۱۳۴/۰) با میانجی­گری خود ارزیابی از تعالی سازمانی است. در نهایت اعتماد به همکاران نیز دارای اثر مستقیم (۳۱۹/۰) و اثر غیرمستقیم با میانجی­گری تعهد سازمانی (۰۸۹/۰) است. سایر متغیرهای حاضر در مدل دارای تأثیر ضعیف­تری به­گونه مستقیم یا غیر مستقیم بر خودارزیابی از تعالی سازمانی هستند. طبق شاخص ­های برازش مدل آزمون شده،مدلنهایی پژوهش از برازش نسبتاً مطلوبی برخوردار است.
۲- امین بیدختی و صالح پور (۱۳۹۲) در تحقیقی رابطه‌ رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش‌ و پرورشمورد بررسی قرار داده و به این نتایج دست یافتند :هدف اصلی این پژوهش، شناخت رابطه رضایت شغلی دبیران دبیرستان‌ها با تعهد سازمانی آنان است. بدین منظور، کلیه دبیران دبیرستان‌های مناطق ۴، ۶ و ۷ مشهد به‌عنوان جامعه آماری این پژوهش در نظر گرفته شدند. تعداد ۳۳۱ نفر از طریق نمونه گیری طبقه‌ای تصادفی با تخصیص مناسب به‌عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم، و تعهد سازمانی موادی، استیرز و پورتر استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون یک نمونه‌ای کولموگروف- اسمیرنف، ضرایب همبستگی پیرسن و اسپیرمن، آزمون رتبه‌ای فریدمن، آزمون رتبه‌های علامت دار و یلکاکسون و آنالیز رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها تأیید فرضیات تحقیق را نشان داده است.
۳-قنبری و همکاران(۱۳۹۱)در پژوهشی با عنوان “رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان همدان” به این نتایج دست یافته اند: رضایت شغلی و تعهد سازمانی را میتوان پیش نیاز های کارایی درونی و بیرونی سازمان دانست. با توجه به یافته های پژوهشی،از آنجایی که بین ابعاد رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد و کمترین میزان رضایت کارکنان از فرصت های ارتقا و رضایت از میزان حقوق و دستمزد میباشد، پیشنهاد میگردد مدیران نیروی انسانی از طریق انتخاب کارکنان شایسته ،اعطای پاداشهای به موقع مناسب و مبتنی بر ارزشیابی واقعی از عملکرد،و قابلیت های شغلی کارکنان و نظام پرداخت در سایر سازمان ها و فراهم آوردن فرصت های مناسب برای ترفیع و ارتقای شغلی آنان ،زمینه افزایش رضایت شغلی،دلبستگی و وفاداری نسبت به سازمان را در کارکنان ایجاد نمایند.
۵- رستگار و همکاران (۱۳۹۱) در تحقیقی تحت عنوان تاثیر غنی سازی شغل بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی (مطالعه موردی: کارکنان بانک ملت استان مازندران) به این نتیجه دست یافت : هدف ازانجام این پژوهش بررسی رابطه بین غنی سازی شغل تعهدسازمانی و عملکرد شغلی کارکنان بانک ملت استان مازندران می باشد جامعه آماری این پزوهش را تمامی ۱۱۰۰ نفرکارکنان شاغل دراین بانک دراستان مازندران تشکیل میدهند که برطبق جدول کرجسی و مورگان ۱۹۷۰ حداقل حجم نمونه برای انجام این پژوهش ۲۸۵ نفر میب اشد روش نمونه گیری پژوهش حاضر بصورت تصادفی سیستماتیک است و از۳۵۰ پرسشنامه ای که دربین کارکنان پخش شد تعداد ۲۹۱ پرسشنامه قابل استفاده بود و بقیه پرسشنامه ها از تحلیل کنار گذاشته شد این بررسی به روش توصیفی ازنوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها ازپرسشنامه های محقق ساخته بهره گرفته شده است تحلیل داده ها با بهره گرفتن ازازمون همبستگی تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری صورت گرفته است یافته های پژوهش نشان میدهد بین غنی سازی شغل و تعهدسازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجوددارد علاوه براین چنین مشاهده شد که غنی سازی شغل و تعهدسازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شغلی انان دارد.
۶- گل پور و وکیلی (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان نقش واسطه ای غنی سازی شغل در رابطه مولفه های رهبری تحول گرا با تعهد عاطفی کارکنانبه این نتایج دست یافتند : این پژوهش با هدف بررسی نقش واسطه ای (میانجی) غنی سازی شغل در رابطه بین مولفه های رهبری تحول گرا با تعهد عاطفی کارکنان به مرحله اجرا در آمد. جامعه آماری پژوهش کارکنان کارخانجات وابسته (در حوزه صنعت و معدن) به شرکت احیا سپاهان (به تعداد ۲۵۰۰ نفر در تابستان ۱۳۸۸ تشکیل داده اند. از این جامعه آماری، ۳۲۹ نفر به صورت نمونه گیری دو مرحله ای تصادفی برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد. پرسشنامه های مورد استفاده شامل پرسشنامه رهبری تحولی (تحول گرا) با ۲۲ سوال (و چهار خرد مقیاس به نامهای اهداف گروهی، حمایت شخصی، الگوی نقش هوشمندانه و انتظارات عملکرد بالا)، پرسشنامه ۲۳ سوالی زمینه یابی تشخیصی شغل برای سنجش غنی سازی شغل و پرسشنامه ۸ سوالی تعهد عاطفی بودند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش از طریق مدل سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه ای (میانجی) مورد تحلیل قرار گرفتند. مدل اولیه ای بر مبنای در نظر گرفتن مولفه های رهبری تحولی به عنوان متغیرهای پیش بین مدل، غنی سازی شغل به عنوان متغیر واسطه ای مدل و تعهد عاطفی به عنوان متغیر پیامد یا ملاک مدل در نظر گرفته شد. نتایج حاصل از مدل سازی معادله ساختاری نشان داد که اهداف گروهی با غنی سازی شغل دارای رابطه معنادار نیست، لذا از مدل نهایی این مسیر حذف گردید و در مقابل، یک رابطه از مولفه الگوی نقش هوشمندانه به تعهد عاطفی نیز برای بهبود شرایط مدل افزوده شد. در مجموع شواهد حاصل از این پژوهش نشان داد که غنی سازی شغل یک متغیر واسطه ای کامل برای رابطه بین حمایت شخصی و انتظارات عملکرد بالا (دو مولفه رهبری تحول گرا) با تعهد عاطفی است، اما برای رابطه الگوی نقش هوشمندانه (به عنوان مولفه دیگر رهبری تحول گرا) با تعهد عاطفی، غنی سازی شغل نقش یک متغیر واسطه ای پاره ای را ایفا می کند.
۷- دهقان و همکاران(۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان “تبیین ارتباط ابعاد غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان(مورد مطالعه:شرکت برق)با هدف بررسی میزان ارتباط ابعاد غنی سازی شغل با رضایت شغلی کارکنان و تعیین سهم ابعاد غنی سازی شغل در پیش بینی رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته است. نتایج تحقیق فوق نشان میدهد که بین غنی سازی شغل با رضایت کارکنانهمبستگی قوی و مستقیمی وجود دارد. همچنین سهم متغییرها و ابعاد غنی سازی شغل در پیش بینی و تغییرات رضایت شغلی حدود ۶۰ درصد میباشد.
۸-گلپور(۱۳۸۸)این پژوهش با هدف بررسی”نقش غنی سازی شغلی در رابطه مولفه های رهبری تحولگرا باعملکرد در تکالیف”به مرحله اجرا در آمد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان کارخانجات هولدینگ صنایع و معادن شرکت احیاء سپاهان تشکیل داده اند.نتایج حاصله نشان داده اند که حمایت شخصی،الگوی نقش هوشمندانه و انتظارات عملکرد بالادارای رابطه مستقیم با غنی سازی شغلی و انتظارات عملکرد بالا همراه با غنی سازی شغل نیز با عملکرد در تکالیف دارای رابطه مستقیم هستند.
۹-دانش فرد و محجوب روش (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کارایی کارکنان به این نتایج دست یافت : هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین دو متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کارایی کارکنان شرکت فولاد یزد بود.تعهد سازمانی براساس مدل الن و میر به عنوان یک سازه شامل سه مولفه تعهد عاطفی،تعهد مستمر و تعهد هنجاری و سنجش رضایت شغلی با بهره گرفتن از مدل اسمیت،کندال و هالین،شامل هفت مولفه ماهیت کار،رفتار مدیر،تعهد شغلی،پرداخت‌ها،رفتار شهروند سازمانی،رفتار همکار،ترفیع و ارتقا،شناسایی و عملیاتی گردید؛و پنج مولفه نیل به هدف،زمان کمتر،هزینه کمتر،تولید بیشتر و کیفیت بالاتر به عنوان مولفه‌های کارایی در نظر گرفته‌ شد.جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان شرکت فولاد یزد(۹۳۱ نفر)بود که از طریق نمونه‌گیری تصادفی یک نمونه‌ ۰۸ نفری از آن انتخاب گردید..ابزار جمع‌اوری داده‌ها پرسشنامه است.برای تجزیه تحلیل داده‌ها از روش های آمار توصیفی شامل جدول توزیع فراوانی،درصد،میانگین و انحراف معیار،نمودارها و در سطح آمار استنباطی از آزمون‌ کولمو گروف اسمیر نوف،آزمون فریدمن،معادلات ساختاری و جدول توافقی استفاده شده است.مولفه رفتار همکار از سازه رضایت شغلی،مولفه هدف در کارایی و مولفه تعهد عاطفی از تعهد سازمانی بیشترین و قویترین ابعاد در این‌ سازه‌ها می‌باشند.تجزیه تحلیل داده‌ها نشان داد که رضایت شغلی که با شدت ۸۷%بر تعهد سازمانی اثر معناداری‌ دارد با ضریب مسیر ۹۵%بر کارایی کارکنان شرکت تاثیر می‌گذارد.همچنین ضریب تعیین تعهد سازمانی و رضایت‌ شغلی بر کارایی کارکنان ۶۵%می‌باشد.
۱۰-فرجی و همکاران(۱۳۸۷)مقاله ای تحت عنوان”نقش و تاثیر مدل و ویژگیهای شغلی روی رضایت شغلی “به بررسی و تعیین ارتباط و ویژگیهای شغلی با رضایت شغلی در میان کارکنان بیمارستان تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شده است.نتایج این پژوهش نشان میدهد که ارتباط معنی داری میان توان بالقوه انگیزشی و اجزای آن با رضایت شغلی ،مشاهده شد و ماهیت شغلی بیشترین تاثیر را روی رضایت شغلی داشت.یافته ها نشان میدهد که همه ویژگیهای شغلی روی رضایت شغلی تاثیر مثبت دارند.
ب-پیشینه خارجی
۱-یانگ پین یه (۲۰۱۴)مطالعه ای با عنوان “بررسی اثرات حمایت از کارکنان در رضایت شغلی و تعهد سازمانی (مورد مطالعه خطوط هوایی تایوان)” در این تحقیق اشاره شده است که پرسنل پرواز از طریق اینترنت قادر خواهند بود به اطلاعات مورد نظر دسترسی پیدا کننداین امر باعث میشود که کارکنان کنترل بیشتری به امور پرواز داشته باشند.پس از مرور ادبیات تحقیق،اشاره شده است که این مطالعه در مورد چگونگی حمایت کارکنان توسط مدیران خطوط هوایی و نیز پیاده سازی استراتژی که مدیران برای حمایت از کارکنان اعمال میکنند انجام شده است.۵ فرضیه دارد.تمام فرضیه ها با داده ها از یک نمونه از پا سخ دهندگان ،با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری تایید شده است.نتایج نشان میدهد که حمایت از کارکنان رابطه مثبت با رضایت شغلی خدمه پرواز و تعهد سازمانی دارد.نواوری سازمانی،حمایت سرپرست و توانمند سازی کارکنان بطور مثبت مربوط به حمایت از کارکنان میباشد.
۲- آپادهای و همکارانش (۲۰۱۰) به نتایجمهمیدستیافتند. آنهامیخواستنداثررضایتشغلیرابرتعهدسازمانیرابسنجند. برایاینمنظوربین۱۲۴ مدیر میانیپرسشنامهپخششدویافته هایتحقیقبارابطهقوی ازفرضاصلیکههمانارابطهبینرضایتشغلیوتعهدسازمانی بودحمایتمیکرد.
۳-یینگوبناحمد(۲۰۰۸) در مالزیبین ۱۹۲ نفرباعنوان”بررسیاثراتمتعادلکننده فرهنگسازمانیبرروابطمیانرفتاررهبریوتعهدسازمانیومیانتعهدسازمانیورضایتشغلیوکارایی” انجامگرفت،مشخصشدکهرفتاررهبریبهطورقابلتوجهیمرتبطباتعهد سازمانیمیباشدوفرهنگسازمانینقشمهمیدر متعادلسازیاینرابطهایفامیکند. مشخصشدکهرفتار سازمانیبهطورقابلتوجهیمرتبطبارضایتشغلیمیباشد ولیمرتبطباکاراییکارمندنیست. بااینحال،تنهافرهنگ حمایتیبررابطهمیانتعهدورضایتاثرگذارمیباشد.
۴-وانگوستوودولاک (۲۰۰۷)بهبررسیپیشبینیهایرضایتشغلیوتعهدسازمانیونقشواسطهایخردهفرهنگهایسازمانیپرداختندونتیجهگرفتندکهرابطهمعنیداریمیانسبکرهبریوتعهدوجوددارد. همچنینرضایتشغلیبررویتعهدسازمانیتاثیرداردوبهعنوانیکعاملواسطهایعملمیکند.
۵-سیکورسکا-سیمونز(۲۰۰۵) نشاندادکهرضایترضایتشغلی،فرهنگسازمانیوتحصیلپیشبینیکننده هایقویتعهدسازمانیهستندوبررویهم ۵۸ درصدازواریانستعهدسازمانیراتبیینمیکنند.سطوحبالایتعهدسازمانیباادراکاتبسیارمطلوبکارکنانازفرهنگسازمانیورضایتشغلیبالاهمراهاست.
۲-۵- نتیجه گیری :
در این فصل توضیحاتی تفصیلی پیرامون کلیات غنی سازی شغلی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارائه گردید و چگونگی پیدایش و تکوین آنها بیان شد . بعد از ارائه تعاریفی جامع از مفاهیم به کار برده شده در این پژوهش ، پیرامون شکل گیری این مفهوم ، شاخص ها ، ابعاد آنها توضیح داده شد تا مبانی لازم جهت درک سوالات تحقیق فراهم گردد.
در بخش دوم پیشینه پژوهش داخلی و خارجی بیان شد که خلاصه نتایج بدست آمده در جدول ۲-۱- آورده شده است.
جدول ۲-۳-جمع بندی پیشینه داخلی و خارجی

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

رفتن به نوارابزار

بیرون رفتن

نام محقق سال عنوان تحقیق نتیجه
سیروس قنبری و همکاران (۱۳۹۱) رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان همدان رضایت شغلی و تعهد سازمانی را میتوان پیش نیاز های کارایی درونی و بیرونی سازمان دانست.
دهقان و همکاران (۱۳۸۹) نقش غنی سازی شغلی در رابطه مولفه های رهبری تحولگرا باعملکرد در تکالیف نتایج تحقیق نشان میدهد که بین غنی سازی شغل با رضایت کارکنانهمبستگی قوی و مستقیمی وجود دارد. همچنین سهم متغییرها و ابعاد غنی سازی شغل در پیش بینی و تغییرات رضایت شغلی حدود ۶۰ درصد میباشد
رستگار و همکاران (۱۳۹۱) تاثیر غنی سازی شغل بر تعهد سازمان و عملکرد شغلی (مورد مطالعه کارکنان بانک ملت استان مازندران) یافته های پژوهش نشان میدهد بین غنی سازی شغل و تعهدسازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجوددارد علاوه براین چنین مشاهده شد که غنی سازی شغل و تعهدسازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شغلی انان دارد.
امین بیدختی و صالح پور (۱۳۹۲) رابطه‌ رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش‌ و پرورش رضایت شغلی و تعهد سازمانی با هم رابطه دارند .

بررسی تاثیر سیاست های پولی بر رشد اقتصادی ایران طی سال های ۱۳۹۰-۱۳۵۲

دانشگاه پیام نور
دانشکده علوم انسانی
پایان نامه
برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد
رشته اقتصاد اسلامی
عکس مرتبط با اقتصاد
گروه آموزشی اقتصاد
عنوان پایان نامه :
بررسی تاثیر سیاست های پولی بر رشد اقتصادی ایران
طی سال های ۱۳۹۰-۱۳۵۲
نویسنده :
اکبر عالی نژاد
استاد راهنما :
دکتر باقر حسامی عزیزی
استاد مشاور :
دکتر ابوالقاسم اثنی عشری
تیرماه ۱۳۹۴

دانشگاه پیام نور
دانشکده علوم انسانی
مرکز ساری
پایان نامه
برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد
رشته اقتصاد اسلامی
گروه آموزشی اقتصاد
عنوان پایان نامه :
بررسی تاثیر سیاست های پولی بر رشد اقتصادی ایران
طی سال های ۱۳۹۰-۱۳۵۲
نویسنده :
اکبر عالی نژاد
استاد راهنما :
دکتر باقر حسامی عزیزی
استاد مشاور :
دکتر ابوالقاسم اثنی عشری
تیرماه ۱۳۹۴
گواهی اصالت، نشر و حقوق مادی و معنوی اثر
اینجانب اکبر عالی نژاد دانشجوی ورودی سال ۱۳۹۱ مقطع کارشناسی ارشد رشته اقتصاد اسلامی گواهی می نمایم چنانچه در پایان نامه خود از فکر، ایده و نوشته دیگری بهره گرفته ام با نقل قول مستقیم یا غیر مستقیم منبع و ماخذ آن را نیز در جای مناسب ذکر کرده ام. بدیهی است مسئولیت تمامی مطالبی که نقل قول دیگران نباشد بر عهده خویش می دانم و جوابگوی آن خواهم بود.
دانشجو تأیید می نماید که مطالب مندرج دراین پایان نامه ( رساله ) نتیجه تحقیقات خودش می باشد و در صورت استفاده از نتایج دیگران مرجع آن را ذکر نموده است.
نام و نام خانوادگی دانشجو
تاریخ و امضاء
اینجانب اکبر عالی نژاد دانشجوی ورودی سال ۱۳۹۱ مقطع کارشناسی ارشد رشته اقتصاد اسلامی گواهی می نمایم چنانچه براساس مطالب پایان نامه خود اقدام به انتشار مقاله، کتاب، و … نمایم ضمن مطلع نمودن استاد راهنما، با نظر ایشان نسبت به نشر مقاله، کتاب، و … و به صورت مشترک و با ذکر نام استاد راهنما مبادرت نمایم.
نام و نام خانوادگی دانشجو
تاریخ و امضاء
کلیه حقوق مادی مترتب از نتایج مطالعات ، آزمایشات و نو آوری ناشی از تحقیق موضوع این پایان نامه متعلق به دانشگاه پیام نور می باشد .
تیرماه ۱۳۹۴
با سپاس از سه وجود مقدس:
آنان که ناتوان شدند تا ما به توانایی برسیم…
موهایشان سپید شد تا ما رو سفید شویم…
و عاشقانه سوختند تا گرمابخش وجود ما و روشنگر راهمان باشند…
پدرانمان
مادرانمان
استادانمان
چکیده
یکی از ابزارهای کارآمد در امر سیاستگذاری اقتصاد کلان و ایجاد ثبات و رشد اقتصادی، متغیر نرخ سود بانکی است. عدم بهره گیری از تغییرات نرخ سود نه تنها پویایی سیستم بانکی و به تبع آن اقتصاد ایران را آسیب پذیر کرده بلکه باعث ایجاد شکاف در بازار رسمی و غیر رسمی کشور شده است. در این مطالعه این مسأله پیگیری می‌ شود که تاثیر سیاستهای پولی  بر رشد اقتصادی چیست؟ در این تحقیق متغیرهای نرخ ذخیره قانونی، نرخ اسمی ارز، نرخ تورم، پایه پولی به عنوان متغیر مستقل می باشد. میزان تولید ملی به عنوان متغیر وابسته که تابعی از متغیرهای مستقل مذکور می باشد. داده های مورد بررسی برای نرخ سود موجود در ایران طی دوره ۱۳۹۰- ۱۳۵۲ می­باشد که از سایت بانک مرکزی و مرکز آمار قابل برداشت می باشد.
برای این منظور، با بهره­ گیری از روش تخمین مدل خود رگرسیونی با توزیع وقفه های زمانی[۱] استفاده شده که متغیر نرخ ذخیره قانونی به همراه متغیرهای پایه پولی، نرخ تورم و نرخ اسمی ارز در مدل لحاظ شده استنتایج برآورد نشان می­دهد که متغیر وقفه­دار نرخ رشد تولید ناخالص داخلی تأثیر مثبت و معنی­دار بر مقدار رشد اقتصادی در دوره جاری داشته و متغیر نرخ ذخیره قانونی در سال جاری تأثیر منفی و با یک وقفه تأثیر مثبت و معنی­دار بر رشد تولید داشته است. در خصوص تأثیر نرخ ذخیره قانونی بر رشد تولید می­توان بیان کرد که با گذشت زمان به تدریج با افزایش نرخ ذخیره قانونی از رشد اقتصادی کاسته می شود. متغیر نرخ اسمی ارز نیز در سال جاری تأثیر مثبت و معنی­دار بر رشد تولید ناخالص داخلی حقیقی داشته است. متغیر نرخ تورم تأثیر منفی و معنی­دار بر رشد تولید ناخالص داخلی حقیقی داشته است. پایه پولی نیز عمدتاً دارای تاثیرگذاری منفی بر رشد اقتصادی بوده است. بنابراین بایستی در اجرای این سیاست با نخبگان اقتصادی و علمی مشورت شود.
کلید واژه : سیاستهای پولی، مدل ARDL،رشد اقتصادی ایران
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه ۲
۱-۲-بیان مساله ۷
۱-۳-ضرورت و اهمیت تحقیق ۹
۱-۴- اهداف تحقیق ۱۳
۱-۵- فرضیه های تحقیق ۱۳
۱-۶- مفهوم عملیاتی متغیرها ۱۴
۱-۷- روش و ابزار گردآوری اطلاعات ۱۴
۱-۸- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۴

 

بررسی رابطه سبک های دلبستگی و سبک های هویت با سلامت روان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر پیش دانشگاهی شهر قزوین- قسمت ۵

تعریف عملیاتی سلامت روان :
در پژوهش حاضرسلامت روان دانش آموزان به وسیله ” پرسشنامه سلامت عمومی[۳۱] گلدبرگ[۳۲] سنجیده می شود. گلدبرگ (۱۹۷۲) پرسشنامه سلامت عمومی را برای اختلالات روانی غیر سایکوتیک در مراکز درمانی و جامعه طراحی و تدوین نموده است. فرم اصلی این پرسشنامه مشتمل بر ۶۰ سؤال است که در پژوهش حاضر از فرم ۲۸ سوالی پرسشنامه استفاده شده است. این پرسشنامه دارای ۴ مقیاس است که هر مقیاس ۷ سؤال دارد.
چهار مقیاس پرسشنامه سلامت عمومی عبارتند از: نشانه های بدنی[۳۳]، اضطراب و بی خوابی[۳۴]، کنش وری اجتماعی[۳۵] و افسردگی[۳۶]. از مجموع نمرات نیز یک نمره کلی به دست می آید.
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
تعریف نظری پیشرفت تحصیلی :
پیشرفت تحصیلی ، محصول نهایی فرایند یادگیری فعال است که با کمک آموزش و فعالیت های تربیتی انجام می گیرد (گیج و برلاینر[۳۷] ، ۱۳۷۴).
سنجش عملکرد یادگیرندگان و مقایسه نتایج حاصل با هدف های آموزشی از پیش تعیین شده به منظور تصمیم گیری در این باره که آیا فعالیت های آموزشی معلم و کوشش های یادگیری دانش آموزان به نتایج مطلوبی انجامیده است و به چه میزانی است (سیف،۱۳۸۴).
تعریف عملیاتی پیشرفت تحصیلی:
منظور از عملکرد تحصیلی در این تحقیق معدل نمرات کلیه دروس دانش آموزان در سال تحصیلی ۸۸-۸۷ است.
فصل دوم
ادبیات پژوهش
تعریف هویت
هویت از نظر لغوی به معنای ذات، وجود، فطرت، شخصیت و طبیعت هستی است (فرهنگ دهخدا ، ۱۳۸۳).
امروزه کمتر مفهومی است که به اندازه هویت ، واجد معانی متعدد باشد. هویت ، هم در زبان روزمره و هم در بحثهای دانشگاهی مورد استفاده قرار می گیرد. وجود مفاهیم مترادف و یا نزدیک و مرتبط متعدد برای هویت (مانند من، ما، خود، درک از خود [۳۸]، آگاهی از خود [۳۹]، خود انگاره [۴۰]، هویت خود[۴۱] ، ایگو [۴۲]، سوپر ایگو [۴۳]، و شخصیت[۴۴]) از همین جا سرچشمه می گیرد.
با این حال هویت مفهوم تازه ای نیست و حتی در این آموزه معروف در سر در معبد دافی[۴۵] یعنی “خودت را بشناس [۴۶]” نیز به چشم می خورد. هرچند بدین ترتیب آشکار می گردد که هویت از آغاز تمدن ذهن انسان را به خود مشغول داشته اما بدون اغراق ، هیچ گاه رنگ کهنگی به خود نگرفته است. هویت هنوز هم مهمترین دغدغه انسان به حساب می آید (محمدی و دهقان ،۱۳۸۳).
هویت به ۲ دسته تقسیم می شود: هویت ذاتی و هویت عرضی. جنسیت، محل تولد، خانواده، وابستگی قومی و نژادی، جزء هویت های ذاتی و وابستگی های سیاسی و صنفی، از هویت های عرضی است. آن بخش از قلمرو حیات که فرد خودش را با آن معرفی می کند و در قبال آن احساس تعهد و تکلیف می کند، هویت او را شکل می دهد.
درباره مفهوم و دامنه هویت دیدگاه های متفاوتی وجود دارد. عده ای هویت را دارای ۳ کارکرد اصلی می دانند:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

 

    • افزایش توان گزینش

 

    • ایجاد امکان ارتباط با دیگران

 

  • نیروبخشی و نرمش پذیری انسان

 

این نرمش پذیری تا جایی است که می تواند هویت فرد را با جوهره ای ورای خود، یعنی واقعیت پیوند زند. هویت، با تقویت وجه تمایز فرد با دیگران مجموعه ای از خصایل فردی را در فرد پدید می آورد که جزیی از معنا و هستی او تلقی می شود که فرد به اعتبار آن و با اتکا به آن می تواند خود را از دیگران متمایز بداند و برای خود حق و قدرت انتخاب قائل شود و توان برقراری ارتباط با دیگران را در خود احساس نماید. همچنین بر اساس آن، به تنظیم نحوه تعامل با دیگران اقدام می نماید (سجادی ،۱۳۸۴).
اریکسون احساس داشتن هویت را سازماندهی پویا و خود ساخته از انگیزاننده ها، توانایی ها، باورها و تاریخ شخصی به صورت یک خود یکپارچه و مستقل که هدایت کننده مسیر در حال رشد زندگی فرد است می داند (دانشپور،۱۳۸۶). او احساس هویت را هماهنگی ادراک فرد از خویشتن با ادراک دیگران از او تعریف می کند و هویت یابی را در مقابل بحران هویت یا بی هویتی پدیده ای روانی – اجتماعی می داند، که در دوره نوجوانی ظهور می یابد.
هویت قسمتی خودآگاه و قسمتی ناخودآگاه است و به زندگی فرد احساسی از یکسان بودن و پیوستگی می دهد. دوره شکل گیری و تحکیم هویت در طول دوران نوجوانی است، یعنی هنگامی که ویژگی های زیست شناختی و فرایندهای عقلی بایستی انتظارات اجتماعی مربوط به عملکرد مناسب بزرگسالی را برآورده سازند. هویت به گذشته وابسته و تعیین کننده آینده است. زیرا که در کودکی ریشه دارد و پایه و مبنایی است که وظایف زندگی آینده از طریق آن به ظهور می رسند و به عنوان یک پدیده روانی – اجتماعی هم در فرد و هم در فرهنگ رایج ریشه دارد (اریکسون[۴۷] ۱۹۶۸ به نقل از کروگر[۴۸]۱۹۹۶).
مارسیا (۱۹۹۴) هویت شخصی را مفهومی می داند که فرد از خود به عنوان یک شخص دارد و این مفهوم ناشی از تجربه تداوم و تمایز، یعنی خودهمانی در طی زمان و متمایز بودن از دیگران می باشد (به نقل از محسنی ، ۱۳۷۵).
مارسیا هویت را ساختار من و ساختار درونی و خود سازمان دهنده و پویایی آرزوها، اهداف، مهارت ها، باورها، و تاریخچه فردی می داند (به نقل از کروگر ،۱۹۹۶).
برزونسکی هویت را یک نظریه راجع به خویشتن می داند و معتقد است که افراد به سبک ها و شیوه های مختلف به نظریه پردازی راجع به خود می پردازند (برزونسکی[۴۹]، ۲۰۰۳).
در مطالعه شخصیت ، هویت به عنوان یک مفهوم درونی و ذهنی که هر فرد از خود به عنوان یک شخص دارد و در واقع خود اساسی و مستمر اوست، اطلاق می گردد (فرمهینی فراهانی ، ۱۳۷۸).
نیاز به احساس هویت و شناخت خود و حفظ تعادل روانی و عاطفی در مقابل عوامل فشارهای درونی و بیرونی از نیازهای اساسی است ، نوجوان می خواهد بداند چیست و کیست، می خواهد احساس کند شخصی منحصر به فرد و خاص است، و مایل است اطمینان پیدا کند که خودش را پذیرفته است (خدایاری ، ۱۳۷۷) .
تقسیم بندی کلی نظریه های هویت
تلاش دامنه دار و پیگیری برای مفهوم سازی و نظریه پردازی هویت صورت گرفته، در قالب و رویکرد نظری – مدرن و پسامدرن – قابل توصیف است.
۱٫ رویکرد مدرن : تعریف هویت به وسیله عوامل از قبیل موجود طبیعی ،‌ روانی و یا اجتماعی
۱-۱ نظریه های جامعه شناسان : باور به اینکه هویت ، ساخته و پرداخته زمان و مکان است. این رویکرد که عمدتاً به جامعه شناسان تعلق دارد ، بیشتر در دیدگاه تعامل نمادین [۵۰] تبلور می یابد.
۱-۲ نظریه های روان شناسان : باور به اینکه فرایندهای روانی شخص، نقش ضروری در ساخت و پرداخت هویت ایفا می کند. این نظریه ها عمدتاً با دیدگاه شناخت [۵۱] همپوشی دارد.
۲- رویکرد پسامدرن: باور به شکل گیری و تعریف هویت به دور از دخالت هرگونه عامل از قبیل موجود طبیعی ، روانی و یا اجتماعی. این رویکرد که باعنوان نظریه گفتمانی شناخته می شود، عمدتا متاثر از ادبیات، زبان شناسی و معناشناسی است (محمدی و دهقان، ۱۳۸۳).
دیدگاه های نظری درباره شکل گیری هویت
نظریه لوینگر[۵۲]
لوینگر هویت را به شیوه ای کل گرایانه به عنوان صفت سرآمد شخصیت [۵۳]می داند از نظر وی “من” یک وسیله گزینش است که به فرد اجازه می دهد واقعیت خارجی را به طریقی درک کند تا اضطراب را کاهش دهد. او رشد منش اخلاقی ، کنترل تکانه درونی ساختن قواعد رفتار را جزء کنش های “من” می داند که من این قابلیت ها را به مرور کسب می کند. در روان تحلیلی سنتی این کنش ها شبیه کنش های فرامن است ،‌ شخص است که لوینگر منزلت من را بالا برده و آن را مهمتر در نظر گرفته است ( کروگر ، ۱۹۹۶) .
لوینگر مجموعه ای از مراحل رشدی را در شکل گیری من یا تجربه خود توصیف کرده است. دراین توصیف، او شکل های رایج کنترل تکانه، سبک بین فردی، مشغولیت های ذهنی آگاهانه و سبک شناختی را در هر مرحله بررسی می کند. وی مراحلی را توصیف کرده است که به واسطه آن صفت سرآمد شخصیت وجود را در طول نوزادی تصرف کرده به سوی مراحل عملکرد بالغ تر در اواخر نوجوانی و بزرگسالی رشد می دهد یا بازداری می کند. از دیدگاه او افراد به ترتیب دراین مراحل هشت گانه رشد می کنند تا جائی که دیگر قادر به پیشرفت نباشند. رشد من تا دوران بزرگسالی ادامه دارد و در طول زندگی نیز تغییر می کند وهر خصوصیت تازه ای که پدید می آید بر خصوصیات قبلی افزوده می شود. سطح بزرگسالی رشد، بالاترین مرحله ای است که من می تواند به آن دست یابد (کروگر ، ۱۹۹۶).
در طی این مراحل من پیچیدگی بیشتری درعملکرد ، به دست می آورد . و توانایی اش برای ارتباط با جهان پیرامون افزایش می یابد. به طور بهنجار ما شاهد تغییر از یک سازماندهی تکانش که در آن علاقه شخصی، عامل برانگیزاننده اولیه است به سوی هم نوایی با چیزهایی که ازسوی گروه اجتماعی بلافصل دیکته می شود، هستیم. لوینگر مراحل تمایز بخشی خود – دیگران را در طول نوجوانی، از مرحله علاقه شخصی به هم نوایی با نگرش ها و رفتارهای دیگران تا سازماندهی یک خود دارای تمایز بیشتری از دیگران، معطوف به فردیت و قادر به ارتباط متقابل ترسیم می کند (کروگر ، ۱۹۹۶).
نظریه سوزان هارتر[۵۴]
هارتر (۱۹۹۰) در مقاله خود و رشد هویت چهار جنبه اصلی درمحتوای خود انگاره را مشخص کرده است: انتخاب حرفه و نقش فعلی ، نظام روحانی و باور اخلاقی، مجموعه ای از نقش های اجتماعی در ارتباط با همسالان وخانواده ودیگری حوزه های اجتماعی، و نقش جنسی و صمیمیت و ازدواج.
این خود انگاره ها در دوره های قبل به شکل سازه ای وجود داشته اما در دوره نوجوانی، شکل گیری هویت به صورت یک موضوع حیاتی در می آید ودر سال های جوانی وبزرگسالی نیز تداوم می یابد ( لطف آبادی، ۱۳۸۵ ).
نظریه رابرت کیگان[۵۵]
رابرت کیگان شکل گیری هویت را به عنوان فرایندهای دائمی تکامل معنی سازی می نگرد. او هویت را به عنوان یک فرایند کلی می داند که شناخت و عاطفه را با هم در بر می گیرد. شکل- گیری هویت درباره این موضوع است که چگونه آنچه که به عنوان خود ساخته می شود از بین رفته و دوباره شکل می گیرد. به عبارت دیگر تشکیل هویت ( یا معنا سازی) فرایندی است ، مداوم که در آن مرزهای بین خود و دیگران ساخته می شود ، از بین می رود و اصلاح می شود ( کروگر، ۱۹۹۶).
خود یا فاعل برای کیگان یک چارچوب روانی اطلاق می گردد که فرد در آن جا دارد، نمی تواند از آن فاصله بگیرد واز وجود آن، آگاه نیست. مفعول به پدیده هایی کلی تر از نظام روانی فرد مربوط است . که در مرحله قبلی تحول خود برفرد کاملاً مسلط بوده و جنبه ناهشیار است، اما درمرحله بعدی تحول خود دراختیار فرد قرار گرفته وفرد به آن هشیاری پیدا می کند (نوام[۵۶] ۱۹۹۲، به نقل از نگهبان ،۱۳۸۴) .

نظریه بلوز[۵۷]
بلوز قاطع تر از اریکسون به نظریه روان پویایی سنتی وفادر ماند. تبیین او درمورد فرایند ثانویه فردیت نوجوانی،با اتکا به نظریه ماهلر[۵۸] بود که فرایند جدایی و تفرد نوزاد را تشریح کرده بود. بلوز نوجوانی را تجربه فردیت ثانویه می داند. درحالی که اریکسون از اصطلاح هویت من استفاده می کرد بلوز ترجیح داد از اصلاح منش استفاده کند. او یکی از شرایط شکل گیری در بزرگسالی را احراز هویت جنسی در نوجوانی می داند، منظور از هویت جنسی احساس مردی یا زنی با مرزهای ثابت و جدا از یکدیگر است ( کروگر، ۱۹۹۶).
نظریه گلاسر[۵۹]
ویلیام گلاسر موسس واقعیت درمانی معتقد است هویت یک ساختار روانی – اجتماعی است و برای هر فرد یک هویت متصور است که آن تصویری است که فرد از خویشتن دارد . گلاسر هویت را جزء لاینفک زندگی همه انسان ها درهمه فرهنگ ها می داند که از لحظه تولد تا مرگ ادامه می یابد. او معتقد است که هویت داشتن ارتباط و درگیری عاطفی با خود و دیگران است او نوع هویت را از یکدیگر متمایز می کند. هویت موفق و ناموفق. و میزان موفق بودن یا نبودن هویت را در اندازه توانایی ،‌ کفایت وارزش فرد می داند ( گلاسر ۱۹۷۵ ، به نقل از شفیع آبادی ۱۳۸۷ ).
نظریه ویلیام جیمز[۶۰]
یکی از تکالیف رشد پیدایش درکی از خود است، این احساس که فرد کیست ودرجامعه چه جایی دارد . ویلیام جیمز یکی از پدید آورندگان روان شناسی، خود را به دو جزء تقسیم کرد . من [۶۱]و مرا[۶۲]. مرا مجموعه آن چیزی است که شخص می تواند آن را از آن خود بنامد و شامل توانائیها، خصوصیات اجتماعی و شخصیتی و متعلقات مادی است. من “من شناسا[۶۳] “است. این جنبه خود مدام تجارب، مردم، اشیاء و وقایع را به نحوی کاملا ذهنی سازمان می دهد و تفسیر می کند. به عبارت دیگر من درخود تامل می کند و از طبیعت خود با خبر است . تحقیق درباره خود پنداره شامل جنبه های من ومرا است (ماسن و همکاران ، ۱۹۸۵ ).
نظریه کلبرگ[۶۴]
کلبرگ به شکل گیری هویت به طور مستقیم اشاره نمی‌کند بلکه او هویت (یا به تعبیر خودش “من”) را به عنوان نهادی درنظر می‌گیرد که تنها از طریق حوزه های متفاوت عملکرد “من” قابل تبیین است. این حوزه‌ها (از قبیل شناخت و استدلال اخلاقی) در کنار یکدیگر رشد می‌کنند و اغلب با هم ارتباط مشروط دارند . بنابراین ، یک مرحله مشخص از رشد شناختی شرط لازم اما نه کافی برای استدلال اخلاقی سطوح بالا است (کروگر ۱۹۹۶).
کلبرگ با طرح مراحل رشد اخلاقی در سه سطح کلی به بررسی یکی از جنبه‌های شکل‌گیری هویت نوجوان پرداخته است. وی معتقد است که درک اخلاقی توسط همان عواملی ایجاد می‌شود که پیاژه تصور می‌کرد برای رشد شناختی با اهمیت هستند:
۱- درگیرشدن فعال با مسائل اخلاقی ۲- پیشرفت در درک دیگران (برک، ۲۰۰۱).
به نظر کلبرگ فرد در دوره نوجوانی از استدلال اخلاقی ناشی از حفظ خود به سمت استدلال اخلاقی مبنی بر نیاز به تایید اجتماعی حرکت می‌کند. در سال‌های آخر نوجوانی استدلال اخلاقی مبتنی بر حفظ نظم اجتماعی افزایش می‌یاید. ترتیب مراحل رشد اخلاقی کلبرگ بیانگر یک سازماندهی درونی و تحولی در مورد “خود” و “دیگری” با منطق تصمیم‌گیری راجع به موضوعات اخلاقی است. در حالی‌که جهت‌گیری تشریک مساعی بین فردی و میل به تأیید اجتماعی و بناهای لازم برای ساختن خود مستقل و متمایز در دوره نوجوانی هستند. تصمیمات اخلاقی مبتنی بر قراردادهای اجتماعی و انسانی نیز می‌تواند در این دوره مطرح شود (کروگر، ۱۹۹۶).
برک در تحلیل نظریه کلبرگ ، معتقد است تعامل بین همسالان که منجر به حل تعارض نوجوان می‌شود ، رشد اخلاقی را تحریک می‌کند. هنگامی که نوجوانان با یکدیگر مذاکره و سازش می‌کنند درمی‌یابند که زندگی اجتماعی می‌تواند به جای روابط آمرانه و تحکم‌آمیز، برپایه همکاری بین دو فرد همسنگ و همتراز بنا شود. همچنین در فرهنگ‌هایی که افراد جوان در سنین اولیه در نهادهای جامعه خود مشارکت می‌کنند از لحاظ رشد اخلاقی پیشرفته‌ترند (برک ،۲۰۰۱).
نظریه اریکسون
اریک اریکسون در سال ۱۹۶۸ نظریه رشد من را برای تشریح تعامل بین عوامل روان شناختی، تاریخی و رشدی در شکل گیری شخصیت مطرح کرد. شاید هیچ نظریه پرداز دیگری بیش از او بردرک ما از رشد شخصیت در نوجوانی اثر نگذاشته باشد . اریکسون به عنوان یک نظریه پرداز تحولی، درون فکنی دوره نوجوانی وهمسان سازی کارایی خود را از دست می دهد شکل گیری هویت نقش خود را در تحول خود دوره نوجوانی آغاز می کند. درخلال دوره نوجوانی است که اریکسون برای فرد فرصت حل تعارضات خود را،از ترکیب همسان سازی های قبلی در سطح بالاتر جهت رسیدن به یک محل جدید، فراهم می بیند این تالیف بر اساس کیفیتی متفاوت از آنچه که در دوره های قبل وجود داشت استوار است .
هویت نهایی در اواخر نوجوانی به عنوان تنظیم کننده و انتخاب کننده نهایی هر یک از همسان سازی های دوره قبلی عمل می کنند به گونه ای که در برگیرنده همسان سازی های مهم دوره کودکی و تغییر دهنده آنها در قالب یک کل منسجم، منطقی و منحصر به فرد است ( کروگر، ۱۹۹۶).
تحولات رشدی از نظر اریکسون درطول یک پیوستار مطابق اصل تکوین رخ می دهند و دارای هشت مرحله است .این هشت مرحله صرفاً هشت نقطه از این پیوستار را نشان می دهد . مرحله پنجم مراحل اریکسون هویت مندی در برابر آشفتگی هویت است که در سنین بین ۱۳ تا ۲۰ سالگی روی می دهد (رفیعی ،۱۳۸۱) .
هویت ایگو آن چنان که به وسیله اریکسون مفهوم بندی شده یک سازه روان شناسی است که تنها از طریق کنش متقابل نیاز بیولوژیکی ، سازمان ایگو و بافت اجتماعی می تواند درک شود. در طول نوجوانی، مشخصه های نوجوانی که با راه حل ها و تصمیمات کم و بیش موفق در تعارض رشدی که در مرحله های اولیه شکل گرفته اند حالا می بایستی داخل یک ساخت جدید متفاوت از درون فکنی های اولیه و همانندسازی کودکی،تکامل یابند (گارت[۶۵] ،۱۹۶۰).
با فوران امیال جنسی ، ‌نوجوان ناگهان احساس می کند که گویا تکانه هایش دیگر کاملاً به اختیار او نیستند. رشد سریع جسمی دراین دوره نیز عامل دیگری برای مضطرب کردن نوجوان است (رفیعی، ۱۳۸۱).
خود کودکی از طریق همانند سازی قابل ملاحظه با افراد مهم ایجاد می شود، اما در دوره نوجوانی خود از طریق چیزی فراتر از این عملکردها به دست می آید، که در نوجوانی دیگران برای خود مهم تر می شوند نه صرفا به عنوان منابع بالقوه برای همانند سازی بلکه به عنوان افرادی که به عنوان فرد مستقل، به سازماندهی من واقعی آنها کمک می کنند (کروگر،۱۹۹۶) .
اما مهمتر از رشد جسمی و سر برآوردن تکانه های جنسی ، دغدغه عمده نوجوانان این است که نکند به نظر دیگران فرد خوبی نیایند؟ درعرصه اجتماعی چه جایگاهی خواهد داشت ؟ به عبارت دیگر مسئله اصلی نوجوان که دائم به آن اشتغال خاطر دارد، هویت است : او می خواهد بداند کیست؟ و که خواهد شد؟ نوجوان در پی یافتن پاسخ این سوال دچار یک تعلیق روانی – اجتماعی می شود و مضطربانه با افراد و گروه های مختلف همانند سازی می کند اما همه اینها ممکن است هویتهای موقت و متزلزلی باشند، به طوری که نوجوان برای حفظ آنها ممکن است روش های مختلفی در پیش گیرد که راه انداختن گروه یا پیوستن به یکی از گروه های موجود و بی تحملی در برابر تفاوتهای فردی دیگران از آن جمله است . او به این ترتیب هویتهای مختلف را می آزماید تا سرانجام با عقاید و ارزشهای یک گروه اجتماعی احساس وحدت درونی کند.
از سوی دیگر این فرایند درنوجوانی خاتمه نمی یابد و گاه نوجوان در پاسخ به نیازی اصیل و درونی برای اجتناب از تثبیت زودرس هویت، پذیرش نقشهای متحجر اجتماعی را بر نمی تابد . به این ترتیب، گر چه او می باید رنج جستجوی هویت را به مدت طولانی تری تحمل کند، در مقابل، ‌امید آن است که به شکل متعالی تری از انسجام فردی دست یابد که در عین حال بکر، بدیع و بی سابقه نیز هست؛ گر چه آدمی در تمام طول زندگی در حال تشکیل و اصلاح هویت خویش است، ولی بحران هویت در همین دوره نوجوانی روی می دهد. اگر نوجوان نتواند به تصویری درست از خود ، توانائی ها، علایق، وامکاناتش دست یابد و نتواند براساس آنها خطوط اصلی تصویری از آینده خود را در ذهن ترسیم کند، به فضیلت پایبندی دست نمی یابد. پایبندی به تعریفی که از خود در ذهن دارد و به دیگران هم ارائه می دهد و نیز پایبندی به یک نظام عقاید و ارزشها که تصویری از جهان و جایگاه فرد در آن را به وی ارائه می کند. نتیجه این گونه پایبندی توان حفظ ارادی پیوندهای وفادارانه، علی رغم تناقض های اجتناب ناپذیری است که در هر نظام ارزشی وجود دارد ، به عبارت دیگر پایبندی سنگ بنای هویت است، که از نظام ارزشی موید آن الهام می گیرد و با روابط اجتماعی ناشی از آن محکم می شود (رفیعی ،۱۳۸۱).
عواقب عدم شکل گیری هویت مناسب :
دراین مرحله نیز، مثل همه مراحل رشد، دو نوع پیامد مرضی ممکن است پیدا شود. پیامد غیر انطباقی و پیامد بدخیم.

بررسی تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی( مورد مطالعه سازمان‌های دولتی شهرستان یزد)- قسمت ۹

کارهایی که در حوزه طراحی و محاسبات قرار دارند: مانند محاسبه و طراحی سازه، طراحی ماشین آلات
آموزش و تدریس ازراه دور (از طریق ویدئو کنفرانس، اینترنت)
کارهایی که در حوزه‌هایی مانند امور دفتری، بانکداری، مدیریت، نظارت، پشتیبانی و… قراردارند.
گفتنی است که اجرای نظام دورکاری برای کارهای عملی و صرفا اجرایی مانند آتش نشانی، پلیس، کار آزمایشگاهی، دندانپزشکی و… مناسب نیست (باتمان قلیچ، ۱۳۸۸).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

۲-۳-۷- مشکلات کار از راه دور برای سازمان‌های ایرانی

 

 

 

    • عدم آشنایی مدیران با مزایا و کاربردهای کار از راه دور و بطور کلی ICT

 

    • بی ثباتی و نامطمئن بودن خطوط ارتباطی

 

    • هزینه نسبتا بالای نصب تجهیزات سخت افزاری

 

    • هزینه بالای ارتباطات

 

    • ناکارایی و دانش اندک کارکنان بخش IT

 

    • ضعف زبان خارجی اکثر افراد

 

  • کمبود ضوابط و مقررات برای کار از راه دور

 

۲-۳-۸- راه‌های گسترش کار از راه دور

 

 

 

    • گسترش شبکه‌های کامپیوتری

 

    • افزایش پهنای باند شبکه‌های کامپیوتری

 

    • گسترش اتوماسیون اداری

 

    • شناساندن مزایا و کاربردهای کار از راه دور به عموم مدیران و تصمیم گیران

 

    • آشنا سازی کارکنان با کامپیوتر، شبکه و نحوه کاربرد آنها برای انجام بهتر امور

 

    • کاهش هزینه‌های ارتباطات بطور کلی و تامین ارتباطات ارزان قیمت برای کار از راه دور بطور خاص ساده سازی کار با شبکه‌ها و کامپیوترها (کاربر پسند کردن نرم افزارهای رابط)

 

    • کمک‌های مالی یا اعمال تخفیف‌های مالیاتی برای شرکت‌هایی که با هدف صادرات کار از راه دور مشغول به کار می‌شوند.

 

    • حرکت به سوی دولت الکترونیکی

 

    • آشنا سازی عموم مردم با کامپیوتر و امکانات شبکه وتشویق آنان به استفاده.

 

    • تبلیغ و انتشار اطلاعات راجع به فرصت‌های از راه دور

 

    • معرفی جهانی مزایای نسبی نیروی کار ایرانی

 

    • تهیه نرم افزارهایی برای تسهیل کارهای خاص مشاغل

 

    • توسعه و نگهداری نیروی متخصص IT

 

    • حرکت به سوی جامعه اطلاعاتی

 

  • حرکت به سوی اقتصاد مبتنی بر دانش (باتمان قلیچ، ۱۳۸۸).
  • عکس مرتبط با اقتصاد

 

۲-۴- فرسودگی شغلی

 

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می‌شود، پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می‌شود. در سال‌های اخیر، اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته‌های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است و استفاده ی فنی و تخصصی از واژه ی فرسودگی شغلی در اصل به فریدنبرگر، به سال ۱۹۷۵ بر می‌گردد و پانیس نیز همپای او در کالیفرنیای آمریکا، در رشد توجه روانشناسان نسبت به ابعاد گوناگون این مفهوم،نقش داشته است (ساعتچی، ۱۳۸۲).
در ابتدا صاحب­نظران بالینی تصور می کردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفه‌های امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روان شناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفه‌ها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی و خستگی مزمن می کند، خلق وخوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازه ای بدگمان و بدبین شده و عمدتاً حالت منفی بافی خواهد داشت. در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیدا کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده و سردردهای مکرر بروز خواهد کرد (اسچافلی و همکاران، ۱۹۹۴).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
فرسودگی مسری است یعنی فردی که دچار فرسودگی شده باشد، خیلی زود گروهی از همکاران خود را مبتلا می کند. به همین سبب و به علت اثرات مخربی که فرسودگی می تواند بر اثربخشی و عملکرد افراد داشته باشد، تشخیص فردی و جلوگیری از شیوع و تسری آن در سازمانها ضروری به نظر می رسد (پیترو مازلاچ، ۱۹۸۲).
از ویژگیهای یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید و بهره وری مورد تاکید قرار گرفته است. در یک جامعه سالم، مسئولیت سازمان های تولیدی منحصر به تولید هرچه بیشتر کالاها و خدمات سودآور نیست و مدیران سازمان های چنین جوامعی می دانند که تولید بیشتر نتیجه و محصول مدیریت اثربخش است که این مهم نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. پس اگر این اعتقاد را مطرح می سازیم که یکی از وظایف هر مدیر لایق، دورنگر و کاردان، تامین بهداشت روانی کارکنان در سازمان می باشد، سخنی دور از انتظار نگفته ایم. شایسته است که مدیران سازمانها به این وظیفه با احساس مسئولیت و تعمق بیشتری توجه کرده و علاقه خود را نسبت به فراگیری مفاهیم اولیه آن و کاربرد اصول و مفاهیم بهداشت روانی در محیط کار، نشان دهند. بهداشت روانی در محیط کار، یعنی پیشگیری از بروز پریشانی‌های روانی و اختلالهای رفتاری در کارکنان (به دلیل عوامل بیماری زا در محیط کار ) و سالم سازی محیط و فضای روانی کار . یکی از مفاهیمی که در سالهای اخیر توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف ساخته، از پادرآو ردن، از رمق افتادن، از پاافتادگی، بی حالی، سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً فرسودگی شغلی گفته می شود (ساعتچی، ۱۳۸۰).
نتیجه تصویری درباره سلامت روانی
هر وقت فعالیت در حد توانائی افراد باشد و کار در شرایط مناسب انجام شود،خستگی بوجود آمده طبیعی است و معمولاً با خواب و استراحت بر طرف می‌شود .در واقع خستگی عادی فیزیولوژیک قابل جبران است اما همین خستگی ساده ممکن است در اثرکارهای یکنواخت و طولانی و ا نجام کار در شرایط نا مساعد به تدریج به صورت مزمن در آید و پس از مدتی عوارض و ناراحتی‌هائی مانند، کوفتگی، خواب، تب، اختلالات جسمی و روحی در فرد ایجاد کند که اگر در این مرحله درمان نشود به صورت خس تگی‌های مزمن، خستگی عمومی و خستگی عصبی و در نهایت خستگی مفرط در می‌آید و تمام اعمال جسمی و ذهنی فرد را مختل می‌کند (فولاد بند، ۱۳۸۵).
امروزه در بسیاری از سازمانها، فشارهای عصبی و روانی به درجات گوناگونی وجود دارد .یکی از پیامدهای این عوامل پدیده ی فرسودگی شغلی است .فرسودگی شغلی در نتیجه ی استرس افزایش می‌یابد (مایو کلینگ، ۲۰۰۶). وقتی انگیزه روبه کاهش می‌گذارد ما دچار فرسودگی شغلی می‌شویم (بورلی پاتر، ۱۹۹۸).
پژوهش­های مربوط به فرسودگی شغلی در دو مرحله جداگانه توسعه یافته اند:
۱٫ مرحله مقدماتی: در این مرحله ماهیت کار مورد بررسی قرار گرفت و هدف از آن ایجاد اصطلاح فرسودگی و توصیف این پدیده بود. اولین نوشتار­ها در این مورد در اواسط دهه ۱۹۷۰ میلادی در ایالت متحده به رشته تحریر در آمدند و به توصیف این پدیده پرداختند.
۲٫ مرحله تجربی: در دهه ۱۹۸۰ میلادی تحقیق در مورد فرسودگی به سوی پژوهش­های تجربی منظم تغییر جهت داد.
(مزلچ و جکسون، ۱۹۸۱، نقل از شکرکن،۱۳۸۱) فرسودگی شغلی را دارای سه مؤلفه می‌دانند.
مؤلفه ی اول، زوال شخصیت است.که عبارت است از کناره گیری هیجانی از مراقبت مستقیم از مراجعان است که به نوعی نگرش ، بی توجهی و بی حسی نسبت به دیگران منجر می‌شود. به عبارت دیگر فرد احساس بی توجهی نسبت به دیگران پیدا می‌کند.
مؤلفه ی دوم، خستگی هیجانی است.که خستگی و کوفتگی است.
مؤلفه ی سوم، کاهش فعالیت است .که عبارت است از این که فرد شاغل احساس می‌ک
ند فعالیت سودمندی انجام نمی دهد.

 

۲-۴-۱- تعریف

 

از لحاظ لغوی فرسودگی شغلی را می‌توان تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه است و از تلاش برای کمک به بیماران روانی یا افراد تحت فشار روانی ناشی می‌گردد تعریف کرد (پورافکاری، ۱۳۸۰). فرسودگی شغلی نشانگان خستگی مفرط عاطفی بدنبال سالها درگیری و تعهد نسبت به “کار و مردم” است (ساراسون، ۱۹۸۴).
نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی
به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت است (مایو کلینیک، ۲۰۰۶). این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانائی افراد کم و رغبت و تمایل آنها به انجام کار و فعالیت کاهش می‌یابد (فولادبند، ۱۳۸۵).
بطور کلی فرسودگی شغلی را می‌توان نوعی اختلال که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی در ارتباط با کار و مردم ، در وی ایجاد می‌شود دانست و با نشانگان فروپاشی هیجانی، جسمی و ذهنی همراه است .عزت نفس فرد مبتلا پائین است و احساس نا سودمندی را تجربه می‌کند (فولادبند، ۱۳۸۵).

 

۲-۴-۲- علل فرسودگی شغلی

 

فهم علل فرسودگی شغلی به فهم انگیزه ی آن کمک می‌کند. چرا باید افراد دست اندرکار خدمات انسانی از قبیل پرستاران و پزشکان و معلمین که سالها کارشان را با فداکاری دنبال کرده اند ناگهان از پای در آیند؟
نوعاً این افراد تا رسیدن به نقطه ی فروپاشی از چند مرحله می‌گذرند. مرحله ی اولیه با شور و هیجان،امیدواری زیاد و حتی احساس رسالت مشخص می‌شود .افراد مستعد فرسودگی شغلی اکثرً ا فرصتهای استراحت را از یاد می‌برند و تعطیلات را به خاطر احساس ضرورت وافر لغو می‌نمایند .واقعیت به تدریج توقعات غیر واقعی آنها را ناکام می‌سازد و آنها شروع به تردید در مورد اهداف، شیوه‌ها و ارزشهای خود می‌نمایند .رفته رفته بیشتر عصبانی شده و شکوه می‌کنند و احساس بی ارزشی کرده و افسرده می‌گردند. آنگاه بی علاقگی فرا می‌رسد.
بنابراین افرادی که ممکن است با بیشترین شور و شوق وارد کارشان شوند اغلب بیشترین دلسردی را تجربه می‌نمایند (ساراسون، ۱۹۸۴).
فرسودگی شغلی هم منشأ بیرونی دارد و هم منشأ درونی. منابع بیرونی شامل، فعالیتهای اداری، احساس ناتوانی همراه با بار سنگین کارها، مراجعین مشکل دار،بیماران صعب العلاج و وظایف و کارهای تکراری است .منابع درونی فرسودگی شغلی شامل، انتظارات غیر واقعی و دلزدگی است (ساراسون، ۱۹۸۴).

 

۲-۴-۳- اثرات فرسودگی شغلی

 

فرسودگی شغلی دارای اثرات گوناگونی است که مهمترین آنها عبارتند از:
۱٫ کاهش عملکرد، که در آن فرد نمی تواند از تمام و قسمت اعظم توان، استعداد و انرژی جسمی و روانی خود برای انجام کار استفاده کند (سلطانی، ۱۳۸۱).
۲٫ تلاش برای یافتن مش اغل و حرفه‌های جدید .در مطالعه ای که توسط جکسون، اسکاپ و اسکا لر (۱۹۸۶، نقل از سلطانی، ۱۳۸۱) بر روی صدها معلم صورت گرفت،مشخص گردید که معلمان در معرض فرسودگی شغلی به دنبال شغل و حرفه ی دیگری هستند . همچنین، همان گونه که انتظار می‌رفت، معلمانی که درجه فر سودگی شغلی شان بالاتر بود بیشتر به دنبال مشاغل دیگر و تغییر کار خود بودند.
۳٫ اغلب قربانیان نشانگان فرسودگی شغلی در واقع از لحاظ روان شناختی حالت کناره گیری پیشه می‌کنند و تا زمان بازنشستگی دچار چنین وضعیتی خواهند بود.
۴٫ افرادی که از نشانگان فرسودگی شغلی ر نج می‌برند ممکن است در جستجوی مشاغل و نقشهای اداری و اجرائی باشند (سلطانی، ۱۳۸۱).
یکی از اثرات فرسودگی شغلی رنج بردن از فرسودگی بدنی است .افرادی که از این عارضه رنج می‌برند، اصولاً دارای انرژی کم و خستگی بیش از حد هستند. به علاوه اینکه ، برخی از نشانه‌های فشار بدنی نظیر سر درد، تهوع، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذائی را به طور فراوان گزا رش می‌دهند .اثر دیگر این است که افراد مبتلا به فرسودگی شغلی فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می‌کنند .افسردگی، احساس درماندگی، احساس عدم کارائی در شغل خود و موارد ی از این قبیل ، همگی نمونه‌هائی از فرسودگی شغلی هستند (سلطانی، ۱۳۸۱).

 

۲-۴-۴- علائم و نشانه‌های فرسودگی شغلی

 

در دوره‌هایی از زندگی احساس ناامیدی، عصبانیت، افسردگی، نارضایتی و اضطراب عادی به نظر می رسد. اما، افراد در حالت فرسودگی شغلی این هیجانات منفی را بیشتر از حد معمول تجربه می کنند. در بدترین حالت افراد از نوعی خستگی یا نقصان عاطفی شکایت دارند (پاتر، ۱۹۹۸).
فرسودگی شغلی با کاهش در شور و شوق و درخشندگی شغلی مشخص می گردد (فولادبند ، ۱۳۸۵). به دنبال فرسودگی شغلی عوارضی بروز پیدا می کند که اولین عوارض آن فرسودگی جسمی است (ساعتچی،۱۳۷۶).
در کل می توان علائم و نشانه‌های فرسودگی شغلی را چنین برشمرد:

 

 

    • بی تفاوتی نسبت به کار.

 

    • احسای کسالت و سستی و عدم تمایل به ادامه کار.

 

  • کاهش ظرفیت و قابلیت انجام کار.

بررسی رابطه ی ساختار سازمانی با خلاقیت مدیران بیمه ایران تهران- قسمت ۳

۵پیشنهادات ۶۴
۵-۵پیشنهاد برای تحقیقات آتی ۶۴
۶-۵محدودیت های تعمیم نتایج ۶۵
۷-۵خلاصه فصل ۶۵
منابع: ۶۷
فهرست جداول
جدول ‏۳-۱ برآورد حجم یا اندازه نمونه از جامعه ۴۱
جدول ‏۳-۲ تعداد سوالات پرسشنامه ۴۳
جدول ‏۳-۳ مقیاس لیکرت ۴۳
جدول ‏۳-۴ پایایی سنجی ۴۵
جدول ‏۴-۱ توزیع فراوانی جنسیت ۴۸
جدول ‏۴-۲ توزیع فراوانی سن ۴۹
جدول ‏۴-۳ توزیع فراوانی سابقه خدمت ۵۰
جدول ‏۴-۴ توزیع فراوانی میزان تحصیلات ۵۱
جدول ‏۴-۵ توصیف متغیر پیجیدگی ۵۲
جدول ‏۴-۶ توصیف متغیر رسمیت ۵۳
جدول ‏۴-۷ توصیف متغیر نمرکز ۵۴
جدول ‏۴-۸ توصیف متغیر خلاقیت مدیران ۵۵
جدول ۴-۹ نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات ۵۷
جدول ‏۴-۱۰ آزمون همبستگی اسپیرمن برای رابطه بین پیچیدگی با خلاقیت مدیران ۵۷
جدول۴-۱۱ آزمون همبستگی پیرسون برای رابطه بین رسمیت با خلاقیت مدیران ۵۸
جدول ‏۴-۱۲ آزمون همبستگی پیرسون برای تمرکز و خلاقیت مدیران ۵۹
فهرست نمودارها:
نمودار ‏۱-۱ مدل مفهومی تحقیق(کرامتی و جهانی،۱۳۸۸) ۸
نمودار ‏۴-۱ توزیع فراوانی تفکیک بر حسب جنسیت ۴۹
نمودار ۴-۲ توزیع فراوانی تفکیک سنی ۵۰
نمودار ‏۴-۳ توزیع فراوانی سابقه استخدام ۵۱
نمودار ‏۴-۴ توزیع فراوانی تحصیلات ۵۲
نمودار ‏۴-۵ر هیستوگرام متغیر پیچیدگی ۵۳
نمودار ‏۴-۶ نمودار هیستوگرام متغیر رسمیت ۵۴
نمودار۴-۷ هیستوگرام متغیر تمرکز ۵۵
نمودار ‏۴-۸نمودار هیستوگرام متغیر خلاقیت مدیران ۵۶
چکیده:
در این تحقیق به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران در بیمه ایران در شهرستان تهران پرداخته شد. در این تحقیق از شاخصهای(پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) به عنوان شاخصهای نشان دهنده ساختار سازمانی استفاده شد. روش مورد استفاده در این تحقیق توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران بیمه ایران در شهرستان تهران می‌باشند. که از پرسشنامه استاندارد رندسیپ که حاوی ۵۰ سوال بود جهت اندازه گیری متغیر خلاقیت و از پرسشنامه استاندارد رابینز به نقل از مقیمی که حاوی ۱۴ سوال بود جهت اندازه گیری ساختار سازمانی استفاده گردید. جهت آزمون فرضیه ها نیز به دلیل نرمال نبودن متغیر وابسته از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین پیچیدگی و خلاقیت مدیران رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین رسمیت و خلاقیت مدیران رابطه معکوس و معنی داری وجود دارد و بین تمرکز و خلاقیت مدیران رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.
واژگان کلیدی: خلاقیت مدیران، رسمیت ، تمرکز، پیچیدگی، ساختار سازمانی
فصل اول: کلیات تحقیق

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

فصل اول
کلیات تحقیق

 

۱-۱ مقدمه
همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه‌های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد . برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر به حیات ادامه داد ، باید به خلاقیت روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخ های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تاثیرپذیری از این تحولات بر آنها تأثیر نهاد و بدانها شکل دلخواه داد(الوانی، ۱۳۸۳).
امروزه مفاهیم ذهنی بشر مملو از طرح های تکامل یافته ای است که مدت ها پیشدر قالب های خام و ابتدایی، در ذهن بسیاری از افراد اندیشمند و خلاق جوانه زده و بتدریج توسط انسان های متوالی تکامل یافته است. خلاقیت به عنوان نیاز عالیه بشری در تمام زندگی او مطرح بوده و عبارت است از تحولات دامنه دار و جهشی در فکر و اندیشه انسان، به طوری که حایز یک توانایی در ترکیب عوامل قبلی در طرح جدید می‌شود(فیشانی،۱۳۷۷). پدیده خلاقیت و نوآوری مثل انسان از خصیصه های انسانی، در آحاد نوع بشر یافت می شود و این انگیزش‌ها و شرایط محیطی و فردی است که عامل خلاقیت را آشکار می کند. خلاقیت به عنوان یک حالت روانی و ذهنی که در قلمرو علم روان شناسی است، آشکار می شود و از آن جا که عمده کار و فعالیت انسان در سازمان ها انجام می شود، عامل ایجاد و پرورش خلاقیت در محدوده علم و هنر مدیریت قرار می گیرد و مدیران می توانند پیدایش خلاقیت را در سازمان ها با ایجاد زمینه ها وبستر مناسب همچون ساختار سازمانی مناسب، تسریع یا با ایجاد فضای نامناسب آن را خنثی کنند(فیشانی، ۱۳۷۷). عوامل متعددی در درون یک سازمان بر توان خلاقیت افراد تأثیر می گذارند. یکی از مهم ترین عوامل، تسهیل و تقویت توان خلاقیت در سازمان، ساختار مناسب و تشکیلات مناسب با اهداف مورد نظر است(صمدآقایی، ۱۳۷۸).
خلاقیت در درون یک سازمان در خلاء به وجود نمی آید، بلکه ساختار سازمانی به عنوان یک بستر، زمینه را برای پیدایش خلاقیت آماده می کند. ساختار سازمان نمایانگر روابط واحدهای آن و نشان دهنده انعطاف پذیری آن است. سازمان‌هایی که دارای ساختار غیرمنعطف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران دچار آشفتگی می شوند. در حالی که سازمان‌هایی که امکان برقرار کردن رابطه، بویژه رابطه غیررسمی و انعطاف پذیر را در ساختار خود پیشبینی می کنند، عوامل مثبت و مؤثری را برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود به وجود می آورند(صمدآقایی،۱۳۷۸).
در این فصل کلیات تحقیق تدوین و ارائه شده است. در فصل حاضر ابتدا، مساله اصلی تحقیق بیان شده است. سپس فرضیات تحقیق مطرح و مطالبی در خصوص روش و قلمرو تحقیق ارائه شده است. همچنین در خصوص نحوه آزمون فرضیات توضیحاتی به صورت کلی داده شده است.
۲-۱ بیان مسئله
سـازمـان هـا بـرای بقاء و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها، نظرات تـازه و نـو هـستند تا با دریافت دیدگاه های نو مبتنی بر تحقیقات میدانی و اندیشه ها و تـئوری هـا بـتـوانـنـد پـویـایـی خـود را تـضـمـیـن کـنـنـد وگـرنـه رو بـه زوال و نابودی هستند. مقاومت سازمان‌ها در قبال تغییرات و تحولات جهانی و منطقه ای موجب حذف آنها شده و حتی قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود.
وجود ساختار یکی از ویژگی‌های اصلی هر سازمان است که بر اساس آن فعالیت ها، متفاوت از یکدیگر تفکیک شده و بین وظایف هماهنگی ایجاد می گردد، همچنین با وجود ساختار، روند تفویض اختیار، مسئولیت، کنترل مقررات و استاندارها بین فعالیت ها و ومجریان آنها مشخص می‌شود. در تعریف دیگر، ساختار سازمانی عبارت است از الگوی ارتباطات میان بخش ها و اجزا یک سازمان. به عبارت دیگر سازمان ها به طور آگاهانه بخش ها و واحدهایی را به عنوان پاره سیستم در سیستم اصلی به وجود می آورند و میان این پاره سیستم، الگوی ارتباط و تعامل مشخص را حاکم می کنند. این تمایز درونی، بین بخش ها و الگوهای ارتباطات بیان آنها را ساختار سازمانی می نامند (مجیدی و همکاران،۱۳۹۰).
نظریهپردازان مختلف دوازده متغییر اساسی را که مورد قبول همه آنها است برای تعریف ابعاد ساختاری به کار بردهاند این ابعاد عبارتند از:
۱- اجزا اداری ۲- استقلال ۳- تمرکز ۴- پیچیدگی ۵- تفویض اختیار ۷- رسمیت ۸- ترکیب ۹- حرفهگرایی ۱۰- حیطه کنترل ۱۱- تخصصگرایی ۱۲- استاندارد کردن. بنابراین جهت سنجش و تعیین ساختار سازمان ابعاد متفاوتی را میتوان در نظر داشت که تحقیق حاضر با تاکید بر سه بعد پیچیدگی[۱]، رسمیت[۲] و تمرکز[۳]که مهمتر از بقیه هستند به سنجش ساختار سازمانها پرداخته است.
یکی از عناصر مهم ساختار سازمانی پیچیدگی می باشد پیچیدگی به میزان تفکیکی که درون سازمان وجود دارد دلالت میکند. از دیگر عناصر عمده که در این تحقیق نیز بدان اشاره گردیده رسمیت در سازمانها می باشد. رسمیت به میزان استاندارد بودن مشاغل درون سازمان اشاره دارد. مهمترین فنون رسمیت عبارتند از فرایند گزینش، الزامات نقش،رویه ها و خطیمشیها، آموزش و شعائری که کارکنان برای اثبات وفاداری و تعهد خود نسبت به سازمان از آنها تبعیت می‌کنند. از دیگر عناصر ساختار سازمانی می توان به تمرکز در سازمان اشاره کرد. تمرکز به میزان تراکم اختیار رسمی که برای اتخاذ تصمیم در فرد، واحد یا سطح سازمانی متمرکز میشود و به کارکنان حداقل اجازه مشارکت در تصمیمات را میدهد اشاره میکند.
ساختار سازمانی بر عوامل متعددی تاثیر گذار می باشد یکی از این عوامل خلاقیت مدیران شرکت‌ها می باشد.
خلاقیت بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. هر سازمانی می تواند با اصلاح ساختار خود و افزایش خلاقیت نیروی انسانی خود باعث بالارفتن عملکرد و بهره وری شود و در جهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش گام بردارد. خلاقیت می تواند یک منبع قدرتمند رقابتی و مزیتی در کار باشد. خلاقیت عامل رشد و بالندگی سازمان، ارتقای بهره وری، افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موففیت در رقابت، افزایش انگیزش کارکنان و رضایت شغلی آنها، کاهش هزینه ها، تنوع تولیدات و خدمات و کاهش بورکراسی اداری شود(اسمی، جهانی،۱۳۸۸). مطالعات متعدد نشان از این داشت که تمرکز، پیچیدگی، رسمیت از عوامل موثر بر خلاقیت مدیران می باشد. هر چه استانداردسازی امور بیشتر باشد به همان نسبت از توان خلاقیت افراد کاسته میشود. با توجه به اینکه عدم انعطاف از محدودیتهای خلاقیت است رسمیت تولید ایده را محدود میکند( اسلمی و تدین، ۱۳۸۷) به طور کلی با افزایش قوانی و مقررات، دستورالعمل ها و آیین نامه ها موجود در سازمان، خلاقیت فردی و سازمانی کاهش می یابد و برعکس(امیدی وهمکاران،۱۳۸۶) از طرفی برخی محققان بر این باورند که بالا بودن تمرکز سازمانی باعث افزایش خلاقیت مدیران می شود بدیهی است که هرچه در شرکت متمرکز تر باشند یعنی سلسله مراتب دستوردهی ازبالا به پایین حاکم باشد و تصمیمات فقط توسط یک نفر اتخاذ گردد میزان خلاقیت مدیران نیز بالاتر می رود زیرا می تواند با آزادی عمل بیشتری تصمیم گیری بکنند. از طرفی نیز بالا بودن پیچیدگی می تواند باعث کاهش خلاقیت مدیران باشد با توجه به مطالب ارائه شده در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که آیا ساختار سازمانی بر خلاقیت مدیران بیمه ایران تاثیر گذار می باشد یا نه؟

۳-۱سوالات پژوهش
۱-۳-۱سوال اصلی
آیا بین ساختار سازمانی و خلاقیت مدیران بیمه ایران تهران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟
۲-۳-۱سوالات فرعی

 

 

    1. آیا بین پیچیدگی(عمودی) و خلاقیت مدیران بیمه ایران تهران رایطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟

 

    1. آیا بین رسمیت و خلاقیت مدیران بیمه ایران تهران رایطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟

 

  1. آیا بین تمرکز و خلاقیت مدیران بیمه ایران تهران رایطه مثبت و معنی داری وجود دارد؟

 

۴-۱اهمیت و ضرورت پژوهش
می توان بیان کرد که آگاهی مدیران و کارکنان از خلاقیت الزامی است تا بتوانند با زمینه ای از آگاهی های مورد نیاز و نو وارد عرصه کار و فعالیت شوند و در آنجا با آفرینندگی، نقش مؤثری در تحقق هدفها و پیشرفت سازمان های خود داشته باشند. خلاقیت برای ماندگاری هر سازمانی لازم است و در طی زمان، سازمان های غیر خلاق از صحنه محو میشوند و اگر چه چنین سازمانی ممکن است در عملیاتی که در یک مقطع از عمر خود درگیر آن است، موفق باشد ولی سرانجام مجبور به تعطیل یا تغییر سیستم خواهد شد(آگهی، ۱۳۹۱). بنابراین برای ماندگاری سازمانها و اینکه بتوانند در عصر تغییرات به رقابت بپردازند، بر طبق یافتهها، نشان میدهد که متغیرهای ساختار سازمانی مانند تمرکز ،رسمیت و پیچیدگی بر خلاقیت مدیران سازمان تاثیر میگذارند و در نهایت می‌توان ساختار سازمانی را به عنوان اصلیترین عامل تاثیر گذار بر خلاقیت سازمان ها برشمرد. پژوهش حاضر با در نظر گرفتن این مهم و با اتکا به تحقیقات پیشین در مورد ساختار سازمان و خلاقیت سازمانی در پی بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت مدیران بیمه ایران تهران میباشد.
۵-اهداف تحقیق
۱-۵-۱هدف کلی
بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت مدیران بیمه ایران تهران هدف اصلی این پژوهش میباشد
۲-۵-۱اهداف جزئی

 

 

    1. بررسی رابطه پیچیدگی(عمودی) با خلاقیت مدیران بیمه ایران

 

    1. بررسی رابطه رسمیت با خلاقیت مدیران بیمه ایران

 

مقایسه-کارکردهای-اجرایی-در-کودکان-دارای-اختلال-نارسایی-توجهبیش-فعالی-با-سطوح-خلاقیت- قسمت ۳

کارکردهای اجرایی اصطلاحی کلی است که تمامی فرایندهای شناختی پیچیده که در انجام تکالیف هدف- مدار دشوار و یا جدید ضروری هستند را در خود جای می دهد(هیوز و گراهام،۲۰۰۰، ترجمه علیزاده، ۱۳۸۴).
۱-۶-۴٫ تعریف عملیاتی کارکردهای اجرایی
در پژوهش حاضر از آزمونهای استروپ، عملکرد مداوم، ٱندره ری، زیر-مقیاس فراخنای ارقام و درک مطلب به منظور بررسی کارکردهای اجرایی به کار گرفته شد.
ـ آزمون رنگ–واژه استروپ به عنوان یکی از آزمونهای بازداری پاسخ (سرجنت و همکاران، ۲۰۰۲).
ـ آزمون عملکرد مداوم برای ارزشیابی میزان توجه انتخابی درحین انجام یک تکلیف مداوم و بازداری پاسخهای برانگیخته (تهرانی دوست، و همکاران،۱۳۸۲).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

 

  • آزمون آندره ری برای سنجش کارکرد سازماندهی.

 

ـ زیر-مقیاس فراخنای ارقام(معکوس) به عنوان ابزار اندازه گیری حافظه کاری (ولف، ۲۰۰۴)
– آزمون درک مطلب به عنوان ابزار اندازه گیری برای کارکرد انعطاف پذیری.
۱-۶-۵٫ تعریف مفهومی خلاقیت:
تورنس خلاقیت را ترکیب چهار عامل اصلی زیر می داند:
۱٫ سیالی: یعنی استعداد و تولید ایده های فراوان
۲٫ بسط: یعنی استعداد توجه به جزئیات
۳٫ اصالت: یعنی تولید ایده های نو و غیر معمول
۴٫ انعطاف پذیری: یعنی استعداد تولید ایده ها یا روش های بسیار گوناگون(تورنس،۱۹۹۴، ترجمه قاسم زاده، ۱۳۸۱)
۱-۶-۶٫ تعریف عملیاتی خلاقیت:
خلاقیت ویژگی است که توسط آزمون خلاقیت تورنس سنجیده می شود و دارای چهار عنصر سیالی، بسط، انعطاف پذیری و اصالت است.
فصل دوم
پیشینه پژوهش

۲-۱ مقدمه
در ادبیات پزشکی نخستین بار استیل[۱۹](۱۹۰۲، نقل از براون[۲۰]، ۲۰۰۶) به توصیف اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی پرداخت. چندین دهه پس از توصیف وی، پژوهشگران این اختلال را اساساً یک اختلال رفتار اغتشاش گر[۲۱] قلمداد کردند. ویراست دوم راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی[۲۲] (۱۹۶۸) اختلالی را که هم اکنون به عنوان اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی شناخته می شود، به عنوان «واکنش بیش فعالی دوران کودکی»[۲۳] توصیف کرد و آن را واکنشی نسبت به محیط خانواده دانست. نخستین تغییر عمده در مفهوم سازی رسمی این اختلال زمانی رخ داد که ویراست سوم راهنمای تشخیصی وآماری اختلالهای روانی[۲۴] (۱۹۸۰) به منظور برجسته کردن نارساییهای توجه، نام این تشخیص را به «اختلال نارسایی توجه»[۲۵] تغییر داد. دومین تغییر اصلی زمانی صورت گرفت که نسخه بازنگری شده ویراست سوم راهنمای تشخیصی وآماری اختلالهای روانی[۲۶] (۱۹۸۷) تأکید بر اولویت توجه را کنارگذاشت و جایگاهی یکسان به نارسایی توجه و بیش فعالی در عنوان این اختلال بخشید و آن را در مقوله اختلالهای رفتار اغتشاش گر فهرست بندی کرد. ویراست چهارم راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی[۲۷] (۱۹۹۴) نیز علاوه بر نوع[۲۸] مختلط و نوع غالب بی توجهی، نوع سومی را با عنوان نوع غالب بیش فعالی-تکانشگری[۲۹] در مقوله اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی گنجاند. و در آخرین تغییرات، ویراست پنجم راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی[۳۰] (۲۰۱۳)، اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی را به عنوان الگوی مستمر بی توجهی و یا بیش فعالی-تکانشگری تعریف می کند که در کودکان داری این اختلال نسبت به همسالان آنان از شدّت و فراوانی بیشتری برخوردار است و موقعیتهای اجتماعی فرد را دچار مختل میکند. به منظور تشخیص اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی شش یا بیش از شش مورد از نشانه های مرضی بی توجهی یا بیش فعالی/ تکانشگری باید حداقل به مدت ۶ ماه تداوم داشته باشد و قبل از سن ۱۲سالگی برخی از نشانه های بیش فعالی-تکانشگری یا بی توجهی که موجب تخریب عملکرد شده، وجود داشته باشد. نشانه های مرضی اختلال باید حداقل در دو (یا بیش از دو) محیط (مثل خانه و مدرسه) مشاهده شوند و از نظر بالینی تخریب قابل ملاحظه ای در کنش اجتماعی، آموزشی یا شغلی ایجاد کنند.
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
همزمان با تغییرات واژگانی و نشانه شناختی[۳۱] یاد شده، تحولات عمده ای نیز در زمینه علت شناسی[۳۲] و تبیین نشانه های مرضی اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی رخ داد. در مجموع، عوامل گوناگونی برای پیدایش اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی مطرح شدند (دوپال، گورمنت و بارکلی، ۱۳۸۱). عوامل و متغیر های علت شناختی مطرح شده برای اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی را می توان به دو دسته کلی و اختصاصی تقسیم کرد. در تقسیم بندی کلی، عواملی که بیشتر مورد بررسی قرار گرفته و شواهدی به سود آنها ارائه شده اند عبارتند از (دادستان، ۱۳۷۸؛ دوپال، گورمنت و بارکلی، ۱۳۸۱):
۱٫ عوامل زیست شناختی
۲٫ چهارچوب خانوادگی
۳٫ علل روان شناختی
۴٫ تأثیر مواد سمی و غذایی
لیکن در تقسیم بندی اختصاصی، متغیر های خاصی در درون هر یک از مقوله های کلی فوق مورد توجه و بررسی قرار گرفته اند. علاوه بر عوامل و متغیرها ی یاد شده، اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی به کرّات از دیدگاه عصب-روان شناختی[۳۳]مورد بحث و بررسی قرار گرفته و حجم عمده ای از مطالعات مربوط به ادبیات پژوهشی اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی به آن اختصاص یافته است. به رغم تغییرات واژگان مذکور، تعداد فزاینده ای از پژوهشگران به بررسی نارساییها و اختلالهای شناختی مرتبط با اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی پرداخته اند. بسیاری از محققان در بررسیهای خود از آزمونهای شناختی مختلفی که عصب-روان شناسان برای ارزیابی اختلالهای ناحیه فرونتال[۳۴] در اثر سکته، ضربه مغزی و روان گسیختگی[۳۵] تهیه و تدوین کرده بودند، سود جستند(براون، ۲۰۰۶). این آزمونها مانند دسته بندی کارتهای ویسکانسین[۳۶]، ری اوستریث[۳۷]، برج هانوی/لندن[۳۸] وغیره در ادبیات عصب-روان شناختی به عنوان «آزمونهای کارکرد اجرایی[۳۹]» شناخته شده اند زیرا برای سنجش اختلال کارکردهای مهم مدیریت شناختی در بیماران دچارروان گسیختگی، سکته و ضربه مغزی، به ویژه صدمه های وارد شده به قشر پره فرونتال[۴۰] به کار می رفتند (براون، ۲۰۰۶). در دهه های اخیر تعداد فزاینده ای از بررسیها گزارش کرده اند که کودکان و بزرگسالان مبتلا به اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی گرایش دارند در آزمونهایی که ادعا می شود کارکردهای اجرایی رامی سنجند، ضعیف تر از گروه گواه عمل کنند. بدین ترتیب، برخی از پژوهشگران اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی را به عنوان اختلال کارکرد اجرایی توصیف کرده اند (براون، ۲۰۰۶). ازاین دیدگاه، کودکان (و نیز نوجوانان و بزرگسالان) مبتلا به اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی در همه یا برخی از مؤلفه های کارکرد اجرایی با نارساییها و کاستیهای عمده روبرو هستند و می توان فرض کرد که اختلال کارکرد اجرایی قادر به تبیین و توصیف نشانه های مرضی[۴۱] اصلی اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی است.
۲-۲ تعریف، شیوع و انواع اختلال نارسایی توجه/بیش فعال
اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی شایع ترین اختلال روانی در دوره کودکی است (ولریش[۴۲] و همکاران، ۲۰۰۵). ویراست پنجم راهنمای آماری و تشخیصی اختلالهای روانی (۲۰۱۳) این اختلال را با سه علامت بی توجهی، بیش فعالی و تکانشگری مشخص کرده است. در این مجموعه تشخیصی، ۹ نشانه مرضی برای بی توجهی و ۹ نشانه مرضی برای بیش فعالی و تکانشگری ذکر شده است. به منظور تشخیص اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی شش یا بیش از شش مورد از نشانه های مرضی بی توجهی یا بیش فعالی/ تکانشگری باید حداقل به مدت ۶ ماه تداوم داشته باشد و قبل از سن ۱۲سالگی برخی از نشانه های بیش فعالی/تکانشگری یا بی توجهی که موجب تخریب عملکرد شده، وجود داشته باشد. نشانه های مرضی اختلال باید حداقل در دو (یا بیش از دو) محیط (مثل خانه و مدرسه) مشاهده شوند و از نظر بالینی تخریب قابل ملاحظه ای در کنش اجتماعی، آموزشی یا شغلی ایجاد کنند.
ویراست پنجم راهنمای آماری و تشخیصی اختلالهای روانی همچنین سه نوع برای دریافت تشخیص اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی تعیین کرده است:
۱٫ اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی، نوع مختلط: اگر ملاکهای بی توجهی و بیش فعالی-تکانشگری در ۶ ماه گذشته وجود داشته باشد.
۲٫ اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی، نوع غالب بی توجهی: اگر ملاکهای بی توجهی بدون ملاکهای بیش فعالی-تکانشگری در ۶ ماه گذشته وجود داشته باشد.
۳٫ اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی، نوع غالب بیش فعالی-تکانشگری: اگر ملاکهای بیش فعالی-تکانشگری بدون ملاکهای بی توجهی در ۶ ماه گذشته وجود داشته باشد.
برخلاف باورهای اولیه درباره این اختلال، نارسایی توجه/بیش فعالی با افزایش سن کودکان از بین نمی رود و ۶۵% از موارد، این تشخیص در دوره نوجوانی نیز تداوم می یابد (ولریش و همکاران ، ۲۰۰۵). اگر چه ممکن است کودکان در سنین نوجوانی و بزرگسالی واجد همه ملاکهای اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی نباشند اما کودکانی که قبلاً تشخیص اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی را دریافت کرده اند در سنین بالاتر پیشرفت تحصیلی کمتر، وضعیت اقتصادی پایین تر و احتمال بیشتر اختلال شخصیت ضداجتماعی[۴۳] و یا سؤ مصرف مواد دارند (مانوزا[۴۴] و همکاران، ۱۹۹۳).
عکس مرتبط با اقتصاد
این اختلال در پسران شایع تر از دختران و نسبت ابتلای پسران به دختران در جمعیت عمومی ۴ به ۱ و در مراجعان به درمانگاه ۹ به ۱ بوده و میزان شیوع اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی در کودکان دبستانی ۳ تا ۵ درصد برآورد شده است (راهنمای تشخیصی و آماری اختلالهای روانی ویراست پنجم، ۲۰۱۳). در رابطه با شیوع اختلال کمبود توجه/بیش فعالی نیز گزارشهای متفاوتی ارائه شده است. به عنوان مثال، کاپلان و سادوک(۲۰۰۷) عنوان کردند که بیش از ۵۰ درصد مراجعین به درمانگاه های روانپزشکی کودکان و ۳-۵ درصد از کودکان سنین مدرسه را مبتلایان به اختلال کمبود توجه/بیش فعالی تشکیل می دهند. در ایران نیز مطالعات متعددی در این رابطه صورت پذیرفته است که همگی بیانگر شیوع نسبتا بالای این اختلال در کودکان سن دبستان و پیش دبستانی می باشد، که از جمله انها می توان به پژوهشهای علیشاهی و همکاران(۱۳۸۲) در شهر نیشابور، شهیم و همکاران(۱۳۸۶)در شهر شیراز اشاره نمود که شیوع کلی این اختلال را به ترتیب:۸/۵ درصدو ۵/۸-۵ درصد گزارش نموده اند.
۲-۳ کارکردهای اجرایی
یکی از مفهوم سازیهای درخور توجه در مورد کارکردهای اجرایی توسط لزاک[۴۵] (۱۹۹۵) عرضه شده است. از دیدگاه وی کارکردهای اجرایی از ظرفیتهایی تشکیل می شوند که شخص را قادر می سازند تا در اتخاذ یک رفتار مستقل، هدف مند، و در خدمت خود[۴۶] توفیق یابد. لزاک کارکردهای اجرایی را در چهار مؤلفه متمایز مفهوم سازی کرده است: ۱) اراده، ۲) طرح ریزی، ۳) کنش هدف مند، و ۴) عملکرد مؤثر و مثمرثمر. اختلال در هر یک از این مؤلفه ها می تواند تظاهرات بالینی معینی را به وجود آورد (اسبوردونه، ۲۰۰۰). لذا بین کارکردهای اجرایی و کارکردهای شناختی تفاوتهایی وجود دارد. پرسشهای مربوط به کارکردهای اجرایی معطوف به این هستند که یک شخص «آیا» یا «چگونه» چیزی را انجام می دهد. پرسشهای مربوط به کارکردهای شناختی عموماً در قالب «چه چیزی» یا «چقدر» بیان می شوند مثلاً، چقدر می دانی یا بلد هستی؟ چه چیزی می توانی انجام دهی؟). تا زمانی که کارکردهای اجرایی سالم هستند، شخص می تواند فقدان یا افت شناختی قابل ملاحظه ای را تحمل و همچنان به نحو مستقل، سازنده و در خدمت خود عمل کند. هنگامی که کارکردهای اجرایی مختل می شوند، شخص ممکن است، قطع نظر از این که ظرفیتهای شناختی باقی مانده اش تا چه پایه خوب و سالم هستند یا نمرات وی در آزمونهای مربوط به مهارتها، دانش، و تواناییها چقدر بالا هستند، دیگر قادر به مراقبت رضایت بخش از خود، انجام کار مفید به نحو مستقل، یا حفظ روابط اجتماعی بهنجار نباشد. نارساییهای شناختی معمولاً مستلزم کنشها یا حوزه های کنشی خاص هستند؛ در حالی که، اختلالهای کارکردهای اجرایی جنبه فراگیر دارند و همه جنبه های رفتار را تحت تأثیر قرار می دهند و می توانند بر راهبردهای طرح ریزی یا انجام تکالیف شناختی، یا نظارت بر عملکرد کنش وری شناختی، تأثیر مستقیم داشته باشند (بدلی[۴۷]، ۱۹۸۶؛ گانیه[۴۸]، ۱۹۸۴؛ به نقل از لزاک، ۱۹۹۵).
بسیاری از مشکلات رفتاری برخاسته از کارکردهای اجرایی اختلال آمیز حتی برای مشاهده گران بی تجربه نیز آشکارند. با این همه، بعضی از نارساییهای کارکردهای اجرایی چندان واضح نیستند. شاید وخیم ترین این مشکلات، از دیدگاه روانی-اجتماعی، اختلال در ظرفیت فرد برای شروع فعالیت، کاهش یا فقدان انگیزش (بی رمقی)[۴۹]، نارسایی در طرح ریزی و انجام فعالیتهای متوالی تشکیل دهنده رفتار های هدفمند باشند (لزاک، ۱۹۹۵).
کارکردهای اجرایی، کارکردهای عالی دستگاه شناختی هستند که به مجموعه ای از توانایی هایی شناختی شامل خودگردانی، خودآغازگری و بازداری، برنامه ریزی راهبردی، انعطاف شناختی و کنترل تکانش گفته می شود (ویانت و ویلیس،۱۹۹۴، به نقل از علیزاده، ۱۳۸۴). اگر چه تعریف کارکردهای اجرایی هنوز در مرحله تحول است، اما اغلب پژوهشگران بر این باورند که این اصطلاح باید برای آن دسته از مدارهای مغزی[۵۰] که سایر کارکردهای شناختی را اولویت بندی، یکپارچه و تنظیم می کنند، به کار رود(براون، ۲۰۰۶). این کارکردها بسیار گسترده هستند اما اهم آنها شامل برنامه ریزی، سازماندهی، حافظه کاری، خود تنظیمی، بازداری پاسخ و انعطاف پذیری است(داوسون و گوایر، ۲۰۰۴).
کارکردهای اجرایی مولفه های بسیار زیادی را شامل میشود ما در این قسمت به توضیح کارکردهای اجرایی بررسی شده در این پزوهش می پردازیم.
۲-۳-۱ سازماندهی[۵۱]
سازماندهی توانایی تنظیم یا قرار دادن اشیا بر اساس سیستم می باشد(کریک[۵۲]، ۲۰۰۲). عملیات سازماندهی عبارتند از عملیاتی است که واحدهای اطلاعات را که در ابتدا نامرتبط به نظر می رسند باهم مربوط و متداعی می سازند(کرمی نوری، ۱۳۸۳).
از نظر آلیس و هانت(۱۹۹۶)، سازماندهی فرایندی است که ماده مجرد و منفرد بر اساس رابطه خاص بین ماده ها در واحد بزرگتر گروهبندی می شود. به عبارتی دیگر سازماندهی به فرایند گروهبندی و مناسبات مشترک ماده ها بر مبنای خاصیت های مشترک اشاره دارد. بنابراین سازماندهی، مبتنی بر روابط بین اطلاعات است که باید به خاطر سپرده شوند(یوسفی لویه، ۱۳۷۸). راهبرد سازماندهی مهارتی است که آزمودنیها دانش خود را بر طبق ساختارها و گروهبندیهای عالیتری سازماندهی کرده یا منظم می سازند(ماهر، ۱۳۸۸). و نیز به گفته لفرانسو یکی از مهمترین روش هایی که ما انسانها برای کسب معنی از تجارب مختلف مورد استفاده قرار می دهیم این است که عناصر مشترک میان تجارب مختلف را انتزاع می کنیم و بدین وسیله به مفاهیم یا اندیشه هایی که قادر به یادگیری و یادآوری آنها هستیم دست می یابیم اگر بتوانیم مقادیر زیادی از اطلاعات را سازماندهی کنیم بهتر قادر به اندوزش و بازیابی آنها خواهیم بود(سیف، ۱۳۸۹).
در سطح پایین سازماندهی شناختی از حواس پرتی جلوگیری می کند. در سطح بالاتر این مهارت به افراد اجازه می دهد زمان را به طور موثر مدیریت کنند، اولویت بندی هایشان را کنترل کند و سلسله مراتب تکلیف را حفظ کند(گارنر، ۲۰۰۹). سازماندهی در هر دو سطح باعث بهبود موفقیت در کلاس درس میشود. سازماندهی درونی ساختار دانش، الگوی شناسایی و حل مسئله را بهبود می بخشد(مایر، ۱۹۹۱، به نقل از گارنر، ۲۰۰۹). ناتوانی کودک در سازماندهی تکالیف چالش انگیز و جدید احتمالا در اثر ضعف این کودکان در کارکرد سازماندهی است، یافته ها مشخص کرده است که سازماندهی به طور عمده به عملکرد مناسب کورتکس و فرونتال و پرو فرونتال مربوط می شود(بارکلی، ۱۹۹۸ و ۲۰۰۰، به نقل از علیزاده، ۱۳۸۳).
۲-۳-۲ بازداری
بسیاری از محققان بازداری را یکی از مؤلفه های اصطلاح فراگیر «کارکرد اجرایی» می دانند (اسکرس[۵۳] و همکاران، ۲۰۰۴). ناتوانی یا نارسایی بازداری در کودکان ممکن است به رفتار های زیر منجر شود: پاسخ دادن پیش از اینکه تکلیف فهمیده شود، پاسخ دادن پیش از اینکه اطلاعات کافی اخذ شود، معطوف شدن توجه به محرکهای نامربوط (حواس پرتی)، یا ناتوانی در تصحیح پاسخهای آشکارا نامتناسب (شاچار و لوگان[۵۴]، ۱۹۹۰؛ نقل از ولف، ۲۰۰۴). این مفهوم سازی از نارسایی بازداری، طیف گسترده ای از رفتارهایی را که اغلب در کودکان (و نوجوانان و بزرگسالان) مبتلا به اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی مشاهده می شود، در بر می گیرد. با این همه، تعریفهای متعددی از بازداری وجود دارد. سرجنت، و همکاران(۲۰۰۲) در مقاله مروری خویش ۱۲ تعریف از این مفهوم را یافتند. بازداری اغلب به عنوان امتناع کردن از یک پاسخ غالب[۵۵] تعریف می شود. فقدان بازداری، یا نارسایی بازداری، رابطه تنگاتنگی با نقص توجه و تکانشگری دارد (ولف، ۲۰۰۴).
بارکلی در مفهوم سازی از کارکرد بازداری بیان می کند که بازداری به سه فرایند مرتبط با هم اشاره دارد: ۱) بازداری از پاسخ غالب آغازین به یک رویداد، ۲) متوقف کردن پاسخهای جاری، که بدین وسیله امکان تأخیر در تصمیم به پاسخ دادن فراهم می شود، و۳) حفاظت و مراقبت از این دوره تأخیر در برابر قطع شدن و به هم خوردن توسط رویدادها و پاسخ های رقیب (کنترل تداخل)(اسکرس و همکاران، ۲۰۰۴). بارکلی(۱۹۹۷) مدعی است که بازداری رفتاری ضعیف، نارسایی و نقصان محوری در اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی است و استدلال می کند که نارسایی بازداری مسئول نارساییهای ثانویه در سایر کارکردهای اجرایی است. بدین ترتیب، این مدل بازداری را بالاتر از همه کارکردهای اجرایی دیگر قرار می دهد(سرجنت و همکاران، ۲۰۰۲). در این مدل اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی، حافظه کاری و طرح ریزی تحت تأثیر ناتوانی کودک در بازداری قرار می گیرد. شایان ذکر است که در مدل بارکلی بازداری با سایر کارکردهای اجرایی که اصطلاحاً «خط پایین» فرض می شوند رابطه علّی ندارد. به بیان دقیق تر، بازداری باید وجود داشته باشد تا حافظه کاری، خود نظم بخشی، درونی سازی گفتار و بازسازی، فرصت بروز بیابند (ولف، ۲۰۰۴). هماهنگ با مدل بارکلی، پنینگتون و اوزونوف (۱۹۹۶) در مرور ادبیات پژوهشی در پنج حوزه کارکردهای اجرایی نتیجه گرفتند که کودکان مبتلا به اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی نارساییهایی در بازداری حرکتی نشان می دهند. در مجموع، درباره این موضوع که نارسایی کارکرد اجرایی در اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی اختصاصاً با بازداری ارتباط دارد، اتفاق نظر وجود ندارد (اسکرس و همکاران، ۲۰۰۴).
۲-۳-۳ توجه انتخابی[۵۶]
بررسی سازوکارها و ماهیت توجه، به ویژه در قلمرو روان شناسی تاریخی طولانی داشته است. در سالهای اخیر، پاسنرو ریکله[۵۷] (۱۹۹۴؛ نقل از سوانسون[۵۸]، ۲۰۰۳) نظریه ای جامع و چند مؤلفه ای درباره توجه تدوین کردند که نظریه شبکه عصب-کالبدشناختی توجه[۵۹] خوانده می شود. این نظریه از مدلهای پیشگام در بررسی فرایند های تشکیل دهنده توجه به شمار می آید و توسط بسیاری از محقّقان مورد استفاده قرار می گیرد. نظریه های غالب درباره اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی پیشنهاد می کنند که بی توجهی، بیش فعالی و تکانشگری ممکن است ناشی از نارساییهای زیربنایی مؤلفه های توجه باشند (برای مثال، بارکلی، ۱۹۹۷). نظریه پاسنر و ریکله (۱۹۹۴؛ نقل از سوانسون، ۲۰۰۳) از جمله مدلهای معروفی است که در زمینه تبیین نارسایی توجه در اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی به کار رفته است. این مؤلفان در پژوهشهای خود سه شبکه مربوط به توجه را شناسایی کرده اند: شبکه هشدار دهنده[۶۰]، شبکه جهت یابنده[۶۱]، شبکه کنترل اجرایی[۶۲]. طبق نظر پاسنر و ریکله (۱۹۹۴؛ نقل از سوانسون، ۲۰۰۳) فرایند هشدار به آمادگی شخص برای پاسخ دادن به هر نوع محرک (مانند دیداری، شنیداری، شروع کردن از هر موقعیت در فضا) اشاره دارد. برای اینکه یک شخص به حالت هشدار[۶۳]دست یابد و در نتیجه سریعتر پاسخ دهد، چنین فرض می شود که باید در نوفه عصبی[۶۴] کاهشی صورت گیرد.
فرایند جهت یابنده براین امر دلالت می کند که یک شخص چگونه و تا چه اندازه برای محرک خاص (مانند دیداری در برابر شنیداری، از یک طرف فضا نه طرف دیگر) آماده می شود. در یک آزمون عصب-روان شناختی، این فرایند را می توان با ارائه یک علامت یا سرنخ در صفحه نمایش رایانه در موضع خاص (مثلا در سمت راست به جای چپ) سنجید. کنترل اجرایی به فرایند حل و فصل تعارض، وقتی محرکها دو پاسخ هم زمان را ایجاب می کنند، اشاره دارد. در سنجش عصب-روان شناختی، آزمون استروپ به طور نمونه وار این فرایند را ارزیابی می کند. کنترل اجرایی امکان بازداری پاسخ بیش آموخته[۶۵]و اجرای پاسخی را که با توجه به بافت و زمینه، مناسب تر است، فراهم می سازد (سوانسون، ۲۰۰۳). فرناندز-دوک[۶۶]و پاسنر (۲۰۰۱)، مدل فوق را مورد بازنگری قرار دادند اما سه شبکه توجه را حفظ کردند: شبکه جهت یابی، شبکه مراقبت و شبکه اجرایی (نقل از ولف، ۲۰۰۴).
پاسنر (۱۹۹۲؛ نقل از ولف، ۲۰۰۴) پیشنهاد می کند که آسیب به شبکه هشدار دهنده یا نظام توجه مراقبت ممکن است در مشکلاتی که کودکان مبتلا به اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی تجربه می کنند نمایان شود. آزمون عملکرد مداوم یکی از آزمونهایی است که اغلب برای بررسی مراقبت به کار می رود. چندین پژوهش از فرضیه پاسنر و پترسون[۶۷](۱۹۹۰؛ نقل از ولف، ۲۰۰۴) حمایت کرده اند و نارساییهای مراقبت در کودکان مبتلا به اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی را در نیمکره راست مغز قرار داده اند(کیسی[۶۸]و همکاران، ۱۹۹۷؛ کاستلانوس و همکاران، ۱۹۹۶؛ هایند[۶۹]و همکاران، ۱۹۹۰). شبکه اجرایی توجه نیز در اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی دچار نارسایی و کاستی می شود. فرناندز-دوک و پاسنر (۲۰۰۱؛ نقل از ولف، ۲۰۰۴) بر این باورند که نارساییهای کارکرد اجرایی ناشی از ناتوانی در بازداری ممکن است ثانوی بر نارسایی مراقبت یا در تعامل و کنش متقابل با یکدیگر باشند.
۲-۳-۴ حافظه کاری
کارکردهای اجرایی مفهوم گسترده ای است که کارکردهای گوناگون از جمله حافظه کاری را در بر می گیرد. حافظه کاری به شیوه های متعدد مفهوم سازی و با بهره گرفتن از روش شناسیهای مختلف اندازه گیری شده است(ولف، ۲۰۰۴). این حافظه که به منزله توانایی کوتاه مدت نگهداری و دستکاری اطلاعات در ذهن است، توانایی کنش متقابل بین ادراک، توجه، حافظه و عمل را فراهم می سازد (بدلی[۷۰]، ۱۹۹۶؛ نقل از کاراتکین[۷۱]، ۲۰۰۴) و برای فرایند های شناختی برتر[۷۲] تعیین کننده و اساسی است. مدل حافظه کاری را بدلی و هیچ[۷۳](۱۹۷۴) تدوین و یک مدل سه بخشی از آن راعرضه کرده اند. از دیدگاه این مؤلفان، حافظه کاری از سه واحد واج شناختی[۷۴]، دیداری-فضایی[۷۵] و اجرایی مرکزی[۷۶] تشکیل شده است. به بیان دقیق تر، مدل پیشنهادی ایشان سه مؤلفه را مطرح می کند: ۱) حائلها یا میانگیرهای موقت[۷۷] که اطلاعات را در وجوه مختلف (مثلاً کلامی یا فضایی) نگه می دارند، ۲) سازوکارهای مرور ذهنی[۷۸] که محتوای این حائلها یا میانگیرها را در ذهن حفظ می کنند، و۳) یک عامل اجرایی مرکزی که فعالیتهای میانگیرها را هماهنگ می سازد و توجه را کنترل می کند (کاراتکین، ۲۰۰۴). برای مثال، وقتی فرد مجبور است شماره تلفنی را پیش از تماس با آن در ذهن نگه دارد، شماره در میانگیر کلامی موقت نگه داشته شده و در ذهن مرور می شود تا تماس صورت گیرد. اگر فرد مجبور شود در همان زمان پرونده ای را روی میز کارش پیدا کند، نظام دیداری-فضایی برای تشکیل و مرور تصویر ذهنی از پرونده و جستجوی آن روی میز بدون بازگشت به همان مکان فراخوانده می شود (کاراتکین، ۲۰۰۴). چیزی که حافظه کاری را از حافظه کوتاه مدت متمایز می سازد جهت گیری آینده آن است. اگر چه حافظه کوتاه مدت اطلاعات را در آگاهی هشیارانه نگه می دارد، اما گرایش و جهت گیری آن معطوف به آینده نیست (ولف،۲۰۰۴).
حافظه کاری اغلب به عنوان کارکرد اجرایی بنیادی تری قلمداد شده است که زیر بنای سایر کارکردهای اجرایی است. پنینگتون و همکاران (۱۹۹۶؛ نقل از ولف، ۲۰۰۴) پیشنهاد کرده اند که نارسایی حافظه کاری ممکن است نارسایی اولیه و اصلی زیرساز نارساییهای کارکرد اجرایی باشد. همچنین این مؤلفان بازداری را یک فرایند شناختی جداگانه می دانند که با حافظه کاری مرتبط است. همچنین راپورت[۷۹] و همکاران(۲۰۰۱؛ نقل از ولف، ۲۰۰۴) نارسایی حافظه کاری را به منزله نقص محوری یا اولیه اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی دانسته اند. ازاین دیدگاه، حافظه کاری به عنوان فرایندی تعریف می شود که اطلاعات را ایجاد، حفظ و دستکاری می کند و امکان رفتار سازمان یافته معطوف به آینده یا مهارتهای حل مسئله را فراهم می سازد. در حقیقت، پاسخها یا رفتارهای سازمان یافته وابسته به فرایندهای حافظه کاری هستند و مشکلات مربوط به مهارتهای حافظه کاری به آشفتگی و نابسامانی، خستگی، بی توجهی، و ناکامی منجر می شوند. فروپاشی حافظه کاری به ایجاد رفتارهای تحریک جویانه[۸۰](بیش فعالی و تکانشگری) در کودکان منجر می شود. راپورت و همکاران (۲۰۰۱؛ نقل از ولف،۲۰۰۴) نیز مانند پنینگتون (۱۹۹۴) نتیجه می گیرند که نارسایی بازداری یا ناتوانی در بازداری مناسب پاسخها، محصول فرایندهای حافظه کاری است. همانند نظریه های بازداری که نارسایی بازداری را نارسایی اولیه و اصلی فرض کرده اند، برخی از نظریه های حافظه کاری (که به دو نمونه در بالا اشاره شد) نیز نارساییهای حافظه کاری را تبیین کننده اختلال کارکرد اجرایی دانسته اند.
۲-۳-۵ انعطاف پذیری[۸۱]
منظور از انعطاف پذیری یعنی اینکه فرد بتواند در پاسخ هایی که به یک سوال می دهد، تغییر ایجاد کند، آنچه را که می داند به سایر زمینه ها تعمیم داده و کاربرد آن را محدود به زمینه خاصی نکند. در واقع انعطاف پذیری، توانایی بازنگری در برنامه هنگام برخورد با موانع، اطلاعات یا خطاهای جدید. انعطاف پذیری شامل سازگاری با تغییر شرایط است(داوسون و گوایر، ۲۰۰۴)
انعطاف پذیری شناختی به توانایی انسان برای سازگار کردن راهکارهای فرایند شناختی اطلاق می شود که به منظور مواجهه با شرایط جدید و غیرمنتظره در محیط به کار می رود. انعطاف پذیری شناختی در ارتباط با کارکرد اجرایی به توانایی انتخاب پاسخ عملی در بین گزینه های موجود و مناسب و استفاده از خلاقیت اشاره می کند. کارکردهای اجرایی و انعطاف پذیری، کانون نظریه های اخیر عصب- روانشناختی کودکان در معرض خطر ناتوانی، به ویژه کودکان مبتلا به اختلال نارسایی توجه/ بیش فعالی می باشند.
۲-۴ کارکردهای اجرایی و اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی
درحال حاضر هیچ نظریه ای درباره اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی دارای پذیرش همگانی نیست (ولف، ۲۰۰۴). این امر به ویژه در مورد روی آورد عصب-روان شناختی به اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی صدق می کند. در این روی آورد جنبه های مختلفی از مشکلات شناختی و رفتاری افراد مبتلا به اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی مورد بررسی و تأکید قرار گرفته اند. نظریه هایی که در سالهای گذشته در خصوص فرایندهایی از قبیل توجه، حافظه فعال ، تفکر و بازداری در اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی مطرح شده اند، نشانگر تنوّع مفهوم سازیها و روش شناسیها در این عرصه اند. این فرایندها ارتباط تنگاتنگی با نواحی و مناطق گوناگون مغز به ویژه فرونتال دارند (رویال و همکاران، ۲۰۰۲ ). مفهوم کارکردهای اجرایی یک اصطلاح فراگیر به شمار می آید که مجموعه ای از فرایندهای یاد شده را تحت شمول خود قرار می دهد. پژوهشهایی که اخیراً درباره رابطه نارسایی کارکردهای اجرایی و اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی به عمل آمده اند، به رغم نتایج ناهمگون (برای مثال، سرجنت و همکاران، ۲۰۰۲)، موفقیت در خور توجهی را نیز در تبیین نشانه ها و مشکلات افراد مبتلا به این اختلال به دست آورده اند (براون، ۲۰۰۶). برخی از مدلهایی که از چشم انداز کارکرد اجرایی برای تبیین مشکلات درگیر در اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی تدوین شده اند با بر جسته کردن، مؤلفه معینی از کارکردهای اجرایی، نقش آن را در اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی مهمتر دانسته اند. برخی دیگر همه کارکردهای اجرایی را در این اختلال حائز اهمیت دانسته و بر تعامل آنها تأکید کرده اند.
با این همه، برخی از مؤلفان (بارکلی، ۱۹۹۷؛ بورکووسکی و بورکه[۸۲]، ۱۹۹۶؛ دنکلا[۸۳]، ۱۹۹۶؛ نقل از ولف، ۲۰۰۴؛ سرجنت و همکاران، ۲۰۰۳) نارسایی بازداری را به عنوان یک فرایند بنیادی تعریف کرده اند که بر حافظه کاری کارکرد اجرایی در افراد مبتلا به اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی تأثیر می گذارد یا به عنوان نارساییهایی در آنها متجلی می شود. نظریه بارکلی معروف ترین مدل نارسایی بازداری رفتاری در اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی است. در مدل بارکلی، نارسایی بازداری به منزله کارکرد اجرایی اصلی و آغازین[۸۴] در نوع مختلط اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی به شمار می آید که بر اساس آن سایر کارکردهای اجرایی متحول می شوند(براون، ۲۰۰۶). به بیان دقیق تر، مدل بازداری همه نارساییها در کودکان مبتلا به اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی را به ناکامی در مهارگری از راه بازداری نسبت می دهد (سرجنت و همکاران، ۲۰۰۳). از دیدگاه بارکلی، بازداری رفتاری امکان عملکرد متبحرانه چهار توانایی اجرایی را فراهم می سازد: حافظه کاری، درونی سازی گفتار[۸۵]، خود نظم بخشی عاطفه/انگیزش/برپایی[۸۶]، و بازسازی[۸۷] .
برخلاف برخی از نظریه پردازان و پژوهشگران که بر یکی از عناصر یا مؤلفه های کارکردهای اجرایی تأکید کرده اند و بقیه این کارکردها را از لحاظ اهمیت در مرتبه دوم قرار داده اند (مانند بارکلی ۱۹۹۷؛ دنکلا، ۱۹۹۶)، گروهی دیگر، کارکردهای اجرایی را به صورت یک مجموعه در نظر گرفته اند. در این روی آورد کارکرد اجرایی به عناصر و مؤلفه هایی تقسیم می شود که با یکدیگر تعامل و وابستگی متقابل دارند (براون، ۲۰۰۶). اگر چه در مورد تعداد و نام این مؤلفه ها در بین پژوهشگران و نظریه پردازان اتّفاق نظر کامل وجود ندارد، اما در مورد برخی از آنها اشتراک نظر نسبی دیده می شود. بازداری، تغییر مجموعه، حافظه کاری، طرح ریزی، سیّالی و توجه در زمره این مؤلفه ها به شمار می آیند (ولف، ۲۰۰۴؛ سرجنت و همکاران، ۲۰۰۰؛ استیرلینگ، ۲۰۰۲؛ سیدمن[۸۸] و همکاران، ۱۹۹۷). مدل براون (۲۰۰۶) در مورد نارساییهای کارکردهای اجرایی در اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی از جمله مدلهایی است که از روی آورد فوق پیروی می کند.
براون (۲۰۰۶)، مانند بارکلی (۱۹۹۷؛ نقل از براون، ۲۰۰۶)، اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی را به منزله اختلالی توصیف می کند که درگیر تأخیرها یا نابسندگیهایی درتحوّل ظرفیت کنش وری اجرایی فرد است.در این مدل، اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی اساساً یک اختلال تحوّلی سازوکارهای خود نظم بخشی مغز به حساب می آید. مدل براون از مصاحبه های بالینی فشرده با افراد دارای تشخیص اختلال نارسایی توجه/بیش فعالی و خانواده هایشان حاصل شده است و خوشه هایی از کارکردهای شناختی مرتبط به هم را شامل می شود:
ـ فعّال سازی[۸۹]: سازمان دهی، اولویت بندی، و فعّال سازی برای کار
ـ تمرکز[۹۰]: تمرکز کردن، استمرار بخشیدن و انتقال دادن (جا به جا کردن)توجه به کارها
ـ تلاش[۹۱]: نظم بخشیدن به هشدار، استمرار بخشیدن به تلاش، و سرعت پردازش
ـ هیجان[۹۲]: مدیریت ناکامیها و نظم بخشی به هیجانها

تأثیر خدمات برون سپاری بر عملکرد سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی- قسمت ۶

  1. آیا اهداف از طریق برون سپاری قابل دستیابی هستند؟

 

 

    • بررسی تأثیر بر استراتژی جاری سازمان

 

    • بررسی اهداف هزینه ای

 

    • بررسی اهداف سازمانی

 

    • بررسی اهداف وضعیت گذار و تحول

 

    • بررسی اهداف توسعه اقتصادی
    • عکس مرتبط با اقتصاد

 

    • ارزیابی اولیه

 

  • گزارش نهایی

 

 

 

  1. در خواست اطلاعات از تأمین کنندگان

 

 

    • تعیین فاکتورها

 

    • تعیین سوابق و مشخصات تأمین کنندگان

 

    • تعیین نیازمندی های اطلاعاتی

 

    • تعیین معیارهای کارایی

 

    • درخواست اطلاعات

 

    • ارزیابی اطلاعات

 

    • درخواست ارائه طرح پیشنهادی

 

  • ارزیابی درخواست طرح پیشنهادی

 

 

 

 

  1. آیا سازمان آمادگی برون سپاری را دارد؟

 

 

    • بررسی نمودار عملیاتی سازمان

 

    • نیاز سنجی برای یکپارچگی عملیات
جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

 

    • بررسی کارکنان در برابر سبک مدیریت فعالیت‌ها

 

    • گزارش اولیه

 

  • گزارش نهایی

 

 

 

  1. انتخاب تأمین کننده و مذاکرات توافقی

 

 

    • انتخاب تأمین کنندگان

 

    • معاملات و مذاکرات

 

    • شروع

 

    • مدیریت تأمین کننده

 

    • فسخ قرارداد

 

  • انجام بازدید های دوره ای

 

 

 

۲-۱۳ برون سپاری با رویکرد بهره وری

 

سازمان ها برای دستیابی به بهره وری باید تعدادی از فرایند های خود را برون سپاری کنند. بهره وری از دو جزء اصلی«کارایی» و «اثربخشی» تشکیل می شود که سنجش هر یک از این دو عنصر، میزان بهره وری سازمان را مشخص می‌سازد. از دیدگاه دیگر اثربخشی نگاه به بیرون و کارآیی نگاه به درون سازمان دارد. برای سنجش کارآیی، سازمان به عملیات درونی خود و نحوه صرف منابع می پردازد تا اینکه دریابد هر خدمت چند واحدپولی هزینه در برداشته و براساس استانداردها این هزینه تا چه حد توجیه پذیر است و در سنجش اثربخشی، سازمان به بیرون می نگرد تا دریابد خدمات چه اثراتی بر جامعه مشتریان بر جای گذارده است. از اینرو برون سپاری سازمان ها گاهی برای حصول به کارآیی بیشتر و گاهی در جهت دستیابی به اثربخشی صورت می پذیرد. البته برون سپاری برخی از فعالیت ها به این دلیل صورت می‌گیرد که مدیریت اینگونه فعالیت ها زمان زیادی را به خود اختصاص می دهد از اینرو برون سپاری باعث می شود تا مدیران بتوانند بدون دغدغه فکری به مسایل اصلی تر در راستای اهداف سازمان بپردازند که این خود بر افزایش بهره وری تأثیر مستقیم می گذارد(اشرف زاده، ۱۳۸۳).
بررسی افزایش بهره وری سازمان ها نیاز به مشاور در برون سپاری داشته، زیرا برون سپاری یک تصمیم گیری راهبردی است که این تصمیم گیری تأثیرات خیلی بنیادی می تواند بر عملکرد و هزینه های یک شرکت داشته باشد. هزینه اقتصادی و معنوی برون سپاری هم اگر درست اتفاق نیفتد، می تواند خیلی جدی باشد و اساساً حیات و ادامه فعالیت شرکت را به ویژه در یک بازار رقابتی زیر سؤال ببرد. بنابراین برون سپاری یک تصمیم ساده نیست و نیازمند تخصص های متنوعی است که کمک می کند تا سازمان تصمیمات درست و اثربخشی را اتخاذ کند. برای اینکه این تصمیم گیری بر مبنای سعی و خطا اتفاق نیفتد، باید این فرایند از طریق کسانی که این موضوع، مفهوم و روش را می‌شناسند صورت گیرد، مشاوران می توانند چنین نقشی را ایفا کنند. شرکت ها اعم از ارائه کننده و دریافت کننده فعالیت های برون سپاری نیازمند مشاوره هستند؛ زیرا در این فرایند بحث مدیریت ریسک در میان می آید. مشاور در این زمینه می تواند کمک کند که ریسک های متنوع در طول فرایند را قابل تحمل کند. چون ریسک را کامل نمی توان از بین برد و این فرایند در هر حال با ریسک همراه خواهد بود. مهم این است که این ریسک به خوبی مدیریت شود. و بسیاری از شرکت ها به این دلیل نیاز به مشاور پیدا می کنند که نمی خواهند قابلیت کلیدی خود را برون سپاری کنند، بلکه به دنبال قابلیت های غیر کلیدی برای برون سپاری هستند. که باید این قابلیت ها شناسایی شوند. مشاور می تواند عامل تغییر باشد، برای اینکه بتوانند نگرش های سنتی نانوشته در سازمان ها را زیر سؤال ببرد و از این طریق سازمان ها به یک پارادایم جدید برسند و خودشان را منطبق با شرایط جدید بکنند. همچنین وقتی یک فعالیت برون سپاری می شود، تغییراتی در ساختارها و وظایف سازمان صورت می گیرد. تعدیل نیرو و انتقال مالکیت اتفاق می افتد. اینها مسائل جدی و اساسی است که هر کدام از مدیران شرکت نسبت به آن موضع دارند. در این حالت مشاور می تواند به عنوان یک نهاد مستقل بیرونی با یک زمینه علمی قضاوت تخصصی بکند، نه قضاوتی که مبتنی بر سلایق، علایق و دیدگاه های شخصی کسانی باشد که درگیر پروژه هستند. بنابراین در تمام این موارد شرکت ها نیاز به مشاور پیدا می کنند تا بتوانند تصمیمات استراتژیک درستی بگیرند(سالونه، ۱۳۹۰).

 

۲-۱۴ نظرات موافق و مخالف برون سپاری در کتابخانه ها

 

در جهان تجارت، فعالیت هایی که از منظر سازمان های تجاری دارای محوریت نیستند آن هایی هستند که به احتمال بسیار زیاد به شرکت های خدمات دهنده واگذار می شوند، در حالی که فعالیت های محوری و مرکزی به صورت درون سازمانی انجام می شوند. در این مرحله مسئله ی اصلی این پرسش است: چه چیزی صلاحیت محوری یک فعالیت را تعیین می کند؟ کتابخانه ها خدماتی که ارائه می دهند، و چگونگی سازمان دهی منابع برای ارائه ی این خدمات پارادایمی متغیر و مسئله ای مورد بحث است (عظیم زاد، ۱۳۸۹). در سال ۱۹۹۸، دوبرلی[۴۵]، معتقد بود که تنها کتابخانه های برون سپاری شده می توانند در شرایط سخت اقتصادی دوام بیاورند. بدون زیر سؤال بردن نگرش دوبرلی، او ادعا می کند که کتابخانه هایی که در شرایط بد اقتصادی قرار گرفته اند و مجبورند خدماتی بیشتر با منافعی کمتر ارائه کنند، تنها در صورتی در این کار موفق خواهند بود که از برون سپاری استفاده کنند. وی اظهار می دارد که کتابداران باید برون سپاری را به عنوان ابزاری جهت نیل به هدف فراهم کردن خدمات بهتر با هزینه ی کمتر و حصول اطمینان از بهره مندی کاربران از این خدمات مدنظر قرار دهند (دوبرلی، ۱۹۹۸).
مایکل گورمن[۴۶] ، (۱۹۹۵) از منتقدان صریح برون سپاری به خصوص از نوع فهرست نویسی و خدمات فنی است. او به تندی می گوید فهرست نویسی برون سپاری شده «فساد اساسی شایستگی کتابخانه است». او اخیراً در مطلبی نوشته است که «مدیرانی که تصمیم به عقد قرارداد با خدمات دهندگان برای فهرست نویسی، انتخاب و یا خدمات دیگر می‌گیرند در واقع اعلام می دارند که مهارت های حرفه ای کتابداری و تجربیات مرتبط با آن قابلیت جایگزینی با خدمات دهندگانی را دارند که نه دارای آن مهارت ها و نه تجربه ی آن هستند». و نیز، وی در سال ۱۹۹۸ مخالف برون‌سپاری است به این دلیل که از دیدگاه وی این مسئله ما را به سمت تحقیر غیر قابل اجتناب خدمات رسانی می برد. دلیل دیگر مخالفت او با برون سپاری، اعتقاد وی مبنی بر تحلیل پایه های حرفه ی کتابداری است.
شومان[۴۷]، (۱۹۹۸) ریاست سابق [۴۸]ALA ، (انجمن کتابداری امریکا) دارای اعتقاداتی شدیدتر راجع به برون سپاری است. از دیدگاه او برون سپاری وخصوصی سازی – که او به آن ها صرفاً به عنوان دو چهره ی متفاوت از یک پدیده نگاه می کند – حتی معتقد است که بخش خصوصی توانایی انجام این کار را داشته و مسئولیتش را به نحو احسن انجام خواهد داد و مسئولیت پذیری بخش خصوصی در بازار از بوروکراسی دولتی بوده و در نهایت کتابخانه ها همواره برون‌سپاری کرده اند و مدیران باید اختیار انجام این کار را داشته باشند.
در سال ۱۹۹۹، در پاسخ به تغییر خدمات از درون سازمانی به برون سپاری در تعداد بسیار زیادی از کتابخانه ها، انجمن کتابداری امریکا (ALA) تصمیم به بررسی ” ارزش اساسی برون سپاری و خصوصی سازی در خدمات کتابخانه‌ای ” کرده است. این ارزش ها مشتمل بر موارد زیر است: