پایان نامه ارشد: بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

گرایش :مدیریت نیروی انسانی

عنوان : بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان شعب شمال و غرب شهر تهران

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران شمال

دانشکده مدیریت و علوم اجتماعی گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

گرایش:مدیریت نیروی انسانی

 

عنوان:

بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان شعب شمال و غرب شهر تهران

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر غلامعلی رمزگویان

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر علیرضا فیض بخش

 آذر ۱۳۹۲


(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
چکیده. ۱
فصل اول. ۳
۱-۱-مقدمه. ۴
۱-۲-بیان مساله. ۵
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش. ۹
۱-۴- اهداف پژوهش. ۱۱
۱-۴-۱- اهداف اولیه. ۱۱
۱-۴-۲- اهداف ثانویه. ۱۱
۱-۵- سوالات پژوهش. ۱۱
۱-۵-۱- سوال اصلی. ۱۱
۱-۵-۲ سولات فرعی. ۱۱
۱-۶- فرضیه های تحقیق. ۱۲
۱-۶-۱ فرضیه اصلی. ۱۲
۱-۶-۲- فرضیه های فرعی. ۱۲
۱-۷- متغیر های پژوهش. ۱۲
۱-۹- جامعه آماری. ۱۴
۱-۱۰- روش نمونه گیری. ۱۴
۱-۱۱- قلمرو پژوهش. ۱۵
۱-۱۱-۱- قلمرومکانی. ۱۵
۱-۱۱-۲- قلمرو زمانی. ۱۵
۱-۱۱-۳- قلمرو موضوعی. ۱۵
۱-۱۲- روش و ابزار تجزیه تحلیل داده ها. ۱۵
۱-۱۳- محدودیت های پژوهش. ۱۶
۱-۱۴- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی. ۱۶
۱-۱۴-۱- تعاریف مفهومی. ۱۶
۱-۱۴-۲- تعاریف عملیاتی. ۱۷
فصل دوم. ۱۹
۲-۱- مقدمه. ۲۰
۲-۲- سبک رهبری. ۲۰
۲-۲-۱- نظریه های رفتاری رهبر. ۲۱
۲-۲-۱-۱- سبکهای مثبت و منفی. ۲۱
الف) رهبران مثبت. ۲۱
ب) رهبران منفی. ۲۲
۲-۲-۱-۲- سبکهای“آیوا”. ۲۲
۲-۲-۱-۳- سبکهای”اوهایو”. ۲۵
۲-۲-۱-۴- سبکهای”وایت من”. ۲۷
۲-۲-۱-۵- سبکهای شبکه مدیریت. ۲۹
۲-۲-۱-۶- سبکهای لیکرت. ۳۲
۲-۲-۲- نظریه های اقتضایی. ۳۷
۲-۲-۲-۱- مدل اقتضایی رهبری. ۳۷
۲-۲-۲-۲- مدل  پیوستگی رفتار رهبری. ۳۹
۲-۲-۲-۳- نظریه چرخه زندگی. ۴۱
۲-۲-۲-۴- نظریه مسیر ـ هدف. ۴۴
۲-۲-۲-۵- مدل تجویزی رهبری. ۴۶
۲-۳- تنیدگی. ۴۷
۲-۳-۱- فیزیولوژی تنیدگی. ۵۱
۲-۳-۲-استرس یا فشار روانی. ۵۴
۲-۳-۲-۱-سندروم سازگاری عمومی. ۵۵
۲-۳-۲-۲-عوامل سازمانی موثر در ایجاد فشار روانی. ۵۷
۲-۳-۲-۳-علل ایجاد کننده فشار روانی مرتبط با شغل ازدیدگاه پژوهشگران  ۵۸
۲-۳-۲-۴-مدل های فشار روانی. ۶۰
۲-۳-۲-۴- استر سورهای سوری روانی اجتماعی در محیط کار. ۶۳
۲-۳-۳- عوامل به وجود آورنده ی تنیدگی شغلی. ۶۳
الف) عوامل محیطی. ۶۴
ب) عوامل سازمانی. ۶۴
پ) عوامل فردی. ۶۶
۲-۳-۴- اثرات تنیدگی. ۷۰
الف) اثرات فیزیولوژیک. ۷۰
ب) اثرات روانی. ۷۴
ج) اثرات رفتاری. ۷۵
د) اثرات سازمانی تنیدگی. ۷۶
۲-۴- شخصیت. ۷۸
۲-۴-۱- شخصیت و تنیدگی. ۷۹
۲-۵- سبکهای رهبری لیکرت و تنیدگی. ۸۲
۲-۵-۱- سبک رهبری استبدادی ـ استثماری و تنیدگی. ۸۳
۴-۵-۲- سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی. ۸۵
۲-۶- ترور شخصیت در سازمان. ۸۷
۲-۶-۱- تعریف ترور شخصیت در سازمان. ۸۹
۲-۶-۲- مشخصات مدیرانی که به ترور شخصیت می پردازند. ۸۹
۲-۶-۳- بعضی از رویه های ترور شخصیت در سازمان. ۹۰
۲-۷- جمع بندی و ارئه مدل مفهومی. ۹۲
۲-۸-پیشینه تجربی. ۹۴
۲-۸-۱-بررسی رابطه بین سبک رهبری و میزان استرس دبیران دبیرستان های شهرستان زنجان  ۹۴
۲-۸-۲-بررسی رابطه سبکهای رهبری و استرس در بین مدیران زن و مرد مدارس سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه دولتی شهرستان شادگان. ۹۴
۲-۸-۳-ب‍ررسی راب‍طه بی‍ن س‍ب‍ک ره‍ب‍ری م‍دی‍ران ، شخصیت، می‍زان ت‍نی‍دگی ک‍ارک‍ن‍ان ب‍ه‍زی‍س‍تی اس‍ت‍ان ت‍ه‍ران ۹۵
۲-۸-۴-بررسی تاثیر مهارتهای مدیریتی (فنی- انسانی- ادراکی) مدیران بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان در شرکت سرمایه گذاری صنایع شیمیایی ایران. ۹۶
۲-۸-۵-بررسی عوامل ایجاد فشارهای عصبی در مدیران و نقش آن بر عملکرد مدیران مراکز آموزش علمی –کاربردی وزارت جهاد کشاورزی. ۹۶
۲-۸-۶-پژوهشی پیرامون فشارهای عصبی مدیران بخش صنعت کشور. ۹۷
فصل سوم. ۹۹
۳-۱- مقدمه. ۱۰۰
۳-۲- انواع پژوهش. ۱۰۱
۳-۲-۱- پژوهش کاربردی. ۱۰۱
۳-۲-۲- پژوهش های بنیادی یا پایه ای. ۱۰۱
۳-۲-۳- پژوهش ارزیابی. ۱۰۱
۳-۳- تفاوت پژوهش کاربردی و بنیادی. ۱۰۱
۳-۳- انواع رویکردهای پژوهشی. ۱۰۲
۳-۴- اهمیت آشنایی مدیران با پژوهش. ۱۰۲
۳-۵- نوع روش تحقیق. ۱۰۴
۳-۶- جامعه آماری. ۱۰۵
۳-۷- نمونه آماری. ۱۰۵
۳-۸- روش و ابزار جمع آماری داده ها. ۱۰۷
۳-۹-روش و فرآیند اجرای تحقیق. ۱۰۷
۳-۱۰-ابزار جمع آماری داده ها. ۱۰۸
۳-۱۰-۱- پرسشنامه سبک رهبری مدیر. ۱۰۸
۳-۱۰-۲- پرسشنامه تنیدگی. ۱۰۹
۳-۱۰-۳- پرسشنامه شخصیت. ۱۱۰
۳-۱۰-۴- پرسشنامه اطلاعات شخصی. ۱۱۱
۳-۱۱-روایی و پایایی پرسشنامه ها. ۱۱۲
۳-۱۲-روش آماری. ۱۱۳
فصل چهارم. ۱۱۴
۴-۱-مقدمه. ۱۱۵
۴-۲- توصیف آماری داده ها. ۱۱۵
۴-۲-۱ تحصیلات جامعه مورد مطالعه. ۱۱۶
۴-۲-۱-۱ تحصیلات کارکنان. ۱۱۶
۴-۲-۱-۲: تحصیلات مدیران. ۱۱۷
۴-۲-۲ میزان تجربه جامعه مورد مطالعه. ۱۱۸
۴-۲-۲-۱ میزان تجربه کارکنان. ۱۱۸
۴-۲-۲-۲ میزان تجربه مدیران. ۱۱۹
۴-۲-۳ آموزش درجامعه آماری موردمطالعه. ۱۲۰
۴-۲-۳-۱ آموزش کارکنان. ۱۲۰
۴-۲-۳-۲ آموزش مدیران. ۱۲۲
۴-۲-۴ میزان تنیدگی در جامعه مورد مطالعه. ۱۲۴
۴-۲-۴-۱ تنیدگی کارکنان. ۱۲۴
۴-۲-۴-۲ تنیدگی مدیران. ۱۲۷
۴-۳- تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه ها. ۱۴۰
۴-۳-۱-بررسی نرمال بودن داده ها با بهره گرفتن از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف  ۱۴۰
۴-۳-۲ تحلیل همبستگی بین متغیر ها در گونه A.. 141
الف) فرضیه فرعی۱٫ ۱۴۱
ب) فرضیه فرعی۲٫ ۱۴۴
پ) فرضیه فرعی۳٫ ۱۴۷
ت) فرضیه فرعی۴٫ ۱۵۰
ث) فرضیه اصلی. ۱۵۳
۴-۳-۳ تحلیل همبستگی بین متغیر ها در گونه B.. 157
الف) فرضیه فرعی۲٫ ۱۵۷
ب) فرضیه فرعی۳٫ ۱۶۰
پ) فرضیه فرعی۴٫ ۱۶۳
ث) فرضیه اصلی. ۱۶۶
۴-۳-۴ تحلیل واریانس یک عامله. ۱۷۰
۴-۳-۴-۱- تحلیل واریانس یک عامله در گونه A.. 170
۴-۳-۴-۲- تحلیل واریانس یک عامله در گونه B.. 173
۴-۳-۵ آزمون فریدمن. ۱۷۶
۴-۳-۵-۱ گونه شخصیتی A.. 176
۴-۳-۵-۲ گونه شخصیتی B.. 177
فصل پنجم. ۱۷۸
۵-۱-مقدمه. ۱۷۹
۵-۲- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها. ۱۷۹
۵-۲-۱- فرضیه اول. ۱۷۹
۵-۲-۲ فرضیه دوم. ۱۸۱
۵-۲-۳ فرضیه سوم. ۱۸۱
۵-۲-۴ فرضیه چهارم. ۱۸۲
۵-۲-۵- فرضیه اهم. ۱۸۳
۵-۳- نتایج جانبی پژوهش. ۱۸۴
۵-۴-مقایسه نتایج با پیشینه تحقیق. ۱۸۷
۵-۵- پیشنهادها. ۱۸۹
۵-۵-۱ پیشنهادهای سطوح سازمانی. ۱۸۹
۵-۵-۲ پیشنهادهای سطوح فردی. ۱۹۱
۵-۵-۳ پیشنهاد های پژوهشی. ۱۹۵
منابع و مأخذ. ۱۹۶
منابع فارسی. ۱۹۶
منابع لاتین. ۱۹۹
Abstract 200
فهرست نام ها. ۲۰۱
پیوست. ۲۰۵
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
 جدول-۲-۱-۶- ویژگی های سبک های لیکرت  ۳۶
 جدول ۲-۲-۱ تغییرات تنیدگی زای زندگی و شغلی به ترتیب اهمیت  ۶۸
 جدول ۲-۲-۲- بیماری های ناشی از تنیدگی در دستگاه های مختلف بدن  ۷۲
 جدول ۲-۲-۳ اثرات فیزیولوژیک تنیدگی در طول زمان  ۷۳
 جدول ۲-۲-۴ : اثرات روانی تنیدگی  ۷۴
 جدول ۲-۳-۱ : ویژگی های شخصیتهای گونه A و B   ۸۲
 جدول ۳-۱-۱- مقیاس تعیین سبک رهبری  ۱۰۹
 جدول۳-۲-۱: مقیاس تعیین میزان تنیدگی  ۱۱۰
 جدول۳-۳-۱: مقیاس تعیین گونه شخصیتی  ۱۱۱
 جدول ۴-۲-۱-۱ توزیع تحصیلات کارکنان نمونه آماری به تفکیک شخصیت  ۱۱۶
 جدول ۴-۲-۱-۲ توزیع تحصیلات مدیران نمونه آماری به تفکیک شخصیت  ۱۱۷
 جدول۴-۲-۲-۱ توزیع تجربه کارکنان نمونه آماری به تفکیک شخصیت  ۱۱۹
 جدول ۴-۲-۲-۲ توزیع تجربه مدیران نمونه آماری به تفکیک شخصیت  ۱۲۰
 جدول ۴-۲-۳-۱ توزیع آموزش ضمن خدمت کارکنان نمونه آماری به تفکیک شخصیت  ۱۲۱
 جدول ۴-۲-۳-۲ توزیع آموزش ضمن خدمت مدیران نمونه آماری به تفکیک شخصیت  ۱۲۳
 جدول ۲-۴-۱-۱-احساس تنیدگی در زندگی عادی کارکنان  ۱۲۵
 جدول -۲-۴-۱-۲-احساس تنیدگی در کار کارکنان  ۱۲۶
 جدول -۲-۴-۲-۱-احساس تنیدگی درزندگی عادی مدیران  ۱۲۸
 جدول ۴-۲-۴-۲-۲-احساس تنیدگی در کار مدیران  ۱۳۰
 جدول۴-۲-۴-۲-۳  نشانه های تنیدگی در گونه A براساس شدت نشانه ها  ۱۳۲
 جدول۴-۲-۴-۲-۴  نشانه های تنیدگی در گونه B براساس شدت نشانه ها  ۱۳۴
 جدول ۴-۲-۵ مقایسه میانگین تنیدگی (در زندگی عادی ،در کار و کل) کارکنان با توجه به سبک رهبری  ۱۳۶
 جدول ۴-۳ :تعریف متغیرهای اساسی  ۱۴۰
 جدول ۴-۳-۱- جدول آزمون  K-S  ۱۴۱
 جدول ۴-۳-۲-۱-ضریب همبستگی بین سبک رهبری استبدادی – استثماری وتنیدگی در گونه A (روش پیرسون)  ۱۴۲
 جدول ۴-۳-۲-۲- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری استبدادی – استثماری و تنیدگی کارکنان در گونهA   ۱۴۳
 جدول ۴-۳-۲-۳- جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۴۳
 جدول ۴-۳-۲-۴- نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۴۴
 جدول ۴-۳-۲-۶- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۴۶
 جدول ۴-۳-۲-۷- جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۴۶
 جدول ۴-۳-۲-۸- جدول نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۴۷
 جدول ۴-۳-۲-۹-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی در گونه A  (روش پیرسون)  ۱۴۸
 جدول ۴-۳-۲-۱۰- شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۴۹
 جدول ۴-۳-۲-۱۱-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۴۹
 جدول ۴-۳-۲-۱۲-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۵۰
 جدول ۴-۳-۲-۱۳-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی در گونه A  (روش پیرسون)  ۱۵۱
 جدول ۴-۳-۲-۱۴-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۵۲
 جدول ۴-۳-۲-۱۵-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۵۲
 جدول ۴-۳-۲-۱۶-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۵۳
 جدول ۴-۳-۲-۱۷-ضریب همبستگی بین سبک رهبری و تنیدگی در گونه A  (روش پیرسون)  ۱۵۴
 جدول ۴-۳-۲-۱۸-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۵۵
 جدول ۴-۳-۲-۱۹-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۵۵
 جدول ۴-۳-۲-۲۰-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۵۶
 جدول ۴-۳-۳-۱-ضریب همبستگی بین سبک رهبری و تنیدگی در گونه B (روش پیرسون)  ۱۵۸
 جدول ۴-۳-۳-۲-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه  B   ۱۵۹
 جدول ۴-۳-۳-۳-آزمون Fمعنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری استبدادی-خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه B   ۱۵۹
 جدول ۴-۳-۳-۴-نتیجه آزمون tارتباط سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه B   ۱۶۰
 جدول ۴-۳-۳-۵-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی در گونه B (روش پیرسون)  ۱۶۱
 جدول ۴-۳-۳-۶-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه B   ۱۶۲
 جدول ۴-۳-۳-۷-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه B   ۱۶۲
 جدول ۴-۳-۳-۸-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه B   ۱۶۳
 جدول ۴-۳-۳-۹-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی در گونهA (روش پیرسون)  ۱۶۴
 جدول ۴-۳-۳-۱۰-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۶۵
 جدول ۴-۳-۳-۱۱-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۶۵
 جدول ۴-۳-۳-۱۲-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   ۱۶۶
 جدول ۴-۳-۳-۱۳-ضریب همبستگی بین سبک رهبری و تنیدگی در گونه B  (روش پیرسون)  ۱۶۷
 جدول ۴-۳-۳-۱۴-شاخص کفایت مدل رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان درگونهB   ۱۶۸
 جدول ۴-۳-۳-۱۵-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون رابطه سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه B   ۱۶۸
 جدول ۴-۳-۳-۱۶-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه B   ۱۶۹
 جدول۴-۲-۴-۱- ۱ جدول آنالیز واریانس تنیدگی عادی کارکنان در گونه A   ۱۷۱
 جدول۴-۲-۴-۱- ۲ جدول آنالیز واریانس تنیدگی کاری کارکنان در گونه A   ۱۷۲
 جدول۴-۲-۴-۱- ۳ جدول آنالیز واریانس تنیدگی کارکنان در گونه  A   ۱۷۳
 جدول ۴-۲-۴-۲-۲ جدول آنالیز واریانس تنیدگی کاری کارکنان در گونه B   ۱۷۵
 جدول ۴-۲-۴-۲-۳ جدول آنالیز واریانس تنیدگی کارکنان در گونه B   ۱۷۶
 جدول ۴-۳-۵-۱ آزمون فریدمن در گونه شخصیتی A   ۱۷۶
 جدول ۴-۳-۵-۲ آزمون فریدمن در گونه شخصیتی B   ۱۷۷
 جدول۵-۴ مقایسه با پیشینه تحقیق  ۱۸۷
فهرست نمودار
 نمودار ۲-۱-۱ ترکیبات گوناگون ساخت دهی و مراعات  ۲۸
 نمودار ۲-۱-۲ شبکه مدیریت  ۳۰
 نمودار ۲-۱-۴ چگونگی تغییر در سبک های رهبری در رابطه با موقعیت  ۳۹
 نمودار ۲-۱-۵ مدل پیوستگی رفتار رهبری  ۴۰
 نمودار ۲-۱-۶ نظریه چرخه زندگی  ۴۲
 نمودار ۲-۱-۷ اجزای متشکله نظریه مسیر-هدف در رهبری  ۴۶
 نمودار ۲-۱-۸ مدل تجویزی رهبری  ۴۷
 نمودار ۲-۲-۱- تاثیر محرک در بوجود آوردن تنیدگی  ۴۸
 نمودار ۲-۲-۲- تنیدگی به عنوان یک پاسخ ارگانیسمی  ۴۹
 نمودار ۲-۲-۳- مدل تعاریفی که هم برمحرک وهم به پاسخ تاکید دارند  ۵۰
 نمودار ۲-۲-۴ توالی وقایع در نشانگان سازگاری کلی  ۵۳
 نمودار ۲-۳-۲-۱-سندروم سازگاری عمومی  ۵۶
 نمودار ۲-۳-۲-۴-۱-مدل مبتنی بر محرک  ۶۱
 نمودار ۲-۳-۲-۴-۲- مدل مبتنی بر پاسخ  ۶۲
 نمودار ۲-۲-۵ عوامل تنیدگی زای تنیدگی  ۶۵
 نمودار ۲-۲-۵ الگوی تنیدگی شغلی  ۶۷
 نمودار ۲-۳-۴- رابطه تنیدگی با عملکرد  ۷۷
 نمودار ۲-۷- مدل مفهومی تحقیق  ۹۳
 نمودار ۴-۲-۱-۱  فراوانی تحصیلی کارکنان  ۱۱۷
 نمودار ۴-۲-۱-۲  فراوانی تحصیلی مدیران  ۱۱۸
 نمودار ۴-۲-۲-۱  فراوانی تجربه کارکنان  ۱۱۹
 نمودار ۴-۲-۲-۲  فراوانی تجربه مدیران  ۱۲۰
 نمودار۴-۲-۳-۱  فراوانی آموزش کارکنان  ۱۲۲
 نمودار ۴-۲-۳-۲  فراوانی آموزش مدیران  ۱۲۳
 نمودار ۲-۴-۱-۱- فراوانی استرس عادی هر دو گروه  ۱۲۵
 نمودار -۲-۴-۱-۲- تنیدگی کاری کارکنان  ۱۲۷
 نمودار -۲-۴-۲-۱- تنیدگی عادی مدیران  ۱۲۹
 نمودار ۴-۲-۴-۲-۲- تنیدگی کاری مدیران  ۱۳۰
 نمودار ۴-۲-۴-۲-۳ نشانه های تنیدگی در گونه  A براساس شدت نشانه ها  ۱۳۳
 نمودار ۴-۲-۴-۲-۴   نشانه های تنیدگی درگونه B براساس شدت نشانه ها  ۱۳۵
 نمودار ۱-۴-۲-۵ مقایسه ای میانگین استرس عادی کارکنان باتوجه به سبک رهبری  ۱۳۷
 نمودار ۲-۴-۲-۵ مقایسه ای میانگین استرس کار کارکنان با توجه به سبک رهبری  ۱۳۸
 نمودار ۳-۴-۲-۵ مقایسه ای میانگین کل استرس کارکنان با توجه به سبک رهبری  ۱۳۹
 نمودار ۴-۲-۳-۱-هیستوگرام کلی گونه A   ۱۵۷
 نمودار ۴-۳-۳-۱هیستوگرام  کلی گونه B   ۱۷۰
 
 
 

چکیده:

براساس مطالعات  انجام شده درصد بالایی از کارکنان سازمان ها از وجود نشانه های تنیدگی شکایت می کنند و اغلب تنیدگی خود را به سبک رهبری نسبت می دهند ، حال این سئوال مطرح است که آیا بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان رابطه ای وجود دارد؟ لازم به توضیح است با توجه با تاثیر شخصیت در تنیدگی این عامل به عنوان یک متغییر تعدیل کننده در تجزیه تحلیل ها مورد توجه قرار گرفت.
هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیر ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان شعب شمال و غرب شهر تهران می باشد . تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات توصیفی – پیمایشی و از حیث اجرا میدانی می باشد جامعه آماری مورد مطالعه مدیران و کارکنان صف بانک پارسیان شعب شمال و غرب شهر تهران به تعداد ۱۵۰ نفر بودند که از این تعداد طبق فرمول کوکران نمونه ای به تعداد ۱۰۸ نفر به صورت تصادفی انتخاب گردید . برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده که پس از تایید روایی و پایایی آن (ضریب آلفای کرونباخ) برای پرسشنامه تعیین سبک رهبری ۹۶٫۵%   درصد ، برای پرسشنامه تعیین میزان تنیدگی ۸۸%   درصد و برای پرسشنامه تعیین نوع شخصیت ۹۲% درصد بین نمونه توزیع گردید.
برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از دو روش آمار توصیفی (فراوانی ، درصد) وآمار استنباطی (آزمون تست ناپارامتریک ،آزمون همبستگی پیرسون ، تحلیل رگرسیون ، جدول تحلیل واریانس و آزمون فریدمن ) استفاده شده است.
یافته های تحقیق  تایید می کنند:
بین سبک رهبری مدیر، نوع شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان صف بانک پارسیان ارتباط معناداری وجود  دارد.
درضمن نتایج نشان می دهد که میزان تنیدگی کارکنان در هر دو گونه شخصیتی A و B هرچه از سبک رهبری استبدادی – استثماری به سبک مشارکتی نزدیکتر می شویم ، کمتر است. همچنین ۹۶ درصد جامعه مورد بررسی محیط کار را تنیدگی زا معرفی نموده اند.
نتایج نشان می دهدکه میزان تنیدگی کارکنان در گونه A با میانگین ۱٫۵۶۵۲ از میزان تنیدگی در شخصیت B با میانگین ۱٫۲۴۴۸ بیشتر است همچنین در رابطه با مدیران میزان تنیدگی در شخصیت A 1.3727 از میزان تنیدگی در گونه B با میانگین ۱٫۱۸ بیشتر است.
در پایان پیشنهاد هایی در دو سطح سازمانی و فردی برای تامین بهداشت روانی کارکنان در سازمان به منظور حفظ و نگهداری منابع انسانی و افزایش کارایی آنان مطرح شده است.
کلید واژه ها: سبک رهبری استبدادی – استثماری ، سبک رهبری استبدادی – خیرخواهانه ، سبک رهبری مشاوره ای ، سبک رهبری مشارکتی ، تنیدگی ، شخصیت A ، شخصیت B
 

فصل اول

 
 

۱-۱-مقدمه

در دنیای امروز تنیدگی[۱] زندگی انسان را به شدت تهدید کرده است و اثرات ویرانگر آن در زندگی فردی و اجتماعی کاملاً نمایان است. نگرانی کارکنان نسبت به کار ، انتظارات سازمان ، مشکلات مدیریت و توقعات کارکنان از مدیران سازمان همگی سبب می شود که افراد از لحظه بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاه ، همواره دچار هیجان ها ، تنش ها ، نگرانی ها ، بیم ها و امید های گوناگون باشد که گاه با ظرفیت بدنی ، عصبی و روانی وی متناسب و سازگار نیست . مجموعه چنین حالت ها و فشار های ناشی از آن در اصطلاح تنیدگی نامیده می شود.(علوی ، ۱۳۷۲)
موضوع تنیدگی در روان پزشکی سابقه ای طولانی دارد و سالها است که به سبب تاثیرات مهمی که در رفتار و عملکرد افراد دارد ، به عنوان یکی از موضوع های مهم علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است. تنیدگی باعث می شود که بدن انسان وظایفی را که در شرایط عادی بسادگی انجام می دهد، در شرایط تنیدگی با دشواری به انجام برساند. بنابراین تنیدگی سبب رسیدن آسیب های فراوان به فرد و سازمان می شود.
پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیر ، شخصیت و میزان تنیدگی در کارکنان صف بانک پارسیان شمال و غرب شهر تهران می پردازد. بدین منظور این پژوهش در پنج فصل نگارش شده است.
فصل اول شامل مقدمه ، بیان مسئله ، اهمیت مسئله ، اهداف تحقیق ، فرضیات تحقیق ، تعریف واژگان ، روش تحقیق و فرآیند تحقیق ، سابقه تحقیق و محدوده تحقیق می باشد. در فصل دوم ابتدا نظریه های مربوط به مباحث اساسی پژوهش یعنی سبک های رهبری ، تنیدگی و شخصیت مورد بررسی قرار گرفته است. سپس رابطه بین سبک های رهبری مدیران و تنیدگی مورد بررسی قرار گرفته است. در فصل سوم ، روش تحقیق به تفصیل مطرح شده است . در فصل چهارم داده های جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است و بالاخره در فصل پنجم خلاصه ، نتیجه گیری و پیشنهاد هایی ارائه گردیده است.

۱-۲-بیان مساله

بر اساس مطالعات انجام شده درصد بالایی از کارکنان سازمان ها نشانه هایی را که حاکی از وجود تنیدگی در آنهاست ، قابل مشاهده است (ایوانسوئیچ و ماتسون ، ۱۹۸۰) ، (رابینز، ۱۹۹۳) ، (ابطحی ، ۱۳۷۰) و( رفیعی ، ۱۳۷۳).
از سوی دیگر اغلب اوقات کارکنانی که تحت شرایط تنیدگی به سر می برند از سبک رهبری مدیران خود شکایت دارند. حال این سوال مطرح است که آیا بین سبک رهبری مدیران ، شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
رهبری (Leader ship) یعنی توانایی نفوذ بر گروهی به منظور رسیدن به هدف و یا اهداف(رابینز، ۱۳۸۶). سبک رهبری(Leader ship style)  عبارت است از الگوهای رفتاری دائمی و مستمر که افراد در هنگام کار با دیگران و به وسیله دیگران از آن استفاده می کنند و به وسیله افراد درک می شود(مقیمی، ۱۳۷۷) . با تکیه بر یک شیوه یا سبک رهبری نامناسب و یا فن انگیزشی ناهماهنگ ، اهداف سازمانی دچار لطمه خواهد شد و ممکن است کارکنان نیز احساس رنجش و بی میلی ، ستم دیده گی و ناامنی و نارضایتی کنند. الگو و مدل مدیریت در هر جامعه تحت تأثیر شیوه های رهبری در آن جامعه  است. بعضی از محققان مدیریت اعتقاد دارند که اختلاف اساسی بین سازمان موفق و سازمان ناموفق در شیوه رهبری آن است . عوامل چون فرهنگ ، زمان ، تجربه و آمادگی برای رهبری و درک و ارزیابی و اولویت ها و انتظارات در شیوه ی رهبری کردن اثر می گذارند . رهبر و یا مدیر قبل از آنکه به فکر هدایت پیروان باشد اول باید نیروهایی را که در زیر دستش وجود دارند به درستی شناسایی کند زیرا هر یک از پیروان دارای ویژگی های خاص خود است و انتظار دارد رهبر به نحوی با او برخورد کند تا نیازهایش تأمین شود(خورشیدی،۱۳۸۲).
شیوه های رهبری مناسب و مقتضی  بر حسب این که هر کدام از کارکنان به چه مدت  عهده دار منصب و شغلی بوده اند با یکدیگر فرق می کنند . ممکن است کارکنان در اولین روز به کارگیری در یک سازمان ، انتظار و وظیفه مداری بالایی از مدیر خود داشته باشند . یعنی آن که مدیر مشخص سازد که از کارکنان چه انتظاری دارد و همچنین این که به تفصیل برای کارکنان مشخص سازد که هر وظیفه و مسئولیتی را چگونه به انجام رسانند اما در مراحل بعد انتظار کارکنان  از مدیریت آن است که آزادی عمل بیشتری به آنان داده شود یعنی آن که بر سر آنچه از آنان انتظار می رود با آنان توافق به عمل آید و اجازه داده شود که کارکنان خود آزادانه تصمیم بگیرند و چگونه آن کار را انجام دهند و سپس از بازخورد مقتضی مدیر در مورد نتیجه و نحوه انجام آن کار آگاه گردند. در سومین مرحله نیز ممکن است کارکنان متوقع باشند که مدیر بازخوردی مثبت و یا منفی راجع به نحوه انجام کارشان به آنها بدهد . نهایتاً یک کارمند که خود از انگیزه ی بالایی برخوردار گردیده ممکن است عمدتاً خود با استقلال بیشتر اوقات کار و شغل خویش رابه انجام رساند ، اگر چه چنین امری می تواند برای بعضی کارکنان خاص به هیچ وجه مناسب و مقتضی نباشد.
رنسیس لیکرت استاد دانشگاه میشیگان مدت سی سال الگوها و سبک های رهبری و مدیریت را مورد بررسی قرار داده و در نتیجه این تحقیقات اندیشه هایی را که در درک رفتار رهبری اهمیت دارند بسط داده است . لیکرت در طبقه بندی سبک های اصلی وظیفه مداری و کارمند مداری و مدل چهار سطحی اثر بخشی مدیریت را ارائه کرده است . لیکرت چهار سبک تحت عنوان نظام یک یا سبک استبدادی – استثماری ، نظام دو یا سبک استبدادی – خیرخواهانه ، نظام سه یا مشاوره ای و نظام چهار یا سبک مشارکتی را برای رهبری تعیین کرده است. بطور خلاصه در تئوری لیکرت روش شماره ۱ طرفدار کار است ، روش مدیریتی است هوادار استبداد و بسیار تشکیلاتی است. اما روش شماره ۴ مدیریتی است طرفدار ارتباطات و بر پایه کار گروهی ، اعتماد متقابل و اطمینان است روش شماره ۲ و ۳ مراحلی بینابین در میان دو ماکسیمم هستند که به تئوری های X و Y نزدیک ترند. به کمک تئوری سبک های چهاگانه رهبری می توان سازمان ها را از جهت سبک رهبری مورد سنجش قرار داد و رابطه بازدهی سازمانی و نوع رهبری را مشخص ساخت.
از طرف دیگر امروزه تنش روانی جزء لاینفک زندگی بشر گردیده و تعیین سلامت و یا بیماری افراد دارای اهمیت فراوان است . تنش روانی از طریق ساز و کارهای سایکو نوروفیزیولوژیک بر کارکردهای جسمی و روانی تأثیر می گذارند و در دراز مدت می تواند به ایجاد و یا تشدید اختلالات جسمی یا روان شناختی منجر شود . علل تنش روانی می توانند هم درونی و هم بیرونی باشند . زندگی در جوامع صنعتی آلودگی محیط ویژگی های شغلی موجود در جوامع پیچیده ، نقش های متعدد اجتماعی که زنان و مردان بر عهده دارند ، نوع ارتباطات افراد در محیط های شغلی و … را می توان از علل بیرونی تنش روانی دانست . در مقابل آمادگی های شخصیتی از جمله داشتن ژن های شخصی زمینه ساز سبک های اسنادی و تجربه های ناخوشایند دوران کودکی و … از علل درونی تنش روانی اند .
به طور خلاصه، عوامل متعددی در ایجاد استرس دخالت دارند که این عوامل تحت عنوان منابع بالقوه استرس مطرح اند . الف) عوامل محیط ب) عوامل سازمانی ج) عوامل فردی . اغلب اوقات کارکنانی که تحت شرایط تنیدگی قرار می گیرند از سبک رهبری مدیران خود شکایت دارند . تنیدگی ، حالتی است در روان و تن که ناشی از وارد شدن فشار به روان و جسم فرد است . بنابراین کاربرد واژه های فشار عصبی ، فشار روانی و یا فشار روحی معادل دقیقی برای استرس در زبان فارسی نیست . تنیدگی حالتی ناشی از فشار است  نه خود فشار . در یک تقسیم بندی عوامل به وجود آورنده تنیدگی شغلی به پنج دسته عوامل سازمانی ، برون سازمانی ، سازمان گروهی ، فردی و شغلی تقسیم شده است . (لوتانز، ۱۳۷۲)
اثرهای تنیدگی به شکل های مختلف نمایان می شود . کوکس این اثر ها را به پنج دسته عینی ، رفتاری ،شناختی فیزیولوژیکی و سازمانی تقسیم می کند(میچل، ۱۳۸۳). وقتی تنیدگی در حد اعتدال است عملکرد بالا است . در این حالت ، افراد انرژی خود را به جای مقابله با تنیدگی صرف بالا بردن  عملکرد می کنند . وقتی تنیدگی از حد اعتدال فراتر می رود ، افراد به جای بالا بردن عملکرد انرژی خود را صرف مقابله با تنیدگی می کنند .
جیمز کوئیک و جاناتان کوئیک آسیب های غیر مستقیمی را که در رابطه با تنیدگی در یک سازمان به وجود می آید مورد مطالعه قرار داده اند . این آسیب ها شامل از دست دادن نشاط و گسستن علاقه ها و تصمیم گیری نادرست است . آنها اظهار می دارند که کم شدن نشاط باعث پایین آمدن روحیه و کم شدن انگیزه و افزایش عدم رضایت می گردد و این آسیب های غیر مستقیم ممکن است در آسیب های مستقیم از قبیل تعویض زیاد کارکنان و پایین آمدن کارایی تأثیر داشته باشد(کاری، ۱۳۷۲) . یکی از مباحث در ارتباط با تنیدگی بررسی شخصیت افراد است . بالگر و زاکرمن مطرح ساختند که شخصیت می تواند نقش مهمی در جریان تنیدگی داشته که چنین نقشی را از طریق  تأثیرگذاری بر میزان در معرض وقایع استرس زا قرار دادن افراد و همچنین از طریق تأثیرگذاری واکنش آنان نسبت به این وقایع ، و یا هر دو اعمال می کنند . درک این نکته مهم است که چندین ساز وکار وجود دارد که به وسیله آنها شخصیت می تواند به عنوان یک متغیر میانجی و تعدیل کننده عمل کند که یکی از مهمترین آنها درک و برداشت افراد از موقعیت ها است و لذا چنین بر می آید که هر عاملی که بر جریان درک و برداشت افراد از موقعیت ها تأثیر بگذارد می تواند در ایجاد تنیدگی در افراد هم نقش داشته باشد .
در بسیاری از موارد ذیل  دلیل شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان و کمبود هوش یا فقدان مهارت های فنی آنان نیست بلکه علت  همسو نبودن ویژگی های شخصیت آنان با شغلی است که به عهده دارند. به عبارت دیگر ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی هم بستگی دارد . تفاوت فردی در شخصیت می تواند بر انتخاب شغل نیز اثر بگذارد .
شخصیت ترکیبی از ویژگی های جسمانی و ذهنی است و بیانگر آن است که فرد چگونه می بیند و می اندیشد و رفتار می کند و احساس می کند . گاه تلاش می شود شخصیت با پرسشنامه ها و یا آزمون های مشخص  اندازه گیری گردد . درک شخصیت افراد به درک رفتار سازمانی آنان کمک می کند و از این حیث که هر فرد بر اساس شخصیت  خاص خود مایل به انجام رفتارهایی به طرقی خاص است . تعامل  میان سه تعیین کننده ی عمده بر شکل گیری و رشد شخصیت تأثیر می گذارد . این تعیین کننده ها عبارتند از میراث فیزیولوژیکی فرد و گروه هایی به آنها وابسته است و فرهنگی که در آن عضویت دارد(میچل، ۱۳۸۳).
به دلایل زیر شخصیت مفهوم مفید و پر اهمیت خود را همچنان حفظ کرده است : نخست این که شخصیت یکی از عملی ترین عواملی است که می توان در اولین تماس با متقاضی شغل از آن برای ارزیابی استفاده کرد و دوم آنکه با مقایسه شخصیت یک فرد با همکارانش به ویژه در محیطی که به تلاش جمعی نیاز است می توان به کارایی کمک کرد. مطالعات متعدد نشان داده که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی بر گزینش عملکردها ، غیبت ها ، استخدام و … کارکنان تأثیر می گذارد.(دو ماهنامه علمی – پژوهشی دانشور رفتار / دانشگاه شاهد/آبان ۸۷ سال پانزدهم شماره ۳۱) . حال این سئوال مطرح است که آیا بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان رابطه ای وجود دارد؟
[۱] Stress
تعداد صفحه : ۲۳۰
قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       minoofar.majedi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***