پایان نامه ارشد:بررسی ارتباط ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان (مورد کاوی: اداره کل …

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت

گرایش :مالی

عنوان : بررسی ارتباط ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان   (مورد کاوی: اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد اراک

دانشکده مدیریت ، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 گرایش: مدیریت مالی

 

عنوان:

بررسی ارتباط ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان

 (مورد کاوی: اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی)

استاد راهنما :

دکتر حبیب اله جوانمرد

استاد مشاور:

دکتر ایرج نوری

تابستان ۱۳۹۰


(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده: ۱
مقدمه: ۲
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه ۴
۲-۱ تاریخچه مطالعاتی. ۵
۳-۱ بیان مسئله ۸
۴-۱ چارچوب نظری تحقیق. ۹
۵-۱ فرضیه های تحقیق. ۱۰
۶-۱ ضرورت و اهمیت تحقیق. ۱۰
۷-۱ اهداف تحقیق. ۱۲
۸-۱ حدود مطالعاتی. ۱۲
۱-۸-۱  قلمرو زمانی تحقیق. ۱۲
۲-۸-۱ قلمرو مکانی تحقیق. ۱۲
۳-۸-۱  قلمرو موضوعی. ۱۲
۹-۱ تعاریف واژه های کلیدی و اصطلاحات.. ۱۲
۱۰-۱  تعاریف عملیاتی. ۱۳
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
۱-۲ مقدمه ۱۶
۲-۲ ویژگیهای شخصی. ۱۷
۱-۲-۲ سن. ۱۷
۲-۲-۲جنسیت.. ۲۰
۳-۲-۲ سطح تحصیلات.. ۲۷
۴-۲-۲  سابقه خدمت.. ۳۱
۵-۲-۲ حقوق و دستمزد ۳۱
۳-۲ تعهد سازمانی. ۳۵
۱-۳-۲ تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی. ۳۵
۲-۳-۲ مراحل توسعه تعهد سازمانی. ۳۸
۳-۳-۲ اهمیت تعهد سازمانی. ۴۱
۴-۳-۲ نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی. ۴۳
۱-۴-۳-۲ تعهد سطح پایین. ۴۳
۲-۴-۳-۲ تعهد متوسط. ۴۶
۳-۴-۳-۲  تعهد سطح بالا. ۴۷
۴-۴-۳-۲ جمع‏بندی. ۴۸
۵-۳-۲ شاخص های تعهد ۴۹
۶-۳-۲ ابعاد تعهد سازمانی. ۵۱
۷-۳-۲ دیدگاه های تعهد سازمانی. ۵۳
۸-۳-۲ مدل ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی. ۵۴
۴-۲ قصد ترک سازمان. ۵۹
۱-۴-۲ دلایل ترک سازمان. ۶۱
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
۱-۳ مقدمه ۶۴
۳-۲ روش تحقیق. ۶۴
۳-۳ مدل تحلیلی تحقیق. ۶۵
۴-۳ جامعه آماری. ۶۵
۵-۳ نمونه و تعیین حجم نمونه ۶۶
۶-۳روش گرد آوری داده ها ۶۷
۷-۳ ابزار گردآوری داده ها و ویژگی های آن. ۶۷
۸-۳ ویژگی های فنی ابزار تحقیق. ۶۷
۱-۸-۳ روایی ابزار تحقیق. ۶۷
۲-۸-۳  پایایی ابزار تحقیق. ۶۸
۹-۳ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۶۹
۱-۹-۳ رگرسیون. ۶۹
۲-۹-۳ شرایط لازم جهت استفاده از رگرسیون خطی. ۷۰
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۱-۴ مقدمه‏ ۷۳
۲-۴ توصیف داده های پژوهشی. ۷۳
۱-۲-۴ اطلاعات مربوط به جنسیت.. ۷۴
۲-۲-۴ اطلاعات مربوط به رده سنی. ۷۵
۳-۲-۴ اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات.. ۷۶
۴-۲-۴ اطلاعات مربوط به میزان تجربه ۷۷
۳-۴ تجزیه و تحلیل داده ها ۷۸
۴-۴ نتایج آزمون رگرسیونی فرضیات.. ۷۹
۱-۴-۴ آزمون کلموگروف- اسمیرنف(KS) 80
۱-۱-۴-۴ نتایج آزمون رگرسیون فرضیه ۱٫ ۸۰
۲-۱-۴-۴ آزمون دوربین- واتسون برای متغیر مستقل سن. ۸۰
۳-۱-۴-۴  بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل سن. ۸۱
۴-۱-۴-۴ بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل سن. ۸۱
۵-۱-۴-۴ نتیجه فرضیه ۱٫ ۸۵
۲-۴-۴ نتایج آزمون رگرسیون فرضیه ۲٫ ۸۵
۱-۲-۴-۴ آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تحصیلات.. ۸۶
۲-۲-۴-۴  بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تحصیلات.. ۸۶
۳-۲-۴-۴ بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تحصیلات.. ۸۶
۴-۲-۴-۴ نتیجه فرضیه ۲٫ ۸۹
۳-۴-۴ نتایج آزمون رگرسیون فرضیه ۳٫ ۸۹
۱-۳-۴-۴ آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تجربه ۹۰
۲-۳-۴-۴ بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تجربه ۹۰
۳-۳-۴-۴  بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تجربه ۹۰
۴-۳-۴-۴ نتیجه فرضیه ۳٫ ۹۳
۴-۴-۴ نتایج آزمون رگرسیون فرضیه ۴٫ ۹۴
۱-۴-۴-۴ آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل آموزش.. ۹۴
۲-۴-۴-۴ بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل آموزش.. ۹۴
۳-۴-۴-۴ بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل آموزش.. ۹۵
۴-۴-۴-۴  نتیجه فرضیه ۴٫ ۹۸
۵-۴-۴ خلاصه نتایج آزمون رگرسیون فرضیات ۵و۶و۷٫ ۹۸
۶-۴-۴ نتایج فرضیه ۸٫ ۱۰۰
۵-۴ نتایج رگرسیون فرضیات.. ۱۰۱
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۱-۵ مقدمه ۱۰۳
۲-۵ نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق. ۱۰۳
۱-۲-۵ نتیجه فرضیه اول. ۱۰۳
۲-۲-۵ نتیجه فرضیه دوم ۱۰۴
۳-۲-۵ نتیجه فرضیه سوم ۱۰۴
۴-۲-۵ نتیجه فرضیه چهارم ۱۰۵
۵-۲-۵ نتیجه فرضیه پنجم ۱۰۵
۶-۲-۵ نتیجه فرضیه ششم ۱۰۶
۷-۲-۵ نتیجه فرضیه هفتم ۱۰۶
۸-۲-۵ نتیجه فرضیه هشتم ۱۰۶
۳-۵ نتیجه گیری کلی فرضیات.. ۱۰۷
۴-۵ پیشنهادات.. ۱۰۷
۱-۴-۵ پیشنهادات برای محققین آینده ۱۰۸
۵-۵ محدودیت های تحقیق. ۱۰۹
پیوست ها
پیوست الف) پرسشنامه پژوهشی. ۱۱۱
پیوست ب) خروجی نرم افزار. ۱۱۴
منابع و ماخذ
منابع فارسی: ۱۳۷
منابع لاتین: ۱۳۹
چکیده انگلیسی: ۱۴۳
جدول ۱-۲ نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد ۴۴
جدول ۲-۲ تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد ۵۱
جدول ۱-۳  پایایی ابزار اندازه گیری. ۶۹
جدول ۱-۴  : جنسیت پاسخ دهندگان. ۷۴
جدول ۲-۴ : اطلاعات مربوط به رده سنی. ۷۵
جدول ۳-۴  : اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات.. ۷۶
جدول ۴-۴ : اطلاعات مربوط به تجربه ۷۷
 
نگاره ۱-۴٫  آزمون کلموگروف –اسمیر نوف (Ks) 80
نگاره ۲-۴٫   آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۳
نگاره ۳-۴٫ نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۴
نگاره ۴-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۴
نگاره ۵-۴ ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۵
نگاره ۶-۴٫  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۸
نگاره ۷-۴٫ نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۸
نگاره ۸-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۹
نگاره ۹-۴٫  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۲
نگاره ۱۰-۴٫ نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۳
نگاره ۱۱-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۳
نگاره ۱۲-۴٫  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۶
نگاره ۱۳-۴٫ نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۷
نگاره ۱۴-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۷
نگاره ۱۶-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۵٫ ۹۹
نگاره ۱۷-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۶٫ ۹۹
نگاره ۱۸-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۷٫ ۱۰۰
نگاره ۱۹-۴ ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته قصد ترک سازمان. ۱۰۰
نگاره۲۰-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیات.. ۱۰۱
نمودار ۱-۲ دیدگاه های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی. ۴۰
نمودار ۲-۲ مدل برداشت فرد از تعهد خود و برداشت دیگران نسبت به تعهد او. ۴۰
نمودار ۳-۲ اشکال تعهد سازمانی. ۵۲
نمودار ۴-۲ عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی. ۵۸
نمودار ۵-۲ عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی. ۵۹
نمودار ۱-۳ مدل مفهومی تحقیق. ۶۵
نمودار ۱-۴ جنسیت پاسخ دهندگان. ۷۴
نمودار ۲-۴ نمودار مربوط به رده سنی. ۷۵
نمودار ۳-۴ نمودار مربوط به رده سنی. ۷۶
نمودار ۴-۴ نمودار مربوط به تجربه ۷۷
 

چکیده:

تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی از جمله : افزایش انگیزه و کارایی ، کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید و کاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی  داشته باشد .
با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ، شناسایی ویژگیهای فردی تاثیر گذار بر تعهد سازمانی و تمایل به ماندن یا ترک سازمان برای مدیران ضروری به نظر می رسد .
تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط  چهار ویژگی فردی شامل : سن ، سابقه ، تحصیلات و آموزش و سه بعد تعهد از دیدگاه آلن ومیر  [۱] (۱۹۹۷) شامل عاطفی ، مستمر و هنجاری با تعهد سازمانی و در نهایت بررسی ارتباط تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان در اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام پذیرفته است .
در این تحقیق از روش پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات لازم استفاده گردیده است همچنین برای بررسی رابطه میان متغیرها از نرم افزار SPSS و از روش رگرسیون خطی  استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که  دو ویژگی از ویژگهای فردی شامل میزان سن کارکنان و آموزش های مناسب و  مستمر و سه بعد از تعهد (عاطفی ، مستمر و هنجاری) تاثیر مثبت بر روی تعهد سازمانی داشته و دو ویژگی دیگر در نظر گرفته شده در این تحقیق شامل تحصیلات و سابقه کارکنان ارتباط معنی داری با تعهد سازمانی ندارد .همچنین نتایج نشان می دهد تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان ارتباط منفی دارد.
 

مقدمه:

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری  روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد وگسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.
 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

۱-۱ مقدمه

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری  روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده (لیو،۲۰۰۸،ص۱۱۹)[۲]. و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند (آلن و می یر،۱۹۹۰،ص۱۴) [۳].
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد ، تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.
از لحاظ نظری ، وقتی افراد دارای تعهد بالایی نسبت به سازمان خود باشند ، کم تر احتمال میرود که قصد ترک سازمان را داشته باشند و اقدامی در راستای یافتن شغلی جایگزین انجام دهند .
در این فصل شِمایی کلی از تحقیق ارائه شده است، بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و پس از آن چهارچوب مفهومی تحقیق ارائه شده است . ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مبحث دیگری است که در این فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام این تحقیق در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق آورده شده است . در پایان نیز پس از ارائه تعریف مفهومی، تعاریف عملیاتی مربوط به هر یک از شاخص ها بطور جداگانه بیان شده است.
[۱]. Allen, & Meyer,1997
[۲].Liou, Shwu-Ru,2008,119
[۳].Allen, & Meyer,1990,14
تعداد صفحه : ۱۵۸
قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       minoofar.majedi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***