پایان نامه ارشد : بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران، ادارات هفتگانه آموزش و …

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت

مدیریت آموزش و پرورش

سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان خراسان رضوی

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

موضوع:

بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران،

ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد  –  سال تحصیلی ۸۵-۸۴

استاد راهنما:

دکتر غلامرضا خوی نژاد

 

استاد مشاور:

دکتر حسینعلی نیرومند

 

بهار ۱۳۸۶

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان                                                      صفحه

چکیده

فصل یکم : مقدمه پژوهش

۱-۱- عنوان تحقیق: ……………………………… ۱

۱-۲- مقدمه ……………………………………. ۱

۱-۳- بیان مساله: ………………………………. ۲

۱-۴- اهمیت و ضرورت پژوهش ……………………….. ۷

۱-۵- اهداف پژوهش: ……………………………… ۹

الف- هدف کلی: …………………………………. ۹

ب – اهداف جزئی:………………………………… ۹

۱-۶-  پرسشهای پژوهش: …………………………… ۹

الف- اصلی:…………………………………….. ۹

ب- فرعی:………………………………………. ۹

۱-۷- متغیرهای پژوهش: …………………………… ۱۰

متغیر پیش بین:…………………………………. ۱۰

متغیر ملاک:……………………………………. ۱۰

متغیر تعدیل کننده ……………………………… ۱۰

متغیر کنترل …………………………………… ۱۰

۱-۸- تعاریف علمی واژه ها:……………………….. ۱۰

۱-۹- تعاریف عملیاتی واژه ها: ……………………. ۱۴

 

فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش

مقدمــه……………………………………….. ۱۶

الف- بررسی نظریه ها……………………………… ۱۹

۲-۱- ارتباطات………………………………….. ۱۹

۲-۱-۱- اهمیت ارتباطات…………………………… ۱۹

۲-۱-۲- تعاریف ارتباطات………………………….. ۲۲

۲-۱-۳- فرآیند ارتباط……………………………. ۲۶

۲-۱-۳-۱- منبع …………………………………. ۲۶

۲-۱-۳-۲- رمزگذاری………………………………. ۲۷

۲-۱-۳-۳- وسیله…………………………………. ۲۷

۲-۱-۳-۴- رمزگشایی………………………………. ۲۸

۲-۱-۳-۵- دریافت کننده…………………………… ۲۸

۲-۱-۳-۶- بازخورد……………………………….. ۲۹

۲-۱-۴- مسیر ارتباطات……………………………. ۲۹

۲-۱-۴-۱- ارتباطات عمودی…………………………. ۲۹

الف- مسیر رو به پایین…………………………… ۲۹

ب- ارتباطات رو به بالا…………………………… ۳۰

۲-۱-۴-۲- ارتباطات در سطح افقی……………………. ۳۱

۲-۱-۵- مدل ارتباطات…………………………….. ۳۲

۲-۱-۶- اصول ارتباطات……………………………. ۳۵

۲-۱-۷- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت.. ۳۸

۲-۱-۷-۱- دیدگاه کلاسیک ها در مورد ارتباطات:…………. ۳۸

۲-۱-۷-۲- نظریه نئوکلاسیک ها و ارتباطات……………… ۴۰

۲-۱-۷-۳- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات…………… ۴۰

۲-۱-۷-۴- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات……………….. ۴۱

۲-۱-۷-۵- دیدگاه مراوده ای یا تعاملی در مورد ارتباطات… ۴۱

۲-۱-۸- اثربخشی در ارتباطات میان فردی …………….. ۴۲

۲-۱-۹- ویژگی های اثربخشی…………………………. ۴۳

۲-۱-۹-۱- گشودگی………………………………… ۴۳

۲-۱-۹-۲- همدلی…………………………………. ۴۵

۲-۱-۹-۳- حمایتگری………………………………. ۴۶

۲-۱-۹-۴- مثبت گرایی…………………………….. ۴۶

۲-۱-۹-۵- تساوی…………………………………. ۴۷

۲-۱-۹-۶- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم»…….. ۴۷

۲-۱-۱۰- موانع ارتباطی ………………………….. ۴۸

۲-۲- قدرت …………………………………….. ۶۱

۲-۲-۱- اهمیت قدرت………………………………. ۶۱

۲-۲-۲- تعاریف قدرت……………………………… ۶۲

۲-۲-۳- قدرت در سطوح مختلف سازمان ………………… ۶۵

۲-۲-۳-۱- قدرت در سطح عمودی………………………. ۶۵

۲-۲-۳-۱-۱- منابع قدرت مدیران رده ی عالی سازمان……… ۶۶

۲-۲-۳-۱-۲- منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان……… ۶۹

۲-۲-۳-۱-۳- منابع قدرت مدیران رده ی پایین سازمان…….. ۶۹

۲-۲-۳-۲ – قدرت در سطح افقی………………………. ۷۱

۲-۲-۴- روابط قدرت………………………………. ۷۲

۲-۲-۴-۱-  رابطه صف و ستاد……………………….. ۷۳

۲-۲-۴-۲- تشکیل دسته ها و ائتلاف……………………. ۷۴

۲-۲-۵- منابع قدرت بر اساس پژوهش های فرنچ و راون…….. ۷۵

۲-۲-۶- انواع رویکردها به قدرت …………………… ۷۷

۲-۲-۶-۱- راسل و قدرت:…………………………… ۷۸

۲-۲-۶-۲- هیکس، گولت و قدرت: …………………….. ۷۹

۲-۲-۶-۳- گالبرایت و قدرت: ………………………. ۸۱

۲-۲-۶-۴- اتزیونی و قدرت:………………………… ۸۳

ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده ……………………. ۸۵

۲-۳- پژوهش های پیرامون ارتباطات سازمانی……………. ۸۵

۲-۳-۱- پژوهش های انجام شده در داخل کشور:…………… ۸۵

۲-۳-۲- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور:………… ۸۹

۲-۴- پژوهشهای پیرامون منابع قدرت ………………… ۹۹

۲-۴-۱-  پژوهش های انجام شده در داخل کشور…………… ۹۹

۲-۴-۲-  پژوهش های انجام شده و در خارج از  کشور…….. ۱۰۸

نتیجه گیری کلی ……………………………….. ۱۲۱

فصل سوم: روش پژوهش

۳-۱- جامعه آماری………………………………. ۱۲۳

۳-۲- گروه نمونه ………………………………. ۱۲۳

۳-۳- روش و طرح نمونه برداری……………………… ۱۲۴

۳-۴- حجم نمونه………………………………… ۱۲۴

۳-۵- ابزار گردآوری داده ها………………………. ۱۲۵

۳-۵-۱- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی………… ۱۲۶

۳-۵-۲- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»…….. ۱۲۷

۳-۶- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه………………. ۱۲۸

۳-۶-۱- روایی………………………………….. ۱۲۸

۳-۶-۲- اعتبار…………………………………. ۱۲۸

۳-۷- نوع مطالعه (روش گردآوری داده ها-…………….. ۱۳۱

۳-۸- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده ها………… ۱۳۱

فصل چهارم : یافته های پژوهش

مقدمــه………………………………………. ۱۳۳

تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس:… ۱۳۴

۴-۱- توصیف داده ها:…………………………….. ۱۳۵

۴-۱-۱- توصیف مولفه های منابع قدرت:………………. ۱۳۵

توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مدیران:………… ۱۳۸

۴-۱-۲- توصیف مؤلفه های اثربخشی ارتباطات سازمانی……. ۱۲۶

۴-۱-۳- توصیف سایر داده ها……………………….. ۱۵۴

۴-۲- تجزیه و تحلیل داده ها بررسی فرضیات…………… ۱۵۸

۴-۲-۱- نتایج و یافته های سوالهای پژوهشی ………….. ۱۵۸

فصل پنجم: تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش

۵-۱- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش………………….. ۱۷۸

۵-۲- محدودیت های پژوهش …………………………. ۱۹۱

۵-۳- پیشنهادها………………………………… ۱۹۲

۵-۳-۱- پیشنهاد به برنامه ریزان:………………….. ۱۹۲

۵-۳-۲- پیشنهاد به پژوهشگران :…………………… ۱۹۳

 

فهرست جداول

عنوان                                                      صفحه

جدول ۲-۱: منابع قدرت مدیران رده ی پایین سازمان…….. ۷۰

جدول ۲-۲- اولویت شایستگی های مورد نیاز مدیران تربیت بدنی   ۹۲

جدول شماره ۲-۲-: مقایسه شایستگی های مورد نیاز مدیران و کارآموزان تربیت بدنی…………………………………………. ۹۶

جدول شماره ۲-۳-  مقایسه شایستگی های مدیران باشگاه های ورزشی ۹۷

جدول شماره ۳-۱: امتیاز گزینه های مختلف در روش پنج گزینه ای  ۱۲۶

جدول شماره ۳-۲: امتیاز گزینه های مختلف در روش پنج گزینه ای  ۱۲۷

جدول ۳-۳ : دسته بندی سوالهای پرسشنامه منابع قدرت…… ۱۲۷

جدول ۴-۱-۱- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت پاداش… ۱۳۵

جدول ۴-۱-۲- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت اجبار… ۱۳۶

جدول ۴-۱-۳- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت قدرت قانون   ۱۳۶

جدول ۴-۱-۴- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت تخصص…. ۱۳۷

جدول ۴-۱-۵- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت مرجعیت.. ۱۳۸

جدول ۴-۱-۶- جدول توزیع فراوانی منابع قدرت سازمانی…. ۱۳۹

جدول ۴-۱-۷- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت پاداش……. ۱۴۱

جدول ۴-۱-۸- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت اجبار……. ۱۴۲

جدول ۴-۱-۹- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت قانون……. ۱۴۳

جدول ۴-۱-۱۰- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت مرجعیت….. ۱۴۴

جدول ۴-۱-۱۱- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت تخصص……. ۱۴۵

جدول ۴-۱-۱۲- میانگین و انحراف معیار ارتباطات اثر بخش. ۱۴۶

جدول ۴-۱-۱۳- میانگین و انحراف معیار بازخورد………. ۱۴۷

جدول ۴-۱-۱۴- میانگین و انحراف معیار تعدد کانالهای ارتباطی ۱۴۷

جدول ۴-۱-۱۵- میانگین و انحراف معیار اثربخشی ارتباطات سازمانی  ۱۴۸

جدول ۴-۱-۱۶- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش…….. ۱۴۹

جدول ۴-۱-۱۷- جدول توزیع فراوانی بازخور…………… ۱۵۰

جدول ۴-۱-۱۸ جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی. ۱۵۱

جدول ۴-۱-۱۹- جدول توزیع فراوانی اثربخشی ارتباطات سازمانی  ۱۵۲

جدول ۴-۱-۲۰ جدول توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب… ۱۵۳

جدول ۴-۱-۲۱- جدول توزیع فراوانی رشته تحصیلی………. ۱۵۴

جدول ۴-۱-۲۲ میانگین و انحراف معیار سنوات خدمت…….. ۱۵۵

جدول ۴-۱-۲۳- میانگین و انحراف معیار سابقه مدیریت….. ۱۵۶

جدول ۴-۱-۲۴- جدول توزیع فراوانی مدرک تحصیلی………. ۱۵۶

جدول ۴-۲-۱- ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثر بخشی ارتباطات سازمانی………………………………………. ۱۵۸

جدول ۴-۲-۲- ضریب همبستگی بین منبع قدرت اجبار و اثر بخشی ارتباطات سازمانی………………………………………. ۱۵۹

جدول ۴-۲-۳- ضریب همبستگی بین منبع قدرت مرجعیت و اثر بخشی ارتباطات سازمانی۱۶۰

جدول ۴-۲-۴- ضریب همبستگی بین منبع قدرت تخصص و اثر بخشی ارتباطات    ۱۶۰

جدول ۴-۲-۵- ضریب همبستگی بین منبع قدرت قانون و اثر بخشی ارتباطات سازمانی………………………………………. ۱۶۱

جدول ۴-۲-۶- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت پاداش به تفکیک رشته تحصیلی۱۶۲

جدول ۴-۲-۷- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت اجبار به تفکیک رشته تحصیلی……………………………………….. ۱۶۳

جدول ۴-۲-۸- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت قانون به تفکیک رشته تحصیلی۱۶۴

جدول ۴-۲-۹- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت مرجعیت به تفکیک رشته تحصیلی۱۶۴

جدول ۴-۲-۱۰- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت تخصص به تفکیک رشته تحصیلی۱۶۵

جدول ۴-۲-۱۱ – ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سابقه مدیریت      ۱۶۸

جدول ۴-۲-۱۲- ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سنوات خدمت     ۱۷۰

جدول ۴-۲-۱۳- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه یک ۱۷۱

جدول ۴-۲-۱۴- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه دو ۱۷۲

جدول ۴-۲-۱۵- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه سه ۱۷۳

جدول ۴-۲-۱۶- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه چهار…………………………………………….. ۱۷۴

جدول ۴-۲-۱۷- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه پنج …………………………………………….. ۱۷۵

جدول ۴-۲-۱۸- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه شش ۱۷۶

جدول ۴-۲-۱۹- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه هفت ۱۷۷

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                      صفحه

نمودار ۴-۱-۱- نمودار میله ای منابع قدرت سازمانی……. ۱۳۹

نمودار ۴-۱-۲- نمودار میله ای منبع قدرت پاداش………. ۱۴۱

نمودار ۴-۱-۳ نمودار میله ای منبع قدرت اجبار……….. ۱۴۲

نمودار ۴-۱-۴- نمودار میله ای منبع قدرت قانون……… ۱۴۳

نمودار ۴-۱-۵- نمودار میله ای منبع قدرت مرجعیت …….. ۱۴۴

نمودار ۴-۱-۶- نمودار میله ای منبع قدرت تخصص……….. ۱۴۵

نمودار ۴-۱-۷- نمودار میله ای ارتباطات اثربخش……….. ۱۴۹

نمودار ۴-۱-۸- نمودار میله ای بازخور………………. ۱۵۰

نمودار ۴-۱-۹- نمودار میله ای تعدد کانالهای ارتباطی …. ۱۵۱

نمودار ۴-۱-۱۰- نمودار میله ای اثربخشی ارتباطات سازمانی ۱۵۲

نمودار ۴-۱-۱۱- نمودار میله ای مولفه اثربخشی غالب…… ۱۵۳

نمودار ۴-۱-۱۲- نمودار میله ای رشته تحصیلی…………. ۱۵۴

نمودار ۴-۱-۱۳- نمودار میله ای مدرک تحصیلی…………. ۱۵۷

 

پیوستها

عنوان

  • پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی
  • پرسشنامه منابع قدرت
  • معرفینامه و مجوز جهت فعالیتهای میدانی

محاسبات آماری

۱-۲) مقدمه

دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان نمی تواند از دیگران تاثیر بپذیرد و به گونه ای متقابل بر آنان تاثیر بگذارد. در یک کلام:تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد،دشوار است.

این تصور بسیار مشکل است؛ زیرا ارتباط طرح چنین سوالی را درزندگی بشری از میان برده و غیر قابل بحث نموده است. دنیایی که ما در آن بسر می بریم بسیار مبهم و پیچیده است. در جهانی بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومی که امروز می شناسیم- امکان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسیله ارتباط،موفق شده ایم علوم و آموخته ها و تلاشهایمان راتجزیه و ترکیب کنیم. تواناییها و تلاشها و آموخته های علمی ما را قادر ساخته است تا ظرفیت علمی،تکنولوژی و فرهنگی مان توسعه یافته و رو به تکامل و تعالی بروند. بدون وجود یک زمینه مناسب برای ایجاد ارتباط با یکدیگر در سطحی قابل قبول انسان هرگز نمی توانست موقعیت ما قبل تاریخ را پشت سر گذاشته و به پیشرفتهای کنونی دست یابد.

ارتباط از این جهت مهم است که سازماندهی را امکان پذیر می سازد و سازمانها نیز به نوبه خود افراد را قادر می سازند تا در روش زندگی به سیستمهای سازمان یافته موجود، دسترسی پیدا کنند. در هر حال اهمیت و مفهوم واقعی یک ارتباط خوب می تواند از دیدگاه ها و جنبه های گوناگون مورد توجه قرار گیرد.

بنا به تعریف، سازمانها برای بقای خود به کنش و واکنش متقابل و یا ارتباط نیاز دارند. بنابراین منطقی است اگر بگوئیم درک و شناخت بهتری از ارتباط موجب ارتقای سازمانها می شود.

از طرف دیگر قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمانها همواره دلمشغولی دولتمردان و مدیران بوده است. مدیران،قدرت را به عنوان جزئی بسیار سازنده در ساختار سازمان و وسیله اجرای تــعهــــدات آن می دانند.

قدرت به عنوان مهمترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت در کلیه سطوح سازمانهای اجتماعی تجربه شده است. چون قدرت بخشی مهم و تاثیر گذار در حیات سازمانی می باشد،محققین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح کرده اند، اول اینکه، واحدهای تابعه سازمان را متاثر می سازد،و دوم، در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد. (فخیمی،۱۳۷۹).

۱-۳) بیان مساله:

فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین ۷۵% تا ۹۵% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می کنند.

مکالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند، ارتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می کند (امیر کبیری،۱۳۷۷).

ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است که، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود. (میرابی،۱۳۸۰).

طی مطالعاتی که گری بینسون[۱] توسط سوالاتی که برای ۱۷۵ نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، می باشد در این بررسی و تحقیق به عمل آمده، مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral commuinction ) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).

با توجه به  اندازه یا بزرگی سازمان، تکنولوژی پیچیده، میزان پیچیدگی و رسمی بودن امور، ساختار طرح ریزی می شود و بر این اساس سیستم اطلاعاتی به وجود می آید. تعیین ساختار سازمانی خود نشانه ای از مسیر خاصی است که تعیین کننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبری و تصمیم گیری (علنی و یا غیر علنی) به فرایند ارتباطات وابسته اند، زیرا بدون وجود اطلاعات این فرایندها بی معنی خواهند شد.

تحلیلگران سازمانی درجات متفاوتی از اهمیت برای فرایند ارتباطات قائل شده اند برای مثال بارنارد[۲] چنین ابراز میکند:

«در تئوری فراگیر سازمان،ارتباطات در کانون یا مرکز قرار می گیرد، زیرا ساختار،گستره و حدود سازمان تقریبا به وسیله شیوه های ارتبـــاطی تعیـــین می شوند. از این دیدگاه که به موضوع نگاه کنیم، ارتباطات در قلب سازمان جای می گیرد. دو پژوهشگر دیگر به نامهای کتزوکان[۳] چنین می گویند: ارتباطات- مبادله اطلاعات و انتقال مقصود- روح و اساس سیستم اجتماعی سازمان را تشکیل می دهد. به تازگی نویسنده ای به نام  استینچ کامب [۴] نیز در بررسی سازمانها،ارتباطات را در کانون یا مرکز سازمان قرار داد. به هر حال ســـایر نظریه پردازان به اندازه های متفاوت به این موضوع توجه کرده اند. (پارسائیان واعرابی،۱۳۷۶).

از طرف دیگر، قدرت ویژگی اساسی نقش یک مدیر بوده و زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد. در واقع یک پدیده اجتناب ناپذیر در سازمان است که البته در سازمانها مدیران به آن به عنوان یک پدیده منفی می نگرند. ولی حقیقت این است که این جریان ذاتا یک پدیده منفی نیست، بلکه منفی و مثبت بودن آن بستگی به قضاوت و نوع کاربرد آن دارد. یقینا اگر هدف از قدرت، اهداف سازمانی باشد می تواند پدیده ای مثبت و کارکردی محسوب گردد و باعث پویایی سیستم و سازمان شود، اما اگر هدف از آن دستیابی به اهداف شخصی و فردی باشد، مطمئنا یک پدیده منفی وناپسند خواهد بود.(پارسائیان واعرابی،۱۳۷۵).

دیوید مک کللند [۵] دو روی سکه قدرت را نشان داده است. یک رویه را روی مثبت و طرف دیگر را روی منفی نامیده است. طرف منفی را معمولا با جملات،  کلمات و عبارتهایی که بیانگر رییس و مرئوسی،فرماندهی و فرمانبری،دستور دادن و تسلیم بودن است،بیان می کند. یعنی اگر من ببرم، شما باید ببازید. آن نوع رهبری که بر پایه و اساس جنبه های منفی قرار گرفته باشد،افراد را چیزی بیش از بازیچه یا آلت دست خود نمی داند و به هنگامی که ایجاب کند آنها را استثمار یا فدای مقاصد خود می نماید.

روی دیگر سکه یا جنبه مثبت قدرت را می توان در توجهی که به هدفهای گروه می شود، توجیه کرد. زیرا،با بهره گرفتن از قدرت فرد،درصدد تعیین هدف و تامین آن بر می آید. چون از این دیدگاه به قدرت نگاه کنیم،دارای مفهوم متفاوتی می گردد،یعنی اعمال قدرت از جانب دیگران و نه آنان. مدیرانی که می خواهند قدرت خود را به صورت مثبت اعمال کنند، اعضای گروه را تشویق و تقویت می نمایند تا بر صلاحیت و شایستگی خود بیفزایند تا در نتیجه بتوانند به عنوان فرد و عضو سازمان، در کارها موفق گردند.(پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۵).

دو پژوهشگر به نامهای  مک کللند و دیوید برن هام[۶] بر این باورند،مدیران موفق کسانی هستند که به نفع سازمان،(ونه برای فخر فروشی)،بر دیگران اعمال نفوذ نمایند وقدرت خود را در آن راه به کار برند. آنان که با تسلط کامل بر نفس سرکش خویش (تنها جهت تامین منافع سازمان)بر دیگران اعمال قدرت می نمایند (در مقایسه با آنان که از قدرت برای تامین منافع شخصی سوء استفاده می کنند یا می کوشند تا با تکیه بر آن محبوب القلوب شوند)موثرتر و موفق تر خواهند بود. مک کللند چنین نتیجه گرفت که مدیران قدرتمند و توانا در اوج قدرت خویشتن دار هستند. چنین مدیرانی روح همکاری را تقویت می کنند،زیر دستان را تایید می نمایند و پاداش می دهند،بدین وسیله باعث بهبود روحیه افراد در سازمان می گردند. جان کاتر چنین استدلال می کند که مدیران موفق از روشها و فنون ثابت شده و معینی استفاده میکنند و قدرت خود را در راه بهبود بهره وری اعمال می کنند.

رزابت کنتر[۷] چنین استدلال کرده است که قدرت می تواند به راحتی جنبه نهادی به خود بگیرد کسانی که دیگران به قدرتشان ایمان و اعتقاد دارند و پذیرفته اند که آنان دارای قدرت هستند راحت تر می توانند بر مردم اطراف خود اعمال نفوذ نمایند وبدین طریق صاحب قدرت اصیلتری می گردند. از همین دیدگاه کنتر استدلال می کند که «فقدان قدرت،از جمله شرایطی است که به زحمت می توان بر آن فائق آمد.(همان منبع).

ما در تحقیق حاضر قصد داریم بر اساس یافته های تحقیق،به پاسخ سوال زیر دست یابیم:

آیا بین منابع مختلف قدرت مدیران بر اساس تقسیم بندی جان فرنچ[۸] و برت رام[۹] و راون شامل:قدرت مبتنی بر پاداش [۱۰]،قدرت مبتنی بر زور[۱۱]،قدرت قانونی[۱۲]، قدرت مرجع [۱۳]،قدرت تخصصی[۱۴]،با اثر بخشی ارتباطات[۱۵] سازمانی رابطه وجود دارد؟

 

[۱] – Gary Benson

[۲] – Barnard

[۳] – Katz and kahn

[۴] – Stinchcombe

[۵] – David Mecleland

[۶] – David Burnham

[۷]– Rosabeth Kanter

[۸]– John French

[۹] – Bertram Reven

[۱۰] – Reward power

[۱۱] – Coerive power

[۱۲] – Legitimate power

[۱۳] – Refernt power

[۱۴] – Expertise power

[۱۵] – Efficiency communication

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

تعداد صفحه : ۱۹۳

قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               minoofar.majedi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***