پایان نامه : رابطه ادراک کارکنان از سیاست های ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت

عنوان : رابطه ادراک کارکنان از سیاست های ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل (مورد مطالعه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان )

دانشگاه آزاد اسلامی

               واحد رشت   

دانشکده مدیریت و حسابداری

 گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

 رشته مدیریت دولتی مدیریت نیروی انسانی

 

عنوان:

رابطه ادراک کارکنان از سیاست­های ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل (مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان )

 

استاد راهنما :

دکتر مهناز همتی نوعدوست گیلانی

  

نیمسال تحصیلی

نیمسال دوم ۹۳-۹۲


(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
چکیده………………………………………………………………………………………………………………………………….۱
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱) مقدمه………………………………….. ۳
۱-۲) بیان مسأله……………………………… ۴
۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق……………………… ۵
۱-۴) اهداف تحقیق…………………………….. ۷
۱-۵) چارچوب نظری تحقیق……………………….. ۷
۱-۶) سوالات تحقیق…………………………….. ۸
۱-۷) فرضیه­های تحقیق………………………….. ۹
۱-۸) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق…. ۹
۱-۹) قلمرو تحقیق…………………………….. ۱۱
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
بخش اول: نگرش شغلی (با تأکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی)
۲-۱-۱) مقدمه………………………………… ۱۴
۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی………………. ۱۴
۲-۱-۳) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی….. ۱۶
۲-۱-۴) راهکارهای تغییر نگرش شغلی………………. ۱۶
۲-۱-۵) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن… ۱۷
۲-۱-۶) ابعاد نگرش شغلی……………………….. ۱۸
۲-۱-۷) عوامل موثر بر نگرش شغلی………………… ۲۰
۲-۱-۸) انواع نگرش شغلی……………………….. ۲۹
۲-۱-۹) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل………… ۲۹
۲-۱-۱۰) انواع ترک شغل­ها………………………. ۳۱
۲-۱-۱۱) مدل­های ترک شغل……………………….. ۳۴
۲-۱-۱۲) عوامل مرتبط با ترک خدمت……………….. ۳۵
۲-۱-۱۳) معایب و مزایای ترک خدمت……………….. ۳۹
۲-۱-۱۴) تعاریف و­ مفاهیم رضایت شغلی…………….. ۴۰
۲-۱-۱۵) نظریه­های رضایت شغلی…………………… ۴۳
۲-۱-۱۶) عوامل موثر بر رضایت شغلی………………. ۴۶
۲-۱-۱۷) روش­های اندازه­گیری رضایت شغلی…………… ۵۱
۲-۱-۱۸) پیامدهای رضایت شغلی…………………… ۵۷
بخش دوم: سیاست های ارزیابی عملکرد
۲-۲-۱) مقدمه………………………………… ۶۰
۲-۲-۲) تعاریف و مفاهیم سیاست­های ارزیابی عملکرد….. ۶۰
۲-۲-۳) سیاست­های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن و اهداف آن­ها  ۶۴
۲-۲-۴) انواع سیاست­های ارزیابی عملکرد…………… ۶۶
۲-۲-۵) شاخص­های ارزیابی عملکرد…………………. ۷۴
بخش سوم: پیشینه تحقیق
۲-۳-۱) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور……………. ۷۸
۲-۳-۲) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور…………. ۸۳
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱) مقدمه………………………………….. ۸۷
۳-۲) روش تحقیق………………………………. ۸۸
۳-۲-۱) جامعه و نمونه آماری……………………. ۸۸
۳-۳) روش­ و ابزار جمع­آوری داده­ها……………….. ۸۹
۳-۳-۱) پرسش­نامه از سیاستهای ارزیابی عملکرد……… ۸۹
۳-۳-۲) پرسش­نامه رضایت شغلی……………………. ۸۹
۳-۳-۳) پرسش­نامه تمایل به ترک  شغل……………… ۸۹
۳-۴) روایی و پایایی ابزار اندازه­گیری…………… ۸۹
۳-۴-۱) روایی………………………………… ۸۹
۳-۴-۲) پایایی……………………………….. ۹۰
۳-۵) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………… ۹۱
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱) مقدمه………………………………….. ۹۳
۴-۲) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…… ۹۴
۴-۳) توصیف متغیرهای تحقیق…………………….. ۹۷
۴-۴) بررسی مدل تحقیق…………………………. ۱۰۰
۴-۴-۱) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد……….. ۱۰۰
۴-۴-۲) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری….. ۱۰۱
۴-۴-۳) بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق    ۱۰۲
۴-۵) آزمون فرضیه ها………………………….. ۱۰۵
فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها
۵-۱) مقدمه………………………………….. ۱۰۹
۵-۲) نتایج آمار توصیفی……………………….. ۱۰۹
۵-۲-۱) توصیف پاسخ دهندگان  …………………… ۱۰۹
۵-۲-۲) توصیف متغیر تمایل به ترک شغل……………. ۱۰۹
۵-۲-۳) توصیف متغیر رضایت شغلی…………………. ۱۰۹
۵-۲-۴) توصیف متغیر سیاست­های ارزیابی عملکرد……… ۱۱۰
۵-۳) نتایج آزمون فرضیه­ها……………………… ۱۱۰
۵-۴) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق…………… ۱۱۱
۵-۵) محدودیت­های تحقیق………………………… ۱۱۳
۵-۶) پیشنهاداتی برای محققین آینده……………… ۱۱۳
فهرست منابع…………………………………. ۱۱۴
پیوست………………………………………. ۱۲۲
 
فهرست جداول
جدول ۲-۱): تفاوت­های عمده سیستم­های سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد ۶۵
جدول ۲-۲): شاخص­های ارزیابی عملکرد دیدگاه صاحب­نظران. ۷۵
جدول ۳-۱): محاسبه آلفای کرانباخ برای سوالات پرسشنامه ۹۱
جدول ۴-۱): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان……………. ۹۴
جدول ۴-۲): توصیف سن پاسخ دهندگان………………. ۹۵
جدول ۴-۳): توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان…………… ۹۶
جدول ۴-۴): توصیف متغیر سیاست های ارزیابی عملکرد…. ۹۷
جدول ۴-۵): توصیف متغیر رضایت شغلی……………… ۹۸
جدول ۴-۶): توصیف متغیر تمایل به ترک شغل………… ۹۹
جدول ۴-۷): شاخص های معنی داری و برازش مدل………. ۱۰۴
 
فهرست نمودار
نمودار ۴-۱): نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان….. ۹۴
نمودار ۴-۲): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان…….. ۹۵
نمودار ۴-۳): نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان…. ۹۶
نمودار ۴-۴): هیستوگرام  متغیر سیاست های ارزیابی عملکرد   ۹۷
نمودار ۴-۵): هیستوگرام  متغیر رضایت شغلی……….. ۹۸
نمودار ۴-۶): هیستوگرام  متغیر تمایل به ترک شغل….. ۹۹
نمودار ۴-۷): آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد)…… ۱۰۰
نمودار ۴-۸): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) ۱۰۱
 
فهرست اشکال
شکل ۱-۱): مدل مفهومی تحقیق……………………. ۸
شکل ۲-۱): اجزای رابطه نگرش- رفتار……………… ۱۹
شکل ۲-۲): عوامل موثر بر نگرش شغلی……………… ۲۸
شکل ۲-۳): انواع ترک خدمت……………………… ۳۲
شکل ۲-۴): ترک خدمت…………………………… ۳۴
شکل ۲-۵): رابطه ی نگرش ها در رفتار…………….. ۳۶
شکل ۲-۶): تعامل ترک شغل و رضایت شغلی…………… ۳۸
شکل ۲-۷): نقش توانایی در فرایند ترک خدمت……….. ۳۹
شکل ۲-۸): سیستم ارزیابی عملکرد یکپارچه…………. ۶۸
شکل ۲-۹): روش ارزیابی عملکرد و ادغام آن با سیستم­های مدیریت   ۷۱
 
چکیده
مدیر یا سرپرست ممکن است در ارزیابی عملکرد کارکنان دست به اغراق یا تغییر واقعیت بزند تا از مقابله­های  احتمالی آن­ها با نظام کاری تحت امر خود بکاهد. در چنین مواردی است که نظام­ها و سیاست­های ارزیابی عملکرد به سادگی سطح تعهد، رضایت و تمایل به جستجوی جایگزین­های شغلی و ترک خدمت کارکنان را تحت تأثیر قرار می­دهند.
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه سیاستهای ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل  کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان است. روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده­ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان (معاونت­ها) با تعداد ۶۹۳ نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه ۲۴۸ نفر است که تعداد ۲۸۰ پرسشنامه با بهره گرفتن از روش نمونه­برداری غیراحتمالی دردسترس توزیع شد. در نهایت تعداد ۲۵۶ پرسشنامه از کارکنان جمع آوری شد و اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده­ها مشخص گردید که در سطح ۹۵% اطمینان سیاست­های ارزیابی عملکرد (انگیزشی) با رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی دار و با تمایل به ترک شغل ارتباط منفی دارد. همچنین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان ارتباط منفی و معنی داری دارد.
 
کلمات کلیدی: سیاست­های ارزیابی عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل
 
 

فصل اول
کلیات تحقیق

 
 
 

  • مقدمه

کار و تلاش از همان آغاز خلقت و حیات بشری جزئی جدایی ناپذیر از زندگی انسان بوده است. با این حال  با شکل گیری اجتماعات انسانی و شکل­گیری نهادها و مؤسسات کاری، تعداد فراوانی از افراد به استخدام سازمان ها و نهادها درآمده و طی یک قرارداد متقابل در دوره های زمانی کوتاه تا طولانی مدت مشغول به کار شدند. طی این روند، کا و شرایط کاری و به ویژه شغل افراد نیز به سان دیگر شرایط زندگی بشر، زمینه­های رضایت و نارضایتی او را فراهم کرد و بدین ترتیب با ورود جوامع بشری به دوره های شکوفایی علمی و اطلاعاتی، واژه هایی نظیر رضایت شغلی و تمایل به خدمت، پا به عرصه ی متون علمی و پژوهشی گذاشتند. رضایت شغلی از همان بدو معرفی، واکنش شناختی و نگرش (و بر اساس  رویکردهای نوین تر یک واکنش عاطفی) به شغل محسوب می شود که رفتار افراد راهدایت می­کند (بیکن و بایوکبِز[۱]، ۲۰۱۳). اما ترک خدمت در مقابل، آمیخته­ای از شناخت و رفتار محسوب می­شود که از دسترسی بالقوه به جایگزین های شغلی نشأت می گیرد (گلپرور و عریضی، ۱۳۹۰). به هر حال در وضعیت امروزی تمایل به ترک خدمت و رضایت شغلی از جمله نگرش های شغلی و حرفه­ای محسوب می شوند که تحت تأثیر عوامل مختلفی در درون سازمان می گیرند. از زمره نظام ها یا سیاست هایی که در درون یک سازمان به شدت رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت را تحت تأثیر قرار می دهند، سیاست های ارزیابی عملکرد است (رحیم­نیا و نیکخواه فرخانی، ۱۳۹۰). مدیر یا سرپرست ممکن است در ارزیابی عملکرد کارکنان یا برخی از آن ها که به طور معمول در حوزه ی تصمیم گیری های مهمی نظیر افزایش حقوق و ترفیع به کار گرفته می شوند، دست به اغراق یا تغییر واقعیت بزند تا از مقابله های  احتمالی آن ها با نظام کاری تحت امر خود بکاهد. در چنین مواردی است که نظام ها و سیاست های ارزیابی عملکرد به سادگی سطح تعهد، رضایت و تمایل به جستجوی جایگزین­های شغلی و ترک خدمت کارکنان را تحت تأثیر قرار می­دهند (کانوی و برینر[۲]، ۲۰۱۲). با توجه به اینکه هدف این مطالعه بررسی رابطه بین ادراک کارکنان از سیاست­های ارزیابی عملکرد با تمایل کارکنان به ترک شغل و رضایت شغلی است، لذا در این فصل به بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، سوالات و فرضیات تحقیق، تعریف مفهومی و عملیاتی و در نهایت قلمرو تحقیق پرداخته شده است.
 

  • بیان مسأله

نیروی انسانی بخش عمده­ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می­گذراند، طبیعی است که توجه و آگاهی به ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرش­های کارکنان به ویژه تمایل به ترک شغل آنان در سازمان­های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه­ای که می­تواند بر رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد دانستن نگرش­های شغلی کارکنان است و اگر این نگرش­ها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان­ها می­توانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی زاده و همکاران،۱۳۹۱)، بنابراین آگاهی از تمایل به ترک شغل کارکنان از این نظر در سازمان­های خدماتی و دولتی مهم تلقی می­شود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری می­اندیشند تا موجبات افزایش توانایی و کارآیی کارکنان، بالا رفتن بازدهی، وجود کارکنان خشنودتر، و مشتاق­تر به یادگیری (مجدد حسینجانی،۱۳۹۰)، کاهش جابه­جایی و غیبت و افزایش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام-اسحقی،۱۳۸۹). در واقع تبعات ناشی از ترک خدمت کارکنان برای سازمان­ها ]از جمله دانشگاه علوم پزشکی[ شامل هزینه­های لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آن­ها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربه­ی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، است. از سوی دیگر مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آن­ها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می­تواند بر روحیه­ی سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی­اعتباری سازمان منجر ­گردد (فلینت و همکاران[۳]، ۲۰۱۳). همچنین هم و گریفس[۴] (۱۹۹۵) بیان کردند که ترک ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد (رحیم­نیا و هوشیار؛۱۳۸۹).تمایل به ترک شغل، فرایند فکرکردن، برنامه ریزی و قصد ترک شغل تعریف شده است (لونگو و مورا[۵]، ۲۰۱۱). پوون[۶] در سال ۲۰۱۳ در مقاله­ای با عنوان تاثیر سیاست­های ارزیابی عملکرد روی رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل، سیاست­های ارزیابی عملکرد را یکی از عوامل موثر بر نیت ترک شغل معرفی نمود و رضایت شغلی را  به عنوان میانجی این رابطه بیان کرد (میسلر[۷]، ۲۰۱۳). سیاست ارزیابی عملکرد، شیوه­های فراهم نمودن اطلاعات در خصوص عملکرد کاری افراد است (مقیمی و رمضان؛۱۴۹:۱۳۹۰). همچنین پوون در همان تحقیق به بررسی نقش میانجی­گری متغیر رضایت شغلی پرداخته­اند. رضایت شغلی به عنوان ارزیابی شخصی در زمینه کاری و به­عنوان یک حس عمومی یا یک نگرش در مورد جنبه­های مختلف کار تعریف شده است. رضایت شغلی بر دو مولفه رضایت درونی و رضایت بیرونی متمرکز است (کریر و بورک[۸]، ۲۰۰۹).
کارکنان دانشگاه علوم پزشکی، رضایت شغلی چندانی ندارند و در صورت یافتن شغل مناسبتر این سازمان را ترک می­کنند. همچنین سیاست­های ارزیابی عملکرد سازمان را مناسب نمی­دانند. بنابراین. با توجه به مرور ادبیات نظری ما در این تحقیق به دنبال بررسی رابطه  بین ادراک کارکنان از سیاستهای ارزیابی عملکرد با تمایل کارکنان به ترک شغل و رضایت شغلی هستیم. و با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین ادراک کارکنان از سیاست های ارزیابی عملکرد بارضایت شغلی و تمایل به ترک شغل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه وجود دارد؟
 
[۱] Bakan & Buyukbese
[۲] Conway & Briner
[۳] Flint et al
[۴] Ham & Grifs
[۵] Longo & Mura
[۶] Poon
[۷] Meisler
[۸] Carrier & bourque
تعداد صفحه :  ۱۳۹
قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       minoofar.majedi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***