پایان نامه ارشد:پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش در کارکنان پروازی و …

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : روانشناسی

گرایش :عمومی

عنوان : پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش  در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

 دانشکده علوم انسانی،  گروه روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ) M.A. (

گرایش: عمومی

 

عنوان :

پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش

در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی

 

استاد راهنما:

دکتر حسن حق شناس

 

استاد مشاور:

دکتر حسن رهگذر

                         

زمستان ۱۳۹۲


(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱
فصل اول: کلیات پژوهش
۱-۱ مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………. ۳
۱-۲ بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………… ۴
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………… ۷
۱-۴ اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………. ۹
۱-۴-۱ هدف اصلی…………………………………………………………………………………………………….. ۹
۱-۴-۲ اهداف فرعی ………………………………………………………………………………………………… ۱۰
۱-۵ سوال­های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… ۱۰
۱-۵-۱ سوال اصلی…………………………………………………………………………………………………… ۱۰
۱-۵-۲ سوال های فرعی ……………………………………………………………………………………………. ۱۱
۱-۶ تعاریف نظری ………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱
فصل دوم: مروری بر ادبیات پژوهش
۲-۱ مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۶
۲-۲ شغل …………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۶
۲-۳ موفقیت شغلی ……………………………………………………………………………………………………………… ۱۷
۲-۴ عوامل موثر در موفقیت شغلی ………………………………………………………………………………………… ۱۹
۲-۵ نظریه های موفقیت شغلی ……………………………………………………………………………………………… ۲۰
۲-۵-۱ نظریه­ی مک­کلند …………………………………………………………………………………………… ۲۰
۲-۵-۲ نظریه­ی جان آپلین…………………………………………………………………………………………. ۲۱
۲-۵-۳ نظریه­ی جان هالند…………………………………………………………………………………………. ۲۲
۲-۶ شخصیت …………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۴
۲-۷ پیش فرض­های اساسی شخصیت ……………………………………………………………………………………. ۲۵
۲-۷-۱ نگرش­های مختلف به ذات شخصیت ……………………………………. ………………………. ۲۶
۲-۷-۲ عوامل تعیین­کننده­ی شخصیت ………………………………………………… ……………………. ۲۷
۲-۸ مکاتب شخصیت ………………………………………………………………………………………… ………………. ۲۹
۲-۹ نظریه های عاملی شخصیت ……………………………………………………………………………………………. ۲۹
۲-۹-۱ نظریه­ی کتل …………………………………………………………………………………………………. ۲۹
۲-۹-۲ نظریه­ی آیزنک………………………………………………………………………………………………. ۳۱
۲-۹-۳ نظریه­ی مک ری و کاستا ……………………………………………………………………………….. ۳۲
۲-۹-۴ نظریه­ی سرشت و منش …………………………………………………………………………………. ۳۲
۲-۱۰ الگوهای تناسب شغل و شخصیت ………………………………………………………………………………… ۳۸
۲-۱۰-۱ الگوی مایرز- بریگز ……………………………………………………………………………………. ۳۸
۲-۱۱ رابطه­ی موفقیت شغلی و شخصیت ……………………………………………………………………………….. ۴۰
۲-۱۲ سازمان هواپیمایی ……………………………………………………………………………………………………….. ۴۵
۲-۱۲-۱ بهداشت روانی خدمه پروازی………………………………………………………………………….۴۷
۲-۱۳ مروری بر تحقیقات پیشین……………………………………………………………………………………….. ……۴۹
۲-۱۳-۱ تحقیقاتی در خصوص کادر پروازی ………………………………………………………………..۵۳
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
۳-۱ مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۸
۳-۲ روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… ۵۸
۳-۳ متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… ۵۸
۳-۴ جامعه و نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………….. ۵۹
۳-۵ روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………. ۵۹
۳-۶ روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………. ۵۹
۳-۷ ابزارهای سنجش اطلاعات………………………………………………………………………………………………. ۶۰
۳-۷-۱ پرسشنامه سنجش موفقیت شغلی……………………………………………………………………….۶۰
۳-۷-۲ پرسشنامه سنجش سرشت و منش……………………………………………………………………..۶۱
۳-۸ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………………………………………….. ۶۳
۳-۹ تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………. ۶۳
۳-۹-۱ ویژگی های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش)………………………………………………..۶۳
۳-۹-۲ موفقیت شغلی…………………………………………………………………………………………………۶۳
 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..  ۶۵
۴-۲ توصیف داده­ها………………………………………………………………………………………………………………..۶۵
۴-۲-۱ توصیف متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………………………………………۶۶
۴-۳ تحلیل یافته های تاییدی و استنباطی…………………………………………………………………………………..۷۰
۴-۴ یافته­های جانبی……………………………………………………………………………………………………………….۸۱
۴-۴-۱ بررسی همبستگی بین متغیرها……………………………………………………………………………۸۱
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱ مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. ۸۵
۵-۲ خلاصه­ی نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………. ۸۷
۵-۳ بحث و نتیجه­گیری ……………………………………………………………………………………………………….. ۸۷
۵-۴ محدودیت­های پژوهش ……………………………………………………………………………………………….. ۱۰۰
۵-۵ پیشنهادات پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… ۱۰۱
۵-۵-۱ پیشنهادات اجرایی ………………………………………………………………………………………. ۱۰۱
۵-۵-۲ پیشنهادات کاربردی …………………………………………………………………………………….. ۱۰۱
منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۳
منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۶
چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۴
فهرست جداول
جدول ۴-۱ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۶
جدول ۴-۲ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۶
جدول ۴-۳ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۷
جدول ۴-۴ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۸
جدول ۴-۵ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۹
جدول ۴-۶ …………………………………………………………………………………………………………………………..۶۹
جدول ۴-۷ …………………………………………………………………………………………………………………………..۷۱
جدول ۴-۸ …………………………………………………………………………………………………………………………..۷۲
جدول ۴-۹ …………………………………………………………………………………………………………………………..۷۲
جدول ۴-۱۰ …………………………………………………………………………………………………………………………۷۳
جدول ۴-۱۱ …………………………………………………………………………………………………………………………۷۷
جدول ۴-۱۲ …………………………………………………………………………………………………………………………۷۸
جدول ۴-۱۳ …………………………………………………………………………………………………………………………۷۹
جدول ۴-۱۴ …………………………………………………………………………………………………………………………۸۰
جدول ۴-۱۵ …………………………………………………………………………………………………………………………۸۱
جدول ۴-۱۶ …………………………………………………………………………………………………………………………۸۲
جدول ۴-۱۷ …………………………………………………………………………………………………………………………۸۳
 
پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش
در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی
به وسیله: آزاده باقری
چکیده:
این پژوهش با هدف بررسی پیش­بینی موفقیت شغلی کارکنان یک شرکت هواپیمایی بر اساس ویژگی­های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) می باشد؛ جامعه آماری شامل کلیه کارکنان پروازی و زمینی مشتمل بر ۴۸۰ نفر بوده که با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی تعداد ۱۷۱ به عنوان نمونه انتخاب شدند؛ روش پژوهش توصیفی به شیوه­ی همبستگی می باشد؛ جهت جمع­آوری داد ه­ها از دو پرسشنامه ( پرسشنامه­ی موفقیت شغلی و پرسشنامه­ی سرشت و منش کلنینجر)استفاده شد که داده­ها  با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس چند متغیره و تحلیل رگرسیون چندمتغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که در بعد آسیب­پرهیزی، میانگین نمره­ی آزمودنی­های گروه کارکنان زمینی نسبت به آزمودنی­های گروه کارکنان پروازی  به­طور معناداری بالاتر است. اما در بعد پاداش­وابستگی و همکاری یافته­ها نشانگر این بود که  نمره­های میانگین گروه کارکنان زمینی نسبت به گروه کارکنان پروازی به­طور معناداری پایین­تر می­باشد. همچنین یافته­های حاصل از رگرسیون نشانگر این بود که ویژگی­های سرشت و منش در حدود ۲۶% از موفقیت شغلی را در گروه پروازی پیش­بینی می­کند و در واقع ابعاد نوجویی، آسیب­پرهیزی و خودراهبری سهم قابل ملاحظه­ای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین می­کنند، این درحالی است که ویژگی­های سرشت و منش در حدود ۱۳% از موفقیت شغلی را در گروه زمینی پیش­بینی می­کند که از میان این ابعاد، بعد نوجویی سهم قابل ملاحظه­ای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین می­کند.
واژه های کلیدی: موفقیت شغلی، شخصیت، نظریه سرشت و منش، شرکت هواپیمایی، کارکنان پروازی و زمین
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 
۱-۱مقدمه
در عصر حاضر که آن را عصر فراصنعتی یا اطلاعاتی نامیده اند، سرعت تغییر و تحولات به گونه­ای است که از آن به عنوان شگفتی­های سرعت و تحولات نیز نام می­برند. در این دوره، از اهمیت کار دستی کاسته شده و به جای آن، نیروی انسانی کیفی با به کارگیری فکر و اندیشه  و خلاقیت و نوآوری و دیگر ویژگی­های شخصیتی اهمیت پیدا کرده است. در چنین فضایی که تفکر و اندیشه و خصوصیات شخصیتی، عامل تمایز و برتری است، جوامعی می­توانند توسعه یابند که از منبع انسانی که منشا فکر و ایده است و حیاتی­ترین عامل تولید محسوب می­شود، حداکثر بهره­برداری را کنند (ایرانپور انارکی، ۱۳۸۵). از طرفی دیگر تاکنون اکثر گفتمان­های تاریخی درباره موفقیت و پیشرفت بر مبنای این موضوع بوده است که سازمان­ها چه کاری می­توانند برای پیشرفت کارکنانشان انجام دهند. اما با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر، ادبیات پیشرفت شغلی نیز تغییر نموده و اینکه افراد برای موفقیت شغلی خود چه کاری می­توانند انجام دهند، مورد توجه قرار گرفته است. در این راستا سالهاست که موضوع سرمایه انسانی به عنوان عاملی مهم و تاثیر گذار برای موفقیت و پیشرفت شغلی شناسایی شده است (حاجی کریمی، ۱۳۸۷).
اما انسان و سرمایه­ی انسانی­اش، چیزی جدا از توانایی­ها و ویژگی­های شخصیتی­اش نیست. هریس و فلمینگ[۱] عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد (هریس و فلمینگ، ۲۰۰۵).
در بسیاری موارد، دلیل عدم موفقیت افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت­های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی­های شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل لازم است در زمینه نقش شخصیت در موفقیت شغلی تحقیقات گسترده­تری صورت گیرد (ساعتچی، ۱۳۸۸).
 
۱-۲ بیان مساله
‏     امروزه برای تمام صاحب­نظران توسعه آشکار شده است که انسان عامل اصلی توسعه است و توسعه­یافتگی تنها بر شانه­های انسان است که پیش می­رود. اگر در سالها و قرنهای گذشته، منبع و عوامل ناشی از ثروت­های گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیک، ماشین­آلات، سطح فناوری و …در حرکت و توسعه کشورها موثر می­افتاد؛ امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تاثیرگذار بر توسعه شناخته می                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            شود (بنیاد آینده نگری ایران، ۱۳۸۶). بنابراین می­توان نتیجه گرفت که نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پربهاترین و ارزنده­ترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از کشورها به رغم کمبود منابع­طبیعی در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و به کارگیری کارایی آنها به رفاه و آسایش رسیده­اند و با  گام­های بلند و استوار، مسیر پیشرفت و ترقی را طی می­کنند (مشبکی، ۱۳۷۷).
مطالعات نشان می­دهد که حتی با وجود سرمایه و امکانات قوی، وجود نیروی فعال، شاداب و دارای موفقیت در شغل است که می­تواند به تحقق بهینه اهداف سازمان کمک کند (مرآیی، ۱۳۷۹ ). از سویی دیگر بدیهی است که لازمه­ی موفقیت شغلی، انطباق فرد با شغل است اما معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح می­شود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل موردنظر توجه می­شود اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای کارکنان با شغل نادیده انگاشته می­شود که این مشکل در مراحل بعدی و در حین انجام کار نمایان  می­شود (هافمن و وهر[۲]، ۲۰۰۶).
تحقیقات نشان می­دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (گرین هاس[۳]، ۲۰۰۳ ؛ کارتمل و گاتون[۴]، ۲۰۰۴). یکی از این عوامل تأثیرگذار در موفقیت شغلی کارکنان، شخصیت آنان است. هر فردی به شیوه خاصی رفتار می­کند، انتظارات، توانایی­ها، نیازها و مهارت­های رفتاری منحصر به فردی دارد که بر اساس الگوی شخصیتی اوست. از طرفی سازمان­ها نیز بر اساس اهداف، وظایف و فعالیت­های جاری خود نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را تأمین می­کنند. بنابراین برای هر یک از انواع شخصیت­های متفاوت، محیط شغلی متفاوتی مناسب است و نوع شخصیت بر موفقیت شغلی افراد در سازمان تاثیر بسزایی دارد .همچنین با توجه به ویژگی­های شخصیتی؛ هر چه سازگاری و تناسب میان شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت بیشتری در پی خواهد داشت و هر چه این سازگاری کمتر باشد، علاوه بر عدم تأمین رضایت شغلی، آثار و تبعات منفی متعددی را در سازمان به دنبال خواهد داشت. از این رو انتخاب شخصیت متناسب با شغل موردنظر می تواند عملکرد بهتری را برای سازمان به همراه آورد و بر نگرش کارکنان نسبت به کارشان تأثیر بگذارد و موفقیت شغلی به همراه داشته باشد (گشتاسب، ۱۳۸۴).
تا کنون تحقیقات زیادی در خصوص رابطه­ی بین موفقیت شغلی و شخصیت میان گروه­های مختلف شغلی انجام شده است. اکثر گروه­های شغلی شناخته شده به صورت اداری و دفتری سازمان یافته­اند کارکنان شاغل در این واحدها طبق قوانین اداره کار ساعات مشخصی از روز را در شرکت، اداره یا سازمان می­گذرانند و از نظر روند کاری چارچوب مشخص و پیش بینی شده­ای دارند. اما در بعضی از گروه­های شغلی از جمله کارکنان پروازی شرکت­های هواپیمایی شرایط به گونه­ای متفاوت است. کادر پروازی که مجموعه­ی خلبانان و مهمانداران را شامل می­شوند، به دلیل ماهیت و محیط کاری متفاوتی که دارند مستلزم داشتن قوانین و دستورالعمل­های خاص خود هستند. محیط کاری کادر پروازی همانند شرایط روی زمین عادی و طبیعی نیست، آنها مجبورند در هواپیما در یک فضای بسته که فشارهوا، اکسیژن و درجه حرارت آن توسط دستگاه­های مختلفی تنظیم شده ساعت­ها کار کنند، همچنین شرایط غیرمنتظره و غیرقابل پیش بینی از جمله هوای نامساعد و ناپایدار، تاخیر در پرواز و … جزو جدا نشدنی از کار ایشان است.
کارکنان پروازی ممکن است در طول یک روز کاری خود که برخلاف کارکنان اداری و زمینی که ساعات مشخصی دارد، با مسافرینی که تیپ های شخصیتی، آداب و فرهنگ­های متفاوتی دارند روبرو شوند و در تمام این اوقات بایستی خوشرو، انعطاف پذیر، فعال و در عین حال مدیر و مراقب و کاملاً آگاه و مسلط به خود و به مسائلی که در پرواز پیش می­آید باشند. بدیهی است کار کردن در این محیط مملو از عوامل استرس­زا است. علاوه بر این زمانی که این افراد بر روی زمین هستند، روزهایی را در ماه به عنوان آماده­باش[۵] هستند که در صورت نیاز بایستی خیلی سریع در پرواز حضور یابند و در واقع زندگی آنها تابع شرایط کارشان است.
لذا با توجه به مطالب ذکر شده و نظر به اهمیتی که سرمایه­ی انسانی در صنعت حمل و نقل و هوانوردی که یکی از صنایع به روز و رو به توسعه است در خدمت رسانی به عموم شهروندان و امنیت جسمی و روحی مسافران دارند، این پژوهش بر آن است تا بررسی نماید که ویژگی­های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) تا چه اندازه می­توانند موفقیت شغلی کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را پیش­بینی کند؟
[۱]  Haris & Feleming
[۲]  Hafman & Vohr
[۳]  Greenhause
[۴]  Cartmel & Gaton
[۵]  Stand By (SB)
تعداد صفحه : ۱۲۹
قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       minoofar.majedi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***