پایان نامه ارشد رشته مدیریت بازرگانی : شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه‌های کاشی یزد

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی 

گرایش : داخلی

عنوان : شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه های  کاشی یزد  

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

دانشکده مدیریت بازرگانی – داخلی

عنوان :

شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه های

کاشی استان یزد  و رابطه آن با تعهد سازمانی

استاد راهنما:

دکتر مجید حسن فینی زاده

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

عنوان صفحه
چکیده ۱
فصل اول-کلیات تحقیق ۲
۱-۱- مقدمه ۳
۱-۲ – بیان مسئله ۵
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۶
۱-۴- اهداف تحقیق ۸
۱-۴-۱- هدف اصلی ۸
۱-۴-۲-اهداف فرعی ۸
۱-۵- فرضیه های تحقیق ۸
۱-۵-۱- فرضیه اصلی ۸
۱-۵-۲- فرضیه های فرعی ۸
۱-۶- متغیرهای تحقیق ۹
۱-۷- قلمرو تحقیق ۹
۱-۸- کلیات روش تحقیق ۹
-۹- واژه ها و تعاریف عملیاتی ۱۰
فصل دوم-مبانی نظری و مروری بر ادبیات موضوعی و پیشینه تحقیق ۱۱
۲-۱- بخش اول- کیفیت زندگی کاری ۱۲
۲-۱-۱- مقدمه ۱۲
۲-۱-۲- تعریف کیفیت ۱۳
۲-۱-۳- مدیریت منابع انسانی و ارتقاء کیفیت ۱۴
۲-۱-۴- تاریخچه کیفیت زندگی کاری ۱۶
۲-۱-۵- تعریف و مفهوم کیفیت زندگی کاری ۱۷
۲-۱-۵-۱- تعریف نظری کیفیت زندگی کاری ۲۰
۲-۱-۵-۲-تعریف عینی ۲۱
۲-۱-۵-۳-تعریف ذهنی ۲۱
۲-۱-۵-۴- تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری ۲۱
۲-۱-۶- اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری ۲۳
۲-۱-۷- کیفیت زندگی کاری و دوایر کیفیت ۲۴
۲-۱-۸-نظریات و تعاریف کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین های مدیریت ۲۵
۲-۱-۸-۱- نظریه هارولد کنتز ۲۵
۲-۱-۸-۲- نظریه مینتزبرگ ۲۵
۲-۱-۸-۳- نظریه استیفن رابینز ۲۵
۲-۱-۸-۴- نظریه والتون ۲۶
۲-۱-۸-۵- نظریه لاولر ۲۸
۲-۱-۸-۶- نظریه میلز ۲۸
۲-۱-۸-۷- نظریه لوین ۲۹
۲-۱-۸-۸- نظریه دوبرین ۳۰
۲-۱-۸-۹- نظریه گانینگهام و ابرل ۳۰
۲-۱-۸-۱۰- نظریه فریدمن و آرنولد ۳۱
۲-۱-۸-۱۱- نظریه ورتر ۳۱
۲-۱-۸-۱۲- نظریه دسلر ۳۲
۲-۱-۹- اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری ۳۳
۲-۱-۱۰- کیفیت زندگی کاری به عنوان فلسفه مدیریت ۳۴
۲-۱-۱۱- برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۵
۲-۱-۱۲- اهداف برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری ۴۰
۲-۱-۱۲-۱- اهداف از دیدگاه حرفه گرایی ۴۱
۲-۱-۱۲-۲- اهداف از دیدگاه مدیریت ۴۱
۲-۱-۱۲-۳- اهداف از نگاه کارکنان ۴۱
۲-۱-۱۲-۴- اهداف از دیدگاه اتحادیه کارگری ۴۱
۲-۱-۱۳- رویکردها و استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری ۴۲
۲-۱-۱۳-۱- تدوین کار راهه و مسیر کار راهه (مسیر شغلی) ۴۳
۲-۱-۱۳-۲- طرح (طراحی) کار ۴۳
۲-۱-۱۳-۳- سیستم حقوق و مزایا ۴۴
۲-۱-۱۳-۴- طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی ۴۵
۲-۱-۱۳-۵- اقدامات و عملیات مدیریتی ۴۶
۲-۱-۱۴- راهبردهای درونی و بیرونی برای تغییر ۴۶
۲-۱-۱۵- مزایا و فواید برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری: ۴۷
۲-۱-۱۶- مشکلات و محدودیت های برنامه ها و اقدامات مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری ۴۸
۲-۱-۱۷- آینده برنامه های کیفیت زندگی کاری ۵۲
۲-۱-۱۸- برداشت های نادرست از کیفیت زندگی کاری ۵۴
۲-۲- بخش دوم – تعهد سازمانی ۵۶
۲-۲-۱-مفهوم و تعریف تعهد ۵۶
۲-۲-۲-انواع تعهد ۵۷
۲-۲-۲-۲- تعهد نسبت به سازمان ۵۸
۲-۲-۲-۳- تعهد نسبت به خود ۵۹
۲-۲-۲-۴- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری ۵۹
۲-۲-۲-۵- تعهد نسبت به کار و وظیفه (تکلیف) ۵۹
۲-۲-۳- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی ۶۰
۲-۲-۴- الگوهای تعهد سازمانی ۶۴
۲-۲-۴-۱- مدل آنجل و پری ۶۴
۲-۲-۴-۲- مدل اریلی و جتمن ۶۴
۲-۲-۴-۳- مدل پنلی و گولد ۶۵
۲-۲-۴-۴- مدل مایر و شورمن ۶۵
۲-۲-۴-۵- مدل می یر و آلن ۶۶
۲-۲-۵- دیدگاه های نوین در باره تعهد سازمانی ۶۶
۲-۲-۵-۱- دیدگاه ریچرز ۶۶
۲-۲-۵-۲- دیدگاه های بکر و بیلینگس ۶۷
۲-۲-۵-۳- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی ۶۸
۲-۲-۵-۴- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است ۶۸
۲-۲-۵-۵- تعهد سازمانی واقعاً مهم است ۶۹
۲-۲-۶- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۷۰
۲-۲-۶-۱- ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی ۷۰
۲-۲-۶-۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی ۷۱
۲-۲-۶-۳- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی ۷۱
۲-۲-۶-۴- ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی ۷۲
۲-۲-۶-۵- وضعیت نقش و تعهد سازمانی ۷۲
۲-۳- بخش سوم – پیشینه تحقیق ۷۳
۲-۳-۱- تحقیقات در داخل کشور ۷۳
۲-۳-۲- مطالعات و پیشینه مطالعات مرتبط با عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۷۵
۲-۳-۲-۱- مطالعه استیرز و همکاران ۷۵
۲-۳-۲-۲- مطالعه مؤدی و همکاران ۷۶
۲-۳-۲-۳-مطالعه بارن و همکاران ۷۸
۲-۳-۲-۴- مطالعه کاری و همکاران ۷۹
۲-۳-۲-۵- مطالعه باتمن و همکاران ۸۰
۲-۳-۲-۶- مطالعه لینکلن ۸۱
۲-۳-۲-۷- مطالعه آلن و می یر ۸۲
۲-۳-۲-۸- مطالعه کُهن ۸۴
۲-۳-۲-۹- مطالعه برانینگ و سیندر ۸۶
۲-۳-۲-۱۰- مطالعات اوپارا ۸۷
۲-۳-۲-۱۱- مطالعات بولگارلا ۸۷
۲-۳-۲-۱۲- مطالعات یوسف ۸۸
۲-۴- بخش چهارم – چار چوب نظری پژوهش ۸۸
۲-۴-۱- مقدمه ۸۸
۲-۴-۲- شرح تحلیلی مدل والتون در مورد کیفیت زندگی کاری ۸۸
۲-۴-۳- شرح تحلیلی مدل سه بخشی می یر و آلن در مورد تعهد سازمانی ۹۰
۲-۴-۳- چارچوب نظری تحقیق ۹۱
فصل سوم- روش تحقیق ۹۲
۳-۱- مقدمه ۹۳
۳-۲- نوع تحقیق (روش تحقیق) ۹۳
۳-۳- روش های گردآوری داده ها ۹۴
۳-۴- جامعه آماری ۹۴
۳-۵- نمونه آماری و روش یا طرح نمونه گیری ۹۴
۳-۶- حجم نمونه و روش تعیین حجم نمونه ۹۵
۳-۷- ابزار جمع آوری اطلاعات ۹۵
۳-۸- روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری ۹۷
۳-۹- متغیرها ۹۷
۳-۱۰- روش های آماری تجزیه تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها ۹۸
فصل چهارم- یافته های پژوهش ۹۹
۴-۱- مقدمه ۱۰۰
۴-۲- توصیف متغیرهای پرسشنامه ۱۰۱
۴-۲-۱- وضعیت تأهل پاسخ دهندگان ۱۰۱
۴-۲-۲- وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان ۱۰۲
۴-۲-۳- وضعیت پراکندگی سنی پاسخ دهندگان ۱۰۳
۴-۲-۴- وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ۱۰۴
۴-۲-۵- وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان ۱۰۵
۴-۲-۶- وضعیت جایگاه شغلی پاسخ دهندگان ۱۰۶
۴-۲-۷- وضعیت میزان سابقه پاسخ دهندگان ۱۰۷
۴-۲-۸- تعهد عاطفی ۱۰۸
۴-۲-۹- تعهد مستمر ۱۰۹
۴-۲-۱۰- تعهد هنجاری ۱۱۰
۴-۲-۱۱- پرداخت منصفانه ۱۱۱
۴-۲-۱۲- انسجام اجتماعی ۱۱۲
۴-۲-۱۳- محیط کاری ایمن و بهداشتی ۱۱۳
۴-۲-۱۴- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم ۱۱۴
۴-۲-۱۵- قانون گرایی ۱۱۵
۴-۲-۱۶- فضای کلی زندگی ۱۱۶
۴-۲-۱۷- توسعه قابلیت های انسانی ۱۱۷
۴-۲-۱۸- وابستگی اجتماعی ۱۱۸
۴-۳- تحلیل استنباطی ۱۱۹
۴-۳-۱- فرضیه های فرعی ۱۱۹
۴-۳-۱-۲- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد ۱۱۹
۴-۳-۱-۳- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر رابطه وجود دارد ۱۲۰
۴-۳-۲- فرضیه اصلی ۱۲۰
۴-۳-۳- شناسایی وضعیت مؤلفه های کیفیت زندگی کاری ۱۲۱
۴-۳-۴- اولویت بندی مؤلفه ها کیفیت زندگی کاری ازلحاظ اهمیت ۱۲۲
فصل پنجم – بحث و تفسیر نتایج و پیشنهاد ها ۱۲۴
۵-۱- مقدمه ۱۲۵
۵-۲- بیان مسئله ۱۲۵
۵-۳- بیان نتایج حاصله ۱۲۵
۵-۳-۱- پرسش اصلی تحقیق (مسئله تحقیق) ۱۲۷
۵-۳-۲- پرسش های فرعی تحقیق ۱۲۷
۵-۴- یافته های پیشین سایر محققان ۱۲۸
۵-۵- تطبیق و ترکیب یافته های پیشین سایر محققان با نتایج این تحقیق ۱۳۰
۵-۶- پیشنهادها ۱۳۱
۵-۷- پیشنهاد برای سایر محققان ۱۳۲
۵-۸- محدودیت ها تحقیق ۱۳۲
فهرست منابع و مأخذ ۱۳۳
فهرست منابع فارسی ۱۳۳
فهرست منابع انگلیسی ۱۳۵
پیوست ها و ضمایم ۱۳۸
پرسشنامه ها ۱۴۳
پرسشنامه تعهد سازمانی ۱۴۴
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ۱۴۵
چکیده انگلیسی ۱۴۶

چکیده

کیفیت زندگی کاری به معنی فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجادشده است، در تصمیم هایی که بر شغل هایشان بخصوص، و بر محیط کارشان به طورکلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و درنتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می شود. این تحقیق به منظور شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه ها کاشی استان یزد و رابطه آن با تعهد سازمانی انجام گردیده است. در این تحقیق کیفیت زندگی کاری به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته و برای بررسی از مدل والتون استفاده شده که هشت مؤلفه اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری موردتوجه قرار می دهد. متغیر وابسته در این پژوهش تعهد سازمانی است که در مورد تعهد سازمانی مدل آلن و می یر (۱۹۹۰) به کار گرفته شده است. آلن و می یر معتقدند که تعهد حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه خدمت در یک سازمان است. در مدلی که این اندیشمندان مطرح کردند به ترتیب «تعهد عاطفی»، «تعهد مستمر» و «تعهد هنجاری» بیان گردیده که متغیرهای وابسته تحقیق می باشند. وجود رابطه همبستگی بین متغیر مستقل و متغیرهای وابسته بررسی گردیده که با بهره گرفتن از آمار توصیفی از شاخص های تمایل مرکزی و شاخص های پراکندگی برای بیان داده های جمع آوری شده به کمک نرم افزار Excel استفاده گردیده و با به کارگیری آمار استنباطی به آزمون فرضیه های موردبررسی در تحقیق پرداخته شده (با کمک ضریب همبستگی اسپیرمن) درنهایت نتایج در مورد وجود رابطه و ضریب همبستگی بین متغیر ها بیانگر این است که بین متغیر مستقل (کیفیت زندگی کاری) و متغیرهای وابسته (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری و درمجموع تعهد سازمانی) رابطه و همبستگی وجود ندارد. ضمن این که بر اساس بررسی شاخص های پراکندگی اولویت بندی ۸ مؤلفه کیفیت زندگی کاری صورت پذیرفت که می توان گفت مهم ترین مؤلفه در کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه ها کاشی، “فضای کلی زندگی” و کم اهمیت ترین مؤلفه “انسجام اجتماعی” است.

 

  • ۱- مقدمه:

در جهان امروز اطلاعات و ارتباطات که زیربنای آگاهی است در تمام جنبه های زندگی بشر نقش بسیار مهم و کلیدی را بازی می کند، از اواخر قرن نوزدهم که عصر صنعت (فنّاوری، ماشین و عناوینی مانند آن) آغاز شد پیشرفت علم و صنعت همه جنبه های زندگی بشر را دگرگون کرد و فرهنگی جدید با خود به جهان عرضه داشت که بافرهنگ و شیوه زندگی و حتی طرز فکر دوره ماقبل خود یعنی عصر کشاورزی تفاوت ماهیتی داشت، عصر جدید.”عصر مابعد اقتصادی” یا”عصر اطلاعات”یا “عصر ارتباطات” و درنهایت “عصر فرا صنعتی با سرعت نور” به پیش می تازد اما هنوز انسان درگیر و در جستجوی معنایی که بتواند او را برای بقا و ادامه استوار نگه دارد است.

حال این انسان با ابعاد جهانی، چگونه می تواند برای جهانی تصمیم بگیرد درحالی که در جستجوی معنای خویش سرگردان مانده است؟ فرد برای خود شکوفایی خود باید دارای اعتمادبه نفس باشد، اعتمادبه نفس لازمه اعتماد به سازمان است که خود موجب خودشکوفایی سازمانی می شود از طرفی اعتماد به اجتماع نیز در گروی اعتماد به سازمان است که درنهایت خود شکوفایی اجتماعی را به ارمغان می آورد. ازاین رو اثر افراد جامعه درحرکت جامعه انسانی بسیار مهم است و لزوم پرداختن به کیفیت زندگی افراد وهم چنین در سطح بزرگ تر کیفیت زندگی کاری (QWL)[1]، را روشن می کند. (چلبی، ۱۳۷۵)

 از سوی دیگر تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتارسازمانی و روانشناسی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب وکار ازجمله کوچک سازی ها و ادغام های شرکت ها در یکدیگر عده ای از صاحب نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد (علی اکبر فرهنگی، ۱۳۸۴)

تجربه دنیای پیشرفته صنعتی نشان می دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمان ها و نهایتاً جامعه می گردد، منابع انسانی است.

زمانی که انسان ها در اثر ناهنجاری های سازمان در فشار و نگرانی قرار می گیرند، قرارداد روانی موجود بین خود و سازمان را ازهم گسیخته دیده و برای ایجاد قدرت به طور مستقیم یا غیرمستقیم روحیه سایر کارکنان را نیز تضعیف می نمایند و به طور محسوس تعارض بین رؤسا و مرئوسان را از قوه به فعل درمی آورند. (پرداختچی، ۱۳۸۸)

عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان، تأخیر، غیبت (روانی و فیزیکی) و ترک سازمان را به همراه دارد که علاوه بر هزینه های متعدد، در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می گذارد.

یکی از ویژگی ها و مشکلات سازمان ها در کشور ما، بعضاً عدم احساس تعلق و وفاداری (تعهد سازمانی) مدیران و کارکنان به سازمان متبوع خود است.  

-چرا برخی از افراد همواره درصدد یافتن سازمانی جایگزین هستند؟

-چرا برخی افراد به سازمان خود وابستگی ندارند و به ارزش ها و اهداف آن پایبند نیستند و اهداف سازمانی را مغایر با اهداف خود می بینند؟

-چرا برخی افراد وظایف خود را با بی دقتی انجام می دهند و تمایلی برای انجام کار ندارند؟

-چرا تأخیر و غیبت برخی کارکنان بیشتر از دیگران است؟

مطالعات نشان می دهند، بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.

تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح کوشش و ترک شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می شود.

پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود و ازاین رو لازم است موردتوجه مدیریت قرار گیرد.

غیبت کارکنان و عدم حضور مفید و مستمر آن ها (فیزیکی و روانی) در سازمان در کنار ترک خدمت، یکی از مسائل مهمی است که نتیجه نارضایتی از شغل یا سازمان و نداشتن تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی می شود، و به عنوان یک واکنش منفی رفتاری، هم انگیزه، روحیه، رضایت  و کارایی افراد و هم بهره وری و اثربخشی سازمان را به خطر می اندازد. (اعتباریان، ۱۳۸۷)

تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قرار دهد. (رهنمای، ۱۳۸۷)

۱-۲ – بیان مسئله:

کارخانه ها کاشی استان یزد به لحاظ تعداد کارکنان و گستردگی فیزیکی دارای کمیت بالایی است و با توجه به تخصصی بودن خدمات کاری، این مجموعه از پیچیدگی و حساسیت خاصی برخوردار است. مهم ترین سرمایه این مجموعه مانند سایر سازمان ها، منابع انسانی آن می باشند. توجه به مدیریت منابع انسانی در دست یابی به اهداف سازمانی بسیار مهم است و در همین راستا محقق تصمیم گرفت بر اساس دلایلی که ذیلا ً ارائه می نماید، نسبت به بررسی برخی مؤلفه های تأثیر گذار در شناخت و بهبود مدیریت منابع انسانی اقدام نماید. این دلایل عبارت اند از:

  • فقدان یا کمبود اطلاعات روشمند در مورد موضوع تحقیق.
  • اهمیت روز افزون بحث کیفیت زندگی کاری که تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور مؤید این اهمیت است و در متن تحقیق به جزئیات آن ها اشاره شده است. لذا شناسایی وضعیت کیفیت زندگی کاری کارکنان مراکز مورد اشاره در شناخت نیازهای این مراکز و راه های شناخت ایجاد انگیزه مؤثر به نظر می رسد.
  • به نظر می رسد عدم وجود اطلاعات علمی در خصوص مؤلفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی پیامدهای منفی شناخته شده و یا ناشناخته ای به وجود آورده است از جمله کاهش کیفیت خدمات اداری که می تواند به دلیل عدم وجود انگیزه کافی و تعهد سازمانی باشد، بر این مبنی در صورتی که وضعیت کیفیت زندگی کاری افراد شناسایی گردد و این با تعهد سازمانی رابطه معنا داری پیدا نماید، می توان با برنامه ریزی و بهبود کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی را در کارکنان افزایش داد که موجبات افزایش کیفیت خدمات اداری در این مراکز را فراهم ساخت.

بنابراین وجود تعهد سازمانی در بین کارکنان ممکن است نتایج سودبخشی برای سازمان داشته باشد، زیرا این متغیر تقویت کننده نگرش مثبت کارکنان به سازمان است. با تغییر سبک زندگی اجتماعی مردم و سازمان ها طی چند دهه اخیر، به نظر می رسد کیفیت زندگی کاری نیز دستخوش تغییرات زیادی شده و تحت تأثیر عوامل زیادی قرار گرفته است که ممکن است تأثیر نامطلوبی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. (فرهنگی ، ۱۳۸۴ )  از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت نفس  می کنند ( رودکی ۱۳۸۵ ).

کیفیت زندگی کاری

اگر در محل کار کمی به پیرامون نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چه تعداد همکاران، واقعاً از محیط کار و شغلشان لذت می برند. به طور واقع بینانه می توان گفت که در بسیاری از سازمان ها، وضع چندان مطلوبی حکفرما نیست و امروزه بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.

در نظر سنجی ها مشخص شده که بیش از ۵۰% کارمندان سازمان ها نمی دانند که مأموریت سازمانی چیست؟ ۸۴% آنان اینگونه تصور می کنند که آگاهی از مأموریت سازمانی تأثیر چندانی بر کیفیت کارشان نمی گذارد و ۴۴% کارمندان سازمان ها هیچ گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده بالاتر سازمانی نمی بینند. بررسی دیگر نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی شخصی دچار مشکلات زیادی است به طور قطع این مشکلات بر روی تمرکز، رضایت شغلی، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد.

* مفاهیم کیفیت زندگی کاری:

از نظر میرسپاسی، کیفیت زندگی کاری یعنی تصور ذهنی و درک کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود.

داچ لانون مدیر سابق تحقیقات و تحولات سازمانی در جنرال موتورز، محیطی با کیفیت زندگی کاری بالا را محیطی می داند که افراد در آن اعضای مهم سازمانی به شمار آیند که روحیه انسان را به مبارزه بطلبد و سبب رشد شخصی و انجام کارها شود.

تعریفی که در دهه ۸۰ از کیفیت زندگی کاری شده بیان می کند که چون کیفیت زندگی کاری در کلیه مراحل کار مثل رقابت های خارجی، مسائل کیفیت، کمبود محصول و هرآنچه درمحیط وجود دارد دخیل است، می توان آن را «همه چیز» دانست.

کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود یعنی تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدر شناسی، کار جالب و فرصت های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم، انگیزه بالای کارکنان برآورده می شود

یکی از آفت های مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان است که این بی توجهی، اثربخشی و کارایی سازمان را کاهش می دهد. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در غنی سازی شغلی که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش دارد.

ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن یک منطق است چون ۶۵% عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود.

شاخص های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارت اند از:

۱- رضایت از کار    ۲- مشارکت در کار    ۳- کاهش حوادث در کار       ۴- حق انتخاب

در نظر سنجی بین المللی که در کشورهای مختلف انجام گردید، ۱۰۴۰۰ از کارکنان سازمان های مختلف مورد سؤال قرار گرفتند. مهم ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می توان در ۵ مورد زیر خلاصه نمود:

۱- برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی    ۲- داشتن شغلی رضایت بخش    ۳- داشتن احساس امنیت و تأمین آینده              ۴-  داشتن حقوق مناسب       ۵- داشتن همکار خوب

در اکثر کشورها، مورد اول را مهم ترین عامل رضایت از محیط کار دانستند.

* ابهامات تعاریف:

۱- کیفیت زندگی کاری به طور قاطع تعریف شدنی نیست این یعنی اینکه نیازهای انسان متغیر و پیچیده است.

۲- در کلیه مباحث کیفیت  زندگی کاری به صورتی است که گویی درمآن همه دردهاست و تا عملی نشود نمی توان آن را فهمید و به صورت عملی مورد بحث قرار نگرفته.

۳- کیفیت زندگی کاری به صورت دیکته از بالا به سطح وسط و بعد به انتهای سازمان می رسد.

با توجه به اهمیت کیفیت زندگی کاری، بررسی سطح آن در کارخانه ها کاشی استان یزد مسئله مهم و اصلی این تحقیق است به همین ترتیب توجه به تعهد سازمانی برای این مراکز با اهمیت و مسئله اساسی است و از آنجایی که سنجش رابطه دومتغیر کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی برای بهبود و افزایش روند بازدهی سازمان ها حائز اهمیت است و با توجه به نتایج پژوهش های مطرح شده، این سؤال مطرح است که سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان کارخانه ها کاشی استان در چه حدی بوده و آیا با تعهد سازمانی رابطه دارد؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق:

توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائل اند. شماری ازافراد براین باورند که رکود بهره وری وکاهش کیفیت معمول دربرخی از کشورها ناشی از کاستی های زندگی کاری وتغییراتی است که درعلاقه مندی ها ورجحان های کارکنان پدید آمده است وکارکنان درخواست دارندکه درکارشان نظارت ودخالت بیشتری بیابند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود وآنان فرصت بیان اندیشه های خودرا داشته باشند ودر تصمیم گیری ها بیشتر مشارکت کنند، واکنش های مناسب ومطلوبی ازخود نشان خواهند داد. (پرداختچی، ۱۳۸۸)

مهم ترین ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری را می توان به قرارزیر برشمرد:

۱-توجه و تاکید به کیفیت زندگی کاری، موجب ایجاد رضایت شغلی، همکاری، همدلی و هماهنگی، کاهش حوادث وخطرات جانی خواهدشد.

تعداد صفحه :۱۸۰

قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               minoofar.majedi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***