دانلود پایان نامه :بررسی تاثیرات میانجی­گری سبک رهبری تحول­گرا بر رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان …

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت

گرایش :منابع انسانی

عنوان : بررسی تاثیرات میانجی­گری سبک رهبری تحول­گرا بر رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان (مطالعه موردی در بیمارستان­های خصوصی منطقه ۵ تهران)

دانشگاه آزاد اسلامی

مرکز بین المللی بندر انزلی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد ((M.A.))

گرایش منابع انسانی

 

موضوع تحقیق

بررسی تاثیرات میانجی­گری سبک رهبری تحول­گرا بر رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان (مطالعه موردی در بیمارستان­های خصوصی منطقه ۵ تهران)

استاد راهنما

دکتر سعید باقرسلیمی                           

زمستان ۱۳۹۳


(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
چکیده…………………………………………………………………………………………………………………….. ۱
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… ۳
۱-۲) بیان مسأله………………………………………………………………………………………………………… ۴
۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق……………………………………………………………………………………. ۶
۱-۴) اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………. ۸
۱-۵) چارچوب نظری تحقیق……………………………………………………………………………………….. ۹
۱-۶) فرضیه­های تحقیق…………………………………………………………………………………………….. ۱۰
۱-۶-۱) فرضیه­های اصلی………………………………………………………………………………………….. ۱۰
۱-۶-۲) فرضیه­های فرعی………………………………………………………………………………………….. ۱۱
۱-۷) تعریف نظری  متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………. ۱۰
۱-۸) تعریف عملیاتی  متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………… ۱۱
۱-۹) قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………… ۱۳
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
بخش اول: هوش هیجانی…………………………………………………………………………………………… ۱۵
۲-۱-۱) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. ۱۶
۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم  هوش هیجانی………………………………………………………………………. ۱۶
۲-۱-۳): سیر تحولی  هوش هیجانی……………………………………………………………………………… ۱۹
۲-۱-۴) اهمیت هوش هیجانی…………………………………………………………………………………….. ۲۱
۲-۱-۵) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی………………………………………………………………… ۲۲
۲-۱-۶) مدل­های هوش هیجانی…………………………………………………………………………………… ۲۳
۲-۱-۷) انواع هوش هیجانی( فردی و اجتماعی)……………………………………………………………… ۲۹
۲-۱-۸) آموزش هوش هیجانی……………………………………………………………………………………. ۲۹
۲-۱-۹) روش­های عملی افزایش هوش هیجانی………………………………………………………………. ۳۱
۲-۱-۱۰) مهارت­های هوش هیجانی……………………………………………………………………………… ۳۲
بخش دوم: رهبری تحول­گرا……………………………………………………………………………………….. ۳۳
۲-۲-۱) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. ۳۴
۲-۲-۲) تعاریف و مفاهیم رهبری تحول گرا…………………………………………………………………… ۳۴
۲-۲-۳) عناصر کلیدی رهبری تحول گرا و دستاوردهای آن…………………………………………………. ۳۷
۲-۲-۴) روش تبدیل شدن به یک رهبر تحول گرا……………………………………………………………… ۳۸
۲-۲-۵) ویژگی­های رهبری تحول­گرا……………………………………………………………………………. ۳۹
۲-۲-۶) مشکلات رهبری تحول­گرا………………………………………………………………………………. ۴۰
۲-۲-۷) عوامل مؤثر برسبک رهبری تحول گرا…………………………………………………………………. ۴۱
۲-۲-۸) توسعه رهبری تحول­گرا………………………………………………………………………………….. ۴۴
۲-۲-۹) هوش هیجانی و رهبری تحول­گرا……………………………………………………………………… ۴۶
بخش سوم: استرس شغلی………………………………………………………………………………………….. ۴۸
۲-۳-۱) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. ۴۹
۲-۳-۲) تعاریف و مفاهیم استرس شغلی……………………………………………………………………….. ۵۰
۲-۳-۳) انواع مدل­های استرس…………………………………………………………………………………….. ۵۱
۲-۳-۴) عوامل استرس شغلی در محیط کار …………………………………………………………………… ۵۴
۲-۳-۵) اهمیت مدیریت استرس………………………………………………………………………………….. ۵۵
۲-۳-۶) راهکارهای پیشگیری و مدیریت استرس شغلی در کارکنان……………………………………… ۵۷
۲-۳-۷) هوش هیجانی و استرس شغلی…………………………………………………………………………. ۵۹
بخش چهام: پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………….. ۶۱
۲-۴-۱) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور……………………………………………………………………….. ۶۲
۲-۴-۲) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور……………………………………………………………………. ۶۵
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
۳-۱) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. ۶۹
۳-۲) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………… ۶۹
۳-۲-۱) جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………… ۷۰
۳-۳) روش­ و ابزار جمع­آوری داده­ها……………………………………………………………………………. ۷۰
۳-۳-۱) پرسش­نامه استرس شغلی………………………………………………………………………………… ۷۰
۳-۳-۲) پرسش­نامه رهبری تحول­گرا…………………………………………………………………………….. ۷۰
۳-۳-۳) پرسش­نامه هوش هیجانی………………………………………………………………………………… ۷۱
۳-۴) روایی و پایایی ابزار اندازه­گیری…………………………………………………………………………… ۷۲
۳-۴-۱) روایی………………………………………………………………………………………………………… ۷۲
۳-۴-۲) پایایی………………………………………………………………………………………………………… ۷۲
۳-۵) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………. ۷۴
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­های تحقیق
۴-۱): مقدمه……………………………………………………………………………………………………………. ۷۶
۴-۲) توصیف ویژگی­های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…………………………………………………. ۷۷
۴-۳) توصیف متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………. ۸۱
۴-۴) بررسی نرمال بودن متغیر های اصلی تحقیق…………………………………………………………… ۸۸
۴-۵) آزمون فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………….. ۸۹
فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۷
۵-۲) نتایج آمار توصیفی………………………………………………………………………………………….. ۱۰۷
۵-۲-۱) توصیف پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………… ۱۰۷
۵-۲-۲) توصیف متغیر استرس شغلی کارکنان……………………………………………………………….. ۱۰۷
۵-۲-۳) توصیف متغیر هوش هیجانی مدیران………………………………………………………………… ۱۰۸
۵-۲-۴) توصیف متغیر رهبری تحول­گرا………………………………………………………………………. ۱۰۸
۵-۳) نتایج آزمون فرضیه­ها……………………………………………………………………………………….. ۱۰۸
۵-۴) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق……………………………………………………………………… ۱۱۴
۵-۵) پیشنهاداتی برای محققین آینده…………………………………………………………………………… ۱۱۶
۵-۶) محدودیت­های تحقیق……………………………………………………………………………………… ۱۱۶
منابع…………………………………………………………………………………………………………………… ۱۱۸
پیوست………………………………………………………………………………………………………………… ۱۲۶
فهرست جداول
جدول ۳-۱): تعداد سوالات پرسشنامه…………………………………………………………………………… ۷۱
جدول ۳-۲): آلفای کرانباخ…………………………………………………………………………………………. ۷۳
جدول ۳-۳): روش­های آماری مورد استفاده……………………………………………………………………. ۷۴
جدول ۴-۱): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان…………………………………………………………………. ۷۷
جدول ۴-۲): توصیف تحصیلات مدیران………………………………………………………………………… ۷۸
جدول ۴-۳): توصیف تحصیلات پرستاران……………………………………………………………………… ۷۹
جدول ۴-۴): توصیف سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………………. ۸۰
جدول ۴-۵): توصیف متغیر استرس شغلی کارکنان…………………………………………………………… ۸۱
جدول ۴-۶): توصیف متغیر هوش هیجانی مدیران……………………………………………………………. ۸۲
جدول ۴-۷): توصیف ابعاد هوش هیجانی مدیران از دید مدیران………………………………………….. ۸۳
جدول ۴-۸): توصیف ابعاد هوش هیجانی از دید پرستاران…………………………………………………. ۸۴
جدول ۴-۹): توصیف متغیر رهبری تحولگرا……………………………………………………………………. ۸۵
جدول ۴-۱۰): توصیف ابعاد رهبری تحولگرا از دید مدیران………………………………………………… ۸۶
جدول ۴-۱۱): توصیف ابعاد رهبری تحولگرا از دید پرستار………………………………………………… ۸۷
جدول ۴-۱۲): آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق………………………………….. ۸۸
جدول ۴-۱۳): ضریب همبستگی بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان…………….. ۸۹
جدول ۴-۱۴): آزمون رگرسیون فرضیه اصلی دوم در بین مدیران……………………………………….. ۹۰
جدول ۴-۱۵): آزمون رگرسیون فرضیه اصلی دوم در بین پرستاران…………………………………….. ۹۱
جدول ۴-۱۶): ضریب همبستگی بین عزت نفس مدیران و استرس شغلی کارمندان………………… ۹۲
جدول ۴-۱۷): ضریب همبستگی بین روابط بین فردی مدیران و استرس شغلی کارمندان…………. ۹۳
جدول ۴-۱۸): ضریب همبستگی بین حل مسئله مدیران و استرس شغلی کارمندان…………………. ۹۴
جدول ۴-۱۹): ضریب همبستگی بین خوشبینی مدیران و استرس شغلی کارمندان…………………… ۹۵
جدول ۴-۲۰): ضریب همبستگی بین تحمل فشار روانی مدیران و استرس شغلی کارمندان……….. ۹۶
جدول ۴-۲۱): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی ششم در بین مدیران……………………………………… ۹۷
جدول ۴-۲۲): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی ششم در بین پرستاران…………………………………… ۹۸
جدول ۴-۲۳): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم در بین مدیران………………………………………. ۹۹
جدول ۴-۲۴): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم در بین پرستاران……………………………………. ۱۰۰
جدول ۴-۲۵): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هشتم در بین مدیران……………………………………… ۱۰۱
جدول ۴-۲۶): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هشتم در بین پرستاران…………………………………… ۱۰۲
جدول ۴-۲۷): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی نهم در بین مدیران………………………………………… ۱۰۳
جدول ۴-۲۸): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی نهم در بین پرستاران……………………………………… ۱۰۴
جدول ۴-۲۹): آزمون تی تست متغیر استرس شغلی کارکنان با توجه به گروه شغلی……………….. ۱۰۵
 
فهرست نمودار
نمودار ۴-۱): نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان…………………………………………………………. ۷۷
نمودار ۴-۲): نمودار میله ای تحصیلات مدیران……………………………………………………………….. ۷۸
نمودار ۴-۳): نمودار میله ای تحصیلات پرستاران……………………………………………………………… ۷۹
نمودار ۴-۴): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………. ۸۰
نمودار ۴-۵): هیستوگرام  متغیر استرس شغلی کارکنان……………………………………………………….. ۸۱
نمودار ۴-۶): هیستوگرام  متغیر هوش هیجانی مدیران………………………………………………………… ۸۲
نمودار ۴-۷): نمودار میله ای ابعاد هوش هیجانی مدیران از دید مدیران………………………………….. ۸۳
نمودار ۴-۸): نمودار میله­ای ابعاد هوش هیجانی مدیران از دید پرستاران…………………………………. ۸۴
نمودار ۴-۹): هیستوگرام  متغیر رهبری تحولگرا……………………………………………………………….. ۸۵
نمودار ۴-۱۰): نمودار میله ای ابعاد رهبری تحولگرا از دید مدیران……………………………………….. ۸۶
نمودار ۴-۱۱): نمودار میله ای ابعاد رهبری تحولگرا از دید پرستار………………………………………… ۸۷
 
فهرست اشکال
شکل ۱-۱): مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………….. ۹
شکل ۲-۱): مفهوم هوش هیجانی…………………………………………………………………………………. ۱۸
شکل ۲-۲): منحنی استرس شغلی و عملکرد…………………………………………………………………… ۵۷
چکیده
هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و استرس شغلی و همچنین تعیین نقش میانجی­گری رهبری تحول­گرا در ارتباط بین این دو متغیر است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، سوپروایزرها و پرستاران بیمارستان­های خصوصی منطقه ۵ تهران با تعداد (به ترتیب) ۲۸ و ۷۰۷ نفر است.  با توجه به جدول مورگان حداقل حجم نمونه پرستاران ۲۵۱ نفر است. برای توزیع پرسشنامه­ها از روش نمونه­برداری تصادفی طبقه­ای استفاده شد. تعداد ۳۰۰ پرسشنامه بین پرستاران توزیع گردید و تعداد ۲۵۷ پرسشنامه قابل قبول برگشت داده شد. و نیز به دلیل کم بودن تعداد سوپروایزرها، پرسشنامه بین تمامی آنها توزیع گردید که تعداد ۲۷ نفر از آن­ها به سوالات پاسخ دادند. با بهره گرفتن از ضریب همبستگی و رگرسیون مشخص شد که بین هوش­ هیجانی مدیران و مولفه­های آن با استرس شغلی کارکنان رابطه منفی و معناداری وجود دارد. همچنین رهبری تحول­گرا و مولفه­های آن رابطه بین هوش­ هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان را میانجی­گری می­کند.
کلمات کلیدی: هوش هیجانی، استرس شغلی، رهبری تحول­گرا
 مقدمه
کار بخشی از زندگی است که توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. صرف نظر از کسب درآمد، کارکردن شماری از نیازهای اساسی آدمی (تمرین روانی و جسمی، پیوند اجتماعی، احساس ارزشمندی، اعتماد به نفس و احساس کفایت یا صلاحیت) را برآورده می­سازد. با این همه ممکن است کار منبع عمده فشار روانی و استرس نیز باشد. در زندگی همه افرادی که در مشاغل مختلف جامعه کار می­کنند استرس وجود دارد و به گونه­های مختلف بر آن­ها فشار وارد می­آورد. تحولات شغلی نظیر تغییرات سازمانی، تغییر حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی، کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونی­های اجتماعی موضوع­هایی هستند که به خوبی بر فرد فشار می­آورند و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویش و اضطراب می­سازند (دهشیری، ۱۳۹۳). محققان معتقدند در دیدگاه نوین برخلاف تصور گذشته، هیجانات و هوش در مقابل یکدیگر نیستند بلکه احساسات و هیجانات مى توانند در خدمت عقل باشند (حافظی و همکاران، ۱۳۹۰). با بهره گرفتن از هوش هیجانی می­توان از عوارض ناشی از استرس­ها جلوگیری کرد. هوش هیجانی به عنوان توانایی ظرفیت و مهارت ادراک، ارزیابی و مدیریت هیجانات فرد و دیگران و با گروهی از افراد توصیف شده است و افراد دارای هوش هیجانی بالاتر احساسات و تمایلات خود را بیشتر ابراز می­کنند و در نتیجه شبکه اجتماعی وسیع­تر و حمایت اجتماعی بیشتری برای خود فراهم می­آورند . برخورداری از حمایت های اجتماعی نیز به نوبه خود باعث ارتقاء سلامت روانی و محافظت در برابر استرس­ها می­شود (نوریان و همکاران، ۱۳۹۰). در این راستا رهبران تحول­گرا با حمایت­های خود می­توانند بر افراد هوشمند از لحاظ عاطفی تاثیر گذاشته و از میزان استرس شغلی آن­ها بکاهند  (دهشیری، ۱۳۹۳).
با توجه به مطالب عنوان شده و نقش مهم رهبری تحول­گرا در رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان، در این فصل ابتدا به بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق پرداخته شده و در ادامه  به اهداف و فرضیات تحقیق، چارچوب نظری و تعاریف و مفهومی و عملیاتی و قلمرو تحقیق اشاره خواهد شد.

  • بیان مسأله

در جهان امروز، توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات منابع، به خصوص منابع انسانی سازمان­های کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته­تر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق در عرصه­های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیش­تر خواهد بود. منابع انسانی از ارزشمند­ترین دارایی­های هر سازمان محسوب می­شود، و توجه به نیازها و خواسته­های شان تأثیر شگرفی در عملکرد آن­ها و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی و نتایج کارکنان دارد (Schaufeli et al, 2012).با در نظر گرفتن نتایج استرس شغلی در یک چشم انداز زمانى، میتوان انتظار داشت که وجود استرس ، پیامدهاى منفى بیشتری در بلندمدت نسبت به کوتاه مدت داشته باشد. حتی وجود آن، ممکن است در کوتاه مدت پیامدهاى مثبتى براى کارکنان داشته باشد.اما، کمال گرایى پایدار، بی­اعتمادى به دیگران و سلامت ذهنى و فیزیکى ضعیف افراد پر استرس مى­تواند در بلندمدت، کیفیت کار را کاهش دهد و ارتباطات و اخلاق را در گروه­هاى کارى دچار مشکل کند. بنابراین، میتوان نتیجه گرفت که استرس در کوتاه مدت ممکن است منجربه افزایش رضایت شغلى و بهبود عملکرد شغلى فرد شود اما در بلندمدت باعث ارتباطات ضعیف اجتماعى در محل کار و عملکرد شغلى ضعیف کارکنان میگردد(ضیایی و نرگسیان،۱۳۹۱).
قاسمی و همکارانش (۱۳۹۰) به این نتیجه رسیده­اند که ۴/۵۷ درصد پرستاران استرس شغلی خود را زیاد و ۴۰ درصد استرس شغلی خود را در حد متوسط درک کرده­اند. همچنین غلامعلی لواسانی و همکاران (۱۳۹۳) نیز میانگین استرس شغلی پرستاران را ۱۱/۵۵ درصد بیان کرده­اند. بنابراین می­توان نتیجه گرفت که میزان استرس شغلی در بین پرستاران بسیار زیاد بوده و یکی از مشکلات بیمارستان­ها محسوب می­گردد. لذا از آنجایی که مراقبت­های بهداشتی و درمانی یکی از مشاغل حساس جامعه است و پرستاران و پزشکان قسمت مهمی از زندگی خود را در ارتباط تنگاتنگ و نزدیک با افراد و بیماران می­گذرانند و عملکرد بهینه کارکنان ضامن سلامتی و بهبود بسیاری از بیماران و افراد جامعه است، توجه به کیفیت ارائه مراقبت­های بهداشتی و درمانی از سوی کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است (حمید و دهقانی­زاده،۱۳۹۱). با بررسی و مطالعه میزان استرس شغلی کارکنان، عوامل مرتبط با آن مانند جذب، آموزش، پرورش و حفظ کارکنان به شکل بهتری توسط مدیریت منابع انسانی برنامه­ریزی و اجرا خواهد شد و در نتیجه بیمارستان­ها با حمایت از کارکنان می­توانند کسب و کار خود را اعتلا دهند و باعث افزایش کمیت و کیفیت خدمات به بیماران و هم­چنین باعث کاهش هزینه­ها، ضایعات و اتلاف منابع ­شوند (نقیبی،۱۳۹۱). اﻧﺠﺎم ﺿﻌﯿﻒ ﮐﺎر و ﺷﺮاﯾﻂ ﺟﺴﻤﯽ وﺧﯿﻢ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻓﺸﺎر ﺧﻮن ﺑﺎﻻ، اﻓﺴﺮدﮔﯽ، اﺧﺘﻼﻻت ﺧﻮاب و ﺳﻮء ﻣﺼﺮف اﻟﮑﻞ و دارو از ﻧﺘﺎﯾﺞ اﺳﺘﺮس زﯾﺎد ﮐﺎری در بین پرستاران اﺳﺖ. مطالعات ﻧﺸﺎن داده­اﻧﺪ اﺳﺘﺮس ﮐﺎری در ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻪ ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ، ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ و ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺷﻐﻞ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽ­ﺷﻮد. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ­رﺳﺪ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺗﺤﺖ اﺳﺘﺮس­ﻫﺎی ﻋﻈﯿﻢ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺣﺮﻓﻪ­ای ﺧﻮد اداﻣﻪ ﻣﯽدﻫﻨﺪ و ﻫﯿﭻ ﺷﮑﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﯽ­ﺗﻮاﻧﻨﺪ  ﺑﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﮐﺎر آﻧﺎن ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﮕﺬارﻧﺪ. از آﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎری ﯾﮑﯽ از ﭘﺮ اﺳﺘﺮس­ﺗﺮﯾﻦ ﺣﺮﻓﻪ­ﻫﺎﺳﺖ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻨﺶ­زا و عواملی که به رفع تنش کمک می­کنند ﮔﺎم ﻣﺆﺛﺮی در ﺟﻬﺖ ﭘﯿﺸﮕﯿﺮی و درﻣﺎن ﮐﺎﻫﺶ اﺳﺘﺮس ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد (قاسمی و همکاران، ۱۳۹۰). افراد تحت تاثیر استرس دچار فرسودگی شده و به تبع سلامت روان خود را از دست می­دهند و با اختلالات روانی خاصی مواجه می­شوند. استرس نیروی انسانی را ضایع و هدف سازمان را دچار تزلزل می­کند. کارکنانی که دچار استرس می­شوند و توان مقابله با آن را ندارند از جنبه­های جسمانی، روانی و رفتاری دچار مشکل می­شوند که این عملکرد کارکنان و بهره­وری سازمان را کاهش می­دهد ( منصور و همکاران، ۱۳۹۰). در ارتباط با هزینه­های ناشی از استرس شغلی، شورای بین­المللی پرستاران ارقامی را به این شرح بیان کرده­اند: هزینه­های ناشی از استرس شغلی پرستاران در امریکا سالانه ۳۰۰-۲۰۰ میلیون دلار است و ۹۰-۶۰ درصد مشکلات طبی پرستاران به علت استرس شغلی است و پرستاران به دلیل استرس زیاد ۳۰ درصد بیشتر دچار حوادث شغلی می­شوند (ترشیزی و احمدی، ۱۳۹۰). از سویی یکی از عارضه­های جدید زندگی به سبک مدرن، وجود استرس در محیط کار می­باشد. استرس شغلی یک دلیل عمده برای کاهش کیفیت خدمات، غیبت کارکنان و فروپاشی و به هم ریختگی سازمان­ها می­باشد. اضافه کاری زیاد، ناکافی بودن آموزش­های لازم از دلایل پنهان ترک شغل است که معمولا در اثر استرس زیاد بوجود می­آید (caresten, 2012). استرس پاسخی است که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی، بصورت رفتار روانی یا جسمانی از خود بروز می­دهد (ابزری و سرایداریان؛۱۳۸۶: ۱۸).
افرادی که از نظر هیجانی، هوشمندی بیشتری دارند حالت­های هیجانی خود را به نحو صحیح درک و ارزیابی می­کنند، می­دانند چگونه و چه وقت احساساتشان را بیان کنند و به نحو مؤثری خُلق خود را تنظیم نمایند، در نتیجه در کنترل استرس خود موفق­تر عمل می­کنند. بر اساس بررسی ادبیات در خصوص نقش هوش هیجانی در تعدیل استرس و سلامت روان، شواهدی وجود دارد که نشان می­دهد برخی اشکال هوش هیجانی، افراد را از استرس مصون داشته و منجر به سازگاری بهتر می­شوند (کمالی ایگلی و حسنی،۱۳۹۲). هوش هیجانی کنترل و شناسایی عاطفه و احساسات خود و دیگران در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران و سرپرستان به منظور بهبود کیفیت نتایج کار است. هوش هیجانی دارای پنج بُعد عزت نفس، روابط بین فردی، حل مسئله، خوشبینی و تحمل فشار روانی است (Lam & O’Higgins, 2012).
لم و اُهیگینز (۲۰۱۲) به نقل از کوترابا (۲۰۰۳) نشان دادند که رهبران تحول­گرا در کنترل سطح استرس کارکنان در محل کار موثرتر عمل می­کنند. چنان­چه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجربه کاهش کارایی افراد و سازمان می­شود و از سوی دیگر به عنوان عامل به وجود آورنده استرس ناشی از شغل و یا فشار روانی در کارکنان عمل می­کند(بیگی­نیا و کلانتری،۱۳۹۰). رهبری تحول­گرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه­ها برای ایجاد تغییر و تحول نا­پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به­عنوان یک کل است (Imran et al,2011).
باتوجه به مطالب بیان شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش­ هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان با توجه به رهبری تحول­گرا رابطه معناداری وجود دارد؟
تعداد صفحه : ۲۰۱
قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       minoofar.majedi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***