پایان نامه ارشد: تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت دولتی

گرایش :منابع انسانی

عنوان : تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد بین المللی بندر انزلی

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت دولتی

گرایش : منابع انسانی

موضوع :

تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان

استاد راهنما :

 دکتر کامبیز شاهرودی

 

سال تحصیلی :  ۱۳۹۳-۱۳۹۲

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                                     صفحه
چکیده..
فصل اول کلیات تحقیق ۱
۱-۱- مقدمه ۲
۱-۲- بیان مسأله ۳
۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق ۴
۱-۴- اهداف تحقیق.. ۸
۱-۵- سؤالات تحقیق.. ۹
۱-۶- فرضیه های تحقیق.. ۹
۱-۷- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. ۹
۱-۸- قلمرو تحقیق.. ۱۱
فصل دوم ادبیات تحقیق..
بخش اول :عدالت سازمانی..
۲-۱-۱- مقدمه ۱۳
۲-۱-۲- مفهوم لغوی عدالت ۱۵
۲-۱-۳- عدالت، ارزش یا روش ؟ ۱۵
۲-۱-۴- مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی قدیم و جدید.. ۱۶
۲-۱-۵- عدالت سازمانی ، والاترین ارزش تفکر راهبردی.. ۱۸
۲-۱-۶- یک طبقه بندی از نظریه های عدالت سازمانی.. ۱۹
۲-۱-۷- عدالت سازمانی ۲۶
۲-۱-۸- ابعاد عدالت سازمانی ۲۹
۲-۱-۹-کانون های عدالت سازمانی.. ۴۳
۲-۱-۱۰- عوامل مؤثر بر ادراک عدالت سازمانی.. ۴۴
۲-۱-۱۱- عدالت ساختاری در مقابل عدالت اجتماعی.. ۴۴
۲-۱-۱۲- موانع ادراکی اجرای عدالت سازمانی.. ۴۵
۲-۱-۱۳-کارکردهای استقرارعدالت دردو حوزه درون و برون سازمان.. ۴۶
۲-۱-۱۴- رویکرد چند سطحی در بررسی مفهوم عدالت سازمانی.. ۴۸
۲-۱-۱۵- تصمیم گیری و عدالت سازمانی.. ۵۲
۲-۱-۱۶- سبک رهبری و عدالت سازمانی.. ۵۳
۲-۱-۱۷- دیدگاه های عدالت سازمانی.. ۵۴
۲-۱-۱۸- ساختار سازمانی و عدالت سازمانی.. ۵۶
۲-۱-۱۹- وظایف مدیریت منابع انسانی و نقش عدالت در آن.. ۶۵
۲-۱-۲۰- شرایط ایجاد عدالت درسازمان ها (عملیاتی کردن عدالت سازمانی)     ۶۶
۲-۱-۲۱- مدل ABC عدالت سازمانی.. ۶۸
۲-۱-۲۲- واکنش رفتاری کارکنان در پاسخ به بی عدالتی تجربه شده.. ۷۳
۲-۱-۲۲- راهکارهایی برای جهت دهی واکنش رفتاری کارکنان به سمت رفتارهای مثبت و فعال .. ۷۵
بخش دوم : تعهد سازمانی ۷۶
۲-۲-۱- مقدمه ۷۶
۲-۲-۲- انواع مدل های تعهد ۷۷
۲-۲-۳- متغیرهایی که با تعهد سازمانی رابطه دارند؛.. ۸۳
۲-۲-۴- مدل های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. ۸۸
۲-۲-۵- دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی.. ۹۴
۲-۲-۶- تعهدات سازمانی در قرن بیست و یکم…………………………………………………………………………………………………………………….۹۵
۲-۲-۷- مدیریت گوناگونی از منظر تعهد سازمانی.. ۹۵
۲-۲-۸- تفاوتهای بین المللی از منظر تعهد سازمانی.. ۹۶
۲-۲-۹- مفاهیم مدیریتی از منظر تعهد سازمانی.. ۹۶
۲-۲-۱۰- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی.. ۹۷
بخش سوم : پیشینه تحقیق ۱۰۱
چارچوب نظری تحقیق ۱۰۶
فصل سوم روش تحقیق
۳-۱- مقدمه ۱۰۸
۳-۲- روش تحقیق ۱۰۸
۳-۳- جامعه و نمونه آماری : ۱۰۸
۳-۴- روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات.. ۱۰۹
۳-۵- روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات.. ۱۱۰
۳-۶- روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات.. ۱۱۱
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات..
۴-۱- مقدمه ۱۱۳
۴-۲- توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان :.. ۱۱۳
۴-۳- توصیف متغیر های تحقیق ۱۱۷
۴-۴- آزمون فرضیه ها ۱۲۰
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات..
۵-۱- مقدمه ۱۲۵
۵-۲- نتایج بررسی توصیفی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. ۱۲۶
۵-۳- توصیف متغیرهای تحقیق ۱۲۶
۵-۴- نتایج آمار استنباطی.. ۱۲۶
۵-۵- پیشنهادات بر اساس فرضیه های تحقیق.. ۱۲۸
۵-۶- پیشنهادات برای تحقیقات آینده.. ۱۳
۵-۷- محدودیت های تحقیق ۱۳۱
منابع و مآخذ.. ۱۳۲
منابع فارسی.. ۱۳۲
منابع لاتین.. ۱۳۸
ضمائم ۱۴۰
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                                                              صفحه
جدول ۲-۱:طبقه بندی عدالت سازمانی و نمونه نظریه مشهورمرتبط ۲۱
جدول ۲- ۲: راه های هشت گانه کاهش نابرابری ۳۱
جدول ۲-۳ : عناوین فصول قانون خدمات کشوری ۶۵
 جدول ۳-۱- پایایی متغیرهای تحقیق ۱۱۱
جدول۴-۱- توصیف جنسیت پاسخ دهندگان ۱۱۳
جدول ۴- ۲- توصیف سن پاسخ دهندگان ۱۱۴
جدول ۴- ۳- توصیف میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ۱۱۵
 
جدول ۴- ۴- توصیف وضعیت تأهل پاسخ دهندگان ۱۱۵
جدول ۴- ۵- توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان ۱۱۶
جدول ۴- ۶- توصیف متغیر تعهد سازمانی ۱۱۷
جدول ۴- ۷- توصیف متغیر عدالت سازمانی ۱۱۷
جدول ۴- ۸- توصیف متغیر عدالت توزیعی ۱۱۸
جدول ۴- ۹- توصیف متغیر عدالت رویه ای ۱۱۸
جدول ۴- ۱۰- توصیف متغیر عدالت مراوده ای ۱۱۹
جدول۴-۱۱- آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق ۱۱۹
جدول ۴-۱۲- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی ۱۲۰
جدول ۴-۱۳- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت توزیعی بر تعهد سازمانی ۱۲۰
جدول ۴-۱۴- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی ۱۲۱
جدول ۴-۱۵- آزمون رگرسیون تأثیر عدالت مراوده ای بر تعهد سازمانی ۱۲۲
جدول۴-۱۶- آزمون رگرسیون چند متغیره ابعاد عدالت سازمانی و تعهد سازمانی ۱۲۲
 
 
 
 
فهرست نمودار
عنوان                                                                                                                                              صفحه
نمودار ۴-۱- نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان ۱۱۳
نمودار۴-۲-نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان ۱۱۴
نمودار۴-۳-نمودار میله ای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ۱۱۵
نمودار ۴-۴- نمودار دایره ای وضعیت تأهل پاسخ دهندگان ۱۱۶
نمودار۴-۵-نمودار میله ای سابقه کار پاسخ دهندگان ۱۱۶
نمودار ۴-۶- هیستوگرام متغیر تعهد سازمانی ۱۱۷
نمودار ۴-۷- هیستوگرام متغیر عدالت سازمانی ۱۱۷
نمودار ۴-۸- هیستوگرام متغیر عدالت توزیعی ۱۱۸
نمودار ۴-۹- هیستوگرام متغیر عدالت رویه ای ۱۱۸
ن نمودار ۴-۱۰- هیستوگرام متغیر عدالت مراوده ای ۱۱۹
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                                                              صفحه
شکل۲مدل رابطه مبادله حسابگرانه فرد و سازمان. :  ۲۸
شکل ۲-۲: عوامل موثر بر انتخاب مرجع در فرایند مقایسه اجتماعی ۳۳
شکل ۲-۳ : عوامل مؤثر بر ادراک عدالت سازمانی ۴۴
شکل ۲-۴: موانع ادراکی اجرای عدالت ۴۶
شکل ۲-۵ : الگوی چند سطحی متغیر های اثرگذار بر عدالت سازمانی ۴۹
شکل  ۲- ۶: تأمل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی ۶۲
شکل ۲-۷ : مدل ABC عدالت سازمانی ۶۸
شکل ۲-۸: اثر عدالت سازمانی روی متغیر های هفت گانه سازمانی ۷۲
 شکل ۲- ۹ : واکنش رفتاری فرد نسبت به بی عدالتی تجربه شده. ۷۴
شکل ۲-۱۰ – ابعاد تعهد سازمانی از نظر آلن و می یر ۸۲
شکل ۲-۱۱-مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۸۹
شکل ۲-۱۲- عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی ۹۱
شکل ۲-۱۳-عوامل ضروری ، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی ۹۱
شکل ۲-۱۴- مدل مفهومی پژوهش ۱۰۶
چکیده
هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان است. متغیر مستقل این پژوهش عدالت سازمانی است. در این پژوهش از مدل سه بعدی علوی و عباسی ۲۰۱۲ (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) استفاده شده است. متغیر وابسته این پژوهش تعهد سازمانی است. جامعه آماری پژوهش، تمامی کارکنان ۶۵ شعبه از بانک های رفاه سطح استان خوزستان به تعداد ۶۱۶ نفر است. نمونه آماری پژوهش تعدادی از کارکنان بانک های رفاه سطح استان به روش نمونه گیری تصادفی ساده با حداقل حجم نمونه از فرمول کوکران جامعه محدود به تعداد ۲۲۱ نفر تخمین زده شده است. روش های جمع آوری اطلاعات شامل مطالعات کتابخانه ای و تحقیقات میدانی است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه است. در این پژوهش جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده از آمار توصیفی برای برآورد مشخصه های مرکزی و تنظیم جداول توزیع فراوانی آماری و به منظور بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی از آزمون رگرسیون برای تجزیه و تحلیل داده ها و از آزمون رگرسیون چند متغیره جهت مشخص نمودن تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان استفاده شده است. یافته ها تمامی فرضیه های پژوهش را تأیید کرده و تأثیر عدالت سازمانی ابعاد آن بر تعهد سازمانی کارکنان را نشان داده است که نتایج این پژوهش با یافته های پژوهش علوی و عباسی ۲۰۱۲ همخوانی دارد. ضمناً بعد از مقایسه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی از طریق آزمون رگرسیون چندمتغیره مشاهده گردید عدالت مراوده ای بیشترین تأثیرگذاری را بین ابعاد سه گانه عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان دارد.
 
مفاهیم کلیدی : عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای، تعهد سازمانی
 
 
 
 
 
۱-۱- مقدمه
بحث از عدالت[۱] و بررسی صور ماهیت آن بحثی است که دارای پیشینه بسیار طولانی است . بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی، تحلیلی و نظری است و همیشه با تنوع دیدگاه ها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصاً از آن بعد دیده می شود که عدالت در تمام جنبه های فردی، خانوادگی، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمان های دیگر، در حقوق و قضا، در فلسفه و سیاست و … حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی و تشتت هرچه بیشتر در بحث عدالت، تعاریف، محدوده ها و … آن می شود. عدالت مفهوم بسیار پیچیده ای است و ارتباط  و نسبت آن با سایر مفاهیم اجتماعی چون آزادی، اخلاق و…  نیز مزید برعلت شده است و تعریف این امر را پیچیده تر می سازد و آن را واژه ای مناقشه پذیرمی نماید. این امر به گونه ای است که بسیاری عدالت را براساس برابری می دانند و برخی آن را در نابرابری توجیه می نمایند. گستردگی و مناقشات برسر این مفهوم باعث عدم تحقق اجماع در ماهیت می شود و نسبیتی براساس عدالت نسبت به چه کسی، چه حوزه ای، چگونه، به چه نسبتی ایجاد می کندکه ارائه و پذیرش تعاریف دایره المعارفی را سخت می نمایند. اختلاف در باب ماهیت عدالت باعث تفاوت دیدگاه ها برمبنای توزیع عادلانه می گردد (صدیقیان، ۱۳۸۵، ص ۱-۲).
عدالت یکی از آرمان هایی است که انسان در طول تاریخ در ابعاد اخلاقی، سیاسی و اجتماعی  به آن توجه داشته است. عدالت یکی از خواسته های درونی انسان ها است. تمام انسان ها در هر زمان و مکان خواستار عدالت هستند و همواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری و تبعیض بیزاری می جویند (کناری زاده، ۱۳۸۵، ص ۱).
عدالت در زمره مهم ترین مفاهیمی است که در مباحث اجتماعی و سیاسی مطرح می شود و مطابق با نظر افلاطون سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است بدون عدالت بوجود نمی آید (مقدم، ۱۳۸۶، ص۱).
تحقق عدالت اجتماعی بــدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست و عدالت سازمانی تحقق در همه فعالیـت ها، رفتارها وگرایش های افراد سازمانی است. این میزان تأکید و اهمیت از آنجا ناشی می شودکه اساساً عدالت معیار و پایه و اساس روابط انسانی بوده و جامعه به واسطه بی عدالتی ها و رعایت نشدن حقوق طیبه، محروم است  ولی درپناه اجرای عدالت علاوه برآثار مادی و رشد و توسعه فراگیر، زندگی معنا می یابد و مردم به صلاح و رستگاری می رسند. این بدان معنی است که چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به صورت منصفانه و عادلانه توزیع شود افراد متعهدتر شده و تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد در متقابل هنگامی که رخدادهای ناعادلانه نمود و ظهور بیشتری درروابط اجتماعی پیدا می کند افرادتمایل کمتری به وفاداری وتلاش درجهت اهداف سازمانی و اجتماعی نشان می دهند(ذاکر اصفهانی، ۱۳۸۷، ص۸).
۱-۲- بیان مسأله
در علوم رفتاری درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از انواع تعهد (تعهد به حرفه ، تعهد به اتحادیه ، تعهد به کار و ….) پژوهش های فراوان صورت پذیرفته است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. وجه اشتراک این تعاریف آن است که همگی آن را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند (عوض پور ، ۱۳۸۶، ص ۲).
تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیداَ متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (Alvi & Abbasi, 2012, p 644).
در مورد اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و یا هر دو ، باید گفت که در گذشته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سازمان اطلاق می شد که با پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان، خشنودی شغلی کارکنان از سازمان یا تمایل برای همکاری با سازمان ارتباط داشت . تعهد سازمانی همانند خشنودی شغلی مستلزم بروز احساسات در موفقیت شغلی است . با وجود این از آن جا که تعهد سازمانی اساساً به نگرش کارکنان در خصوص سازمان می پردازد : ممکن است با متغیر هایی توجه به کارکنان مانند غیبت ، ترک کار و همچنین خشنودی شغلی مربوط گردد(p 526 Wasti, 2011,).
منظور عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل می آید، بروز می دهند. به عبارت دیگر احساس ادراک شده کارکنان نسبت به شیوهای است که با آنان رفتار می شود(Iranzadeh,chakherlouy, 2011, p808 ).
عدالت سازمانی مبتنی بر سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت مراوده ای است(Wayne, Hoy & Tarter,2013, p 551).
عدالت سازمانی به عنوان متغیرهای بیان کننده در بررسی های موسسه ای مورد استفاده قرار می گیرند عدالت سازمانی به عنوان موضوع غالب در زندگی سازمانی تعریف می شود. همچنین به عنوان عدالت اشاره کننده به ادراک های کارمندان در مورد عملکرد عادلانه ای دریافت شده از سازمان و واکنش رفتاری آنها به چنین ادراک هایی تعریف می شود(Cremer, 2010, p 6 ).
رعایت عدالت سازمانی، یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار تعهد سازمانی است که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد و موجب افزایش سطح تعهد به سازمان می‎شود (Rylander, 2011).
بررسی و شناخت کارکنان متعهد می‎تواند در فرایند اثربخشی به مدیران منابع انسانی در مراحل مختلف روند مدیریت منابع انسانی کمک شایانی نماید. تعهد سازمانی بر کاهش غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره‎وری، پذیرش راهبرد و هنجارها و ارزشهای سازمانی نقش عمده‎ای دارد. مطالعات و بررسیهای مربوط به تعهد کارکنان در سازمان، به کاهش هزینه‎های هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیروهای جدید و نیز بهبود شاخصهای کلیدی عملکرد می انجامد (گلپرور، عریضی سامانی، ۱۳۹۰، ص ۲۴۱ ).
نظریه عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن پیش بینی کننده  بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند تعهد شغلی، خشنودی شغلی، غیبت، ترک شغل و… است. براساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کردکه کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داد است. به این معنا که اگرکارکنان مشاهده کنند که درسازمان، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شوند، در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان دروندادها و مشارکت های خود را در سازمان کاهش دهند. برعکس، اگر کارکنان احساس کنندکه در محل کارعدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده دروندادها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند. بر اساس نظریه رابطه قراردادی دو طرفه ون داین وگراهام[۲] یک رابطه قراردادی بین کارکنان و سازمان برقرار می شود. وجود عدالت سازمانی در محل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است. در چنین شرایطی کارکنان نیـز نسبت به سازمان متـعهد می شونـد و یک میثاق دو سویه بین کارکنـان و سازمـان ایجـاد می شود که منجر به بروز رفتارهایی از سوی کارکنان  می گردد (نعامی، شکرکن، ۱۳۸۵، ص۸۸ – ۸۹).
مطالعات انجام شده بیانگرآنند که قضاوت های افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان، برنگرش هایی از قبیل تعهد سازمانی و میزان مشروعیت صاحبان اختیار درسازمان موثرند. همچنین هنگامی که افراد احساس می نمایند که پیامدها و رویه های سازمانی غیرمنصفانه اند، احتمالاً عملکرد بدتری خواهند داشت، درانجام رفتارهای تبعی(شهروندی) درسازمان شکست خورده، احتمال کمتری وجود دارد که ازتصمیم های افراد صاحب اختیار اطاعت نموده و رفتارهای اعتراض آمیز(رفتارهای ضد شهروندی) بیشتری از خود نشان می دهند (امیرخانی، پورعزت، ۱۳۸۷، ص ۳۰).
در واقع ادراک بی عدالتی اثر مخربی براهتمام و انگیزش کارکنان سازمان ها دارد. درحقیقت بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان  می شود و سبب بروز رفتارهایی از کارکنان می گرددکه نه تنها در دستیابی به اهداف سازمان ساعی نبوده بلکه به نظر می رسد بیشتر در جهت تخریب نرم وسخت منافع و اهداف سازمان حرکت می کند.کارکنانی که احساس نابرابری می کنند، با واکنش های منفی از جمله امتناع ازتلاش،کم کاری و رفتارهای ضعیف شده و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند (مختاریان پور،۱۳۸۸،ص ۱۶۶).
از طرفی تحقیقات نشان داده است که، یکی از عوامل مهم جهت درک و فهم رفتار سازمانی ، نگرش کلی تعهد سازمانی است و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . با شناخت مناسب از نوع رابطه و نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد تعهد سازمانی، مدیران این امکان ر ا می یابند تا اقدامات مناسب تری جهت توسعه ابعاد عدالت در سازمان برنامه ریزی و مدیریت نمایند، و نیز در کارکنان احساس تعهد و وفاداری به سازمان شان ایجاد نموده و سطح تعهد آنان را نسبت به سازمان شان بالا برده و در نتیجه از وجود نیروی انسانی متعهد و وفادار به ارزشهای سازمان در راستای تحقق هر چه بهتر اهداف سازمانی فیض ببرند(دهقانیان و همکاران، ۱۳۹۲،ص۱۵۵).
از این رو سؤال اصلی پژوهش حاضر آن است که در کل چه تأثیری بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان بانک رفاه استان خوزستان وجود دارد؟

  1. ۱٫ Justice

[۲] . Vandyne & Graham (1994)
تعداد صفحه : ۱۷۴
قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       minoofar.majedi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***