دانلود پایان نامه ارشد: بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت دولتی

گرایش :نیروی انسانی

عنوان : بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل

 دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده  مدیریت و حسابداری

 گروه  آموزشی مدیریت

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

 رشته مدیریت دولتی   گرایش نیروی انسانی

 

عنوان:

بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل

کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان

استاد راهنما :

دکتر فروغ رودگرنژاد

 

تابستان۱۳۹۳


(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
چکیده………………………………………. ۱
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱) مقدمه………………………………….. ۳
۱-۲) بیان مسأله……………………………… ۴
۱-۳)ضرورت و اهمیت تحقیق………………………. ۶
۱-۴) اهداف تحقیق…………………………….. ۸
۱-۵) سؤالات تحقیق…………………………….. ۸
۱-۶) چارچوب نظری تحقیق……………………….. ۹
۱-۷) فرضیه های تحقیق…………………………. ۱۰
۱-۸) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق…. ۱۰
۱-۸-۱) هوش هیجانی……………………………. ۱۰
۱-۸-۲) عدالت سازمانی…………………………. ۱۲
۱-۸-۳)  تمایل به ترک شغل …………………….. ۱۳
۱-۹) قلمرو تحقیق…………………………….. ۱۴
۱-۹-۱) قلمرو موضوعی………………………….. ۱۴
۱-۹-۲) قلمرو زمانی…………………………… ۱۴
۱-۹-۳) قلمرو مکانی…………………………… ۱۴
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
بخش اول: هوش هیجانی………………………….. ۱۶
۲-۱-۱) مقدمه………………………………… ۱۷
۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی……………… ۱۷
۲-۱-۳) سیر تحولی هوش هیجانی…………………… ۲۰
۲-۱-۴) اهمیت هوش هیجانی………………………. ۲۲
۲-۱-۵) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی………….. ۲۴
۲-۱-۶) مدل­های هوش هیجانی……………………… ۲۵
۲-۱-۷) انواع هوش هیجانی( فردی و اجتماعی)……….. ۳۳
۲-۱-۸) رابطه بین هوش هیجانی و شخصیت……………. ۳۳
۲-۱-۹) آموزش هوش هیجانی………………………. ۳۴
۲-۱-۱۰) روش­های عملی افزایش هوش هیجانی………….. ۳۶
۲-۱-۱۱)  مهارت­های هوش هیجانی………………….. ۳۸
بخش دوم: عدالت سازمانی……………………….. ۴۰
۲-۲-۱) مقدمه………………………………… ۴۱
۲-۲-۲) تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی…………… ۴۱
۲-۲-۳) سیر تکامل و تحول عدالت سازمانی  ………… ۴۳
۲-۲-۴) ابعاد عدالت سازمانی……………………. ۴۵
۲-۲-۵) تبعات عدالت سازمانی……………………. ۵۳
۲-۲-۶) عوامل موثر بر درک عدالت………………… ۵۸
۲-۲-۷) عوامل ایجاد کننده بی عدالتی…………….. ۵۹
۲-۲-۸) عدالت در سازمان­ها……………………… ۶۰
۲-۲-۹) نقش عدالت سازمانی در وظایف مدیریت……….. ۶۳
۲-۲-۱۰) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان……….. ۶۵
۲-۲-۱۱) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان……….. ۶۶
۲-۲-۱۲) موانع تحقق عدالت در سازمان…………….. ۶۹
بخش سوم: نگرش شغلی (با تأکید بر ترک شغل)……….. ۷۴
۲-۳-۱) مقدمه………………………………… ۷۵
۲-۳-۲) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی………………. ۷۵
۲-۳-۳) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی….. ۷۷
۲-۳-۴) راهکارهای تغییر نگرش شغلی………………. ۷۷
۲-۳-۵) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن… ۷۸
۲-۳-۶) ابعاد نگرش شغلی……………………….. ۷۹
۲-۳-۷) عوامل موثر بر نگرش شغلی………………… ۸۲
۲-۳-۸) انواع نگرش شغلی……………………….. ۹۱
۲-۳-۹) تعاریف و  مفاهیم تمایل به ترک شغل……….. ۹۱
۲-۳-۱۰) انواع ترک شغل­ها………………………. ۹۳
۲-۳-۱۱) مدل­های ترک شغل……………………….. ۹۶
۲-۳-۱۲) عوامل مرتبط با ترک خدمت……………….. ۹۷
۲-۳-۱۳) معایب و مزایای ترک خدمت……………….. ۱۰۲
بخش چهارم: پیشینه تحقیق………………………. ۱۰۴
۲-۴-۱) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور……………. ۱۰۴
۲-۴-۲) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور…………. ۱۰۷
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱) مقدمه………………………………….. ۱۱۲
۳-۲) روش تحقیق………………………………. ۱۱۳
۳-۲-۱) جامعه و نمونه آماری……………………. ۱۱۳
۳-۳) روش­ و ابزار جمع­آوری داده­ها……………….. ۱۱۴
۳-۳-۱) پرسش­نامه هوش هیجانی……………………. ۱۱۴
۳-۳-۲) پرسش­نامه عدالت سازمانی…………………. ۱۱۴
۳-۳-۳) پرسش­نامه تمایل به ترک شغل………………. ۱۱۴
۳-۴)  روایی و پایایی ابزار اندازه­گیری………….. ۱۱۴
۳-۴-۱) روایی………………………………… ۱۱۵
۳-۴-۲) پایایی……………………………….. ۱۱۵
۳-۵) روش تجزیه و تحلیل داده­ها…………………. ۱۱۶
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها
۴-۱) مقدمه………………………………….. ۱۱۸
۴-۲) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…… ۱۱۹
۴-۳) توصیف متغیرهای تحقیق…………………….. ۱۲۲
۴-۴) بررسی نرمال بودن متغیرهای اصلی تحقیق………. ۱۲۷
۴-۵) بررسی مدل تحقیق…………………………. ۱۲۸
۴-۵-۱) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد استاندارد….. ۱۲۸
۴-۵-۲) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری….. ۱۲۹
۴-۵-۳) بررسی شاخص­های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق ۱۳۰
۴-۶) آزمون فرضیات……………………………. ۱۳۱
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه………………………………….. ۱۳۴
۵-۲) نتایج آمار توصیفی……………………….. ۱۳۴
۵-۲-۱) توصیف پاسخ دهندگان  …………………… ۱۳۴
۵-۲-۲) توصیف متغیر تمایل به ترک شغل……………. ۱۳۴
۵-۲-۳) توصیف متغیر هوش هیجانی…………………. ۱۳۴
۵-۲-۴) توصیف متغیر عدالت سازمانی………………. ۱۳۵
۵-۳) نتایج آزمون فرضیه­ها……………………… ۱۳۵
۵-۴) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق…………… ۱۳۷
۵-۵) محدودیت­های تحقیق………………………… ۱۳۸
۵-۶) پیشنهاداتی برای محققین آینده……………… ۱۳۸
فهرست منابع…………………………………. ۱۴۰
پیوست………………………………………. ۱۴۷
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
جدول ۲-۱): ویژگی ها و عناصر تشکیل ­دهنده مدل­های سه گانه هوش عاطفی    ۲۹
جدول ۲-۲): مهارت­های هوش هیجانی………………… ۳۴
جدول ۲-۳): ابعاد و مولفه­های عدالت سازمانی………. ۳۸
جدول ۲-۴): پیشینه تحقیق………………………. ۱۰۹
جدول ۳-۱): آلفای کرانباخ……………………… ۱۱۶
جدول ۴-۱): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان……………. ۱۱۹
جدول ۴-۲): توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان…………… ۱۲۰
جدول ۴-۳): توصیف سن پاسخ دهندگان………………. ۱۲۱
جدول ۴-۴): توصیف متغیر تمایل به ترک کار………… ۱۲۲
جدول ۴-۵): توصیف متغیر هوش هیجانی……………… ۱۲۳
جدول ۴-۶): توصیف ابعاد هوش هیجانی……………… ۱۲۴
جدول ۴-۷): توصیف متغیر عدالت سازمانی…………… ۱۲۵
جدول ۴-۸): توصیف ابعاد عدالت سازمانی…………… ۱۲۶
جدول ۴-۹): آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق ۱۲۷
جدول ۴-۱۰): شاخص­های معنی داری و برازش مدل………. ۱۳۰
 
فهرست نمودار
نمودار ۴-۱): نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان…. ۱۱۹
نمودار ۴-۲): نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان…. ۱۲۰
نمودار ۴-۳): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان…….. ۱۲۱
نمودار ۴-۴): هیستوگرام متغیر تمایل به ترک کار…… ۱۲۲
نمودار ۴-۵): هیستوگرام  متغیر هوش هیجانی……….. ۱۲۳
نمودار ۴-۶): نمودار راداری ای میانگین ابعاد هوش هیجانی   ۱۲۴
نمودار ۴-۷): هیستوگرام  متغیر عدالت سازمانی…….. ۱۲۵
نمودار ۴-۸): نمودار راداری میانگین ابعاد عدالت سازمانی   ۱۲۶
نمودار ۴-۹): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداداستاندارد). ۱۲۸
نمودار ۴-۱۰): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) ۱۲۹
 
 
 
 
 
 
فهرست اشکال
شکل ۱-۱): مدل مفهومی تحقیق……………………. ۹
شکل ۲-۱): مفهوم هوش هیجانی……………………. ۲۰
شکل ۲-۲): ارتباط هوش هیجانی با شخصیت…………… ۳۴
شکل ۲-۳): عوامل موثر بر عدالت سازمانی ادراک شده…. ۵۸
شکل ۲-۴): تامل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی……………………………….. ۷۳
شکل ۲-۵): اجزای رابطه نگرش- رفتار……………… ۸۱
شکل ۲-۶): عوامل موثر بر نگرش شغلی……………… ۹۰
شکل ۲-۷): انواع ترک خدمت……………………… ۹۴
شکل ۲-۸): ترک خدمت…………………………… ۹۶
شکل ۲-۹): رابطه ی نگرش ها در رفتار…………….. ۹۸
شکل ۲-۱۰): تعامل ترک شغل و رضایت شغلی………….. ۱۰۰
شکل ۲-۱۱): نقش توانایی در فرایند ترک خدمت………. ۱۰۱
 


چکیده
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل است.روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده­ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان با تعداد ۲۳۴ نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه ۱۴۸ نفر است که تعداد ۱۷۵ پرسشنامه با بهره گرفتن از روش نمونه­برداری تصادفی ساده توزیع شد. در نهایت تعداد ۱۵۶ پرسشنامه از کارکنان جمع آوری شد و اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده­ها مشخص گردید در سطح ۹۵% اطمینان  بین هوش هیجانی و درک از عدالت سازمانی ارتباط مثبت و همچنین بین درک از عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل ارتباط منفی وجود دارد. همچنین درک از عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل را میانجی گری می­کند.
کلمات کلیدی: هوش هیجانی، درک از عدالت سازمانی تمایل به ترک شغل، اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان
 
 

فصل اول
کلیات تحقیق

 
 
 
 

  • مقدمه

اﻣﺮوزه ﻣﺰﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮای ﭘﻴﺸﻲ ﮔﺮﻓﺘﻦ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ، ﻧﻪ در ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی ﻓﻨﺎوری ﺟﺪﻳﺪ، ﺑﻠﻜﻪ در ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻣﻴﺰان وابستگی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ. ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ترک شغل ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ و ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدی دارد. ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﻧﮕﻬﺪاری از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺻﺮﻓﺎً ﻧﮕﻪ داﺷﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﺟﻮش دادن آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻳﺠﺎد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﭼﻪ ﺑﺴﺎ اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺳﺎلﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﻣﺎﻧﻨﺪ، وﻟﻲ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ اﺟﺒﺎر اﺳﺖ و در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺎری از دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﻤﻲدارﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ اﮔﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺎر ﺳﻨﮕﻴﻨﻲ ﺑﺮ دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ وﻓﺎدار و ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺎ اﻫﺪاف و ارزشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺣﺎضر ﺑﺎﺷﺪ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻘﺮر در ﺷﺮح ﺷﻐﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ در اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. وﺟﻮد ﭼﻨﻴﻦ ﻧﻴﺮوﻳﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻣﺪن ﻧﺮخ ﻏﻴﺒﺖ، ﺗﺄﺧﻴﺮ و ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ وﺟﻬﻪ و اﻋﺘﺒﺎر ﺳﺎزﻣﺎن را در اﺟﺘﻤﺎع ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻠﻮه ﻣﻲدﻫﺪ و زﻣﻴﻨﺔ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﺔ آن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد (جوردن و همکاران [۱]، ۲۰۱۳). در واقع نیروی انسانی یک از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف محسوب می­گردد. لذا سازمان­ها به دنبال برنامه­ریزی­های مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، می­باشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تاثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی می­باشند (ونگ لو [۲]، ۲۰۱۲). به عبارتی ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ نگرش کارکنان به ترک شغل ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮه­وری، ﺑﻬﺒﻮد و اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ارایه ﺧﺪﻣﺎت، ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻧﮕﻴﺰه ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻋﻼقه ﺑﻴﺸﺘﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻔﺸﺎن، ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ این موضوع ﺗﻮﺟﻪ ﻛﺮده و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ در اﻳﻦ ﺣﻴﻄﻪ، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﻨﻨﺪ و از آن ﻃﺮﻳﻖ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﭙﺮدازﻧﺪ. در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ، ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺴﻴﺎری در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ترک شغل ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ. در این بین ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺄﻛﻴﺪ داﺷﺘﻪاﻧﺪ و ﻛﻤﺘﺮ ارﺗﺒﺎط اﺑﻌﺎد ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﻳﮋه در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ورزﺷﻲ را ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮده­اﻧﺪ (بازوند و همکاران؛ ۱۳۹۲). در اواخر قرن بیستم هوش هیجانی به عنوان عامل تاثیر گذار بر نگرش کارکنان مد نظر قرار گرفته است. چرا که برای کسب موفقیت تنها دارا بودن ظرفیتهای هوش عقلانی قوی کفایت نمی­کند. مطالعات نشان می دهد، تعداد زیادی از افراد دارای هوش عقلانی و شناختی بالا نتوانسته اند در زمینه شغلی، ایجاد روابط با دیگران و حتی زمینه های تحصیلی موفق باشند. پس از آن نظر دانشمندان به توانمندیهای دیگری جلب شد که بیشتر از جنس هیجانات بودند تا شناختها. این توانمندی که از این پس هوش هیجانی نامیده می شود به توانایی های آموخته شده ای اشاره دارد که به ما کمک می کند تا احساسات و هیجانات خود را درک کرده و کنترل نماییم تا به نفع ما کار کنند نه بر علیه ما (نظریان و مختاری؛ ۱۳۹۲).
با توجه به اینکه هدف این تحقیق مطالعه رابطه هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل است، لذا در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق و چارچوب نظری و در نهایت مدل پیشنهادی تحقیق پرداخته می­شود.
 

  • بیان مسأله

نیروی انسانی بخش عمده­ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می­گذراند، طبیعی است که توجه و آگاهی به ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرش­های کارکنان به ویژه تمایل به ترک شغل آنان در سازمان­های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه­ای که می­تواند بر رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد دانستن نگرش­های شغلی کارکنان است و اگر این نگرش­ها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان­ها می­توانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی زاده و همکاران،۱۳۹۱)، بنابراین آگاهی از تمایل به ترک شغل کارکنان از این نظر در سازمان­های خدماتی و دولتی مهم تلقی می­شود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری می­اندیشند تا موجبات افزایش توانایی و کارآیی کارکنان، بالا رفتن بازدهی، وجود کارکنان خشنودتر، و مشتاق­تر به یادگیری (مجدد حسینجانی،۱۳۹۰)، کاهش جابه­جایی و غیبت و افزایش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام-اسحقی،۱۳۸۹).
مضرات ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل هزینه­های لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آن­ها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربه­ی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، است. از سوی دیگر مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آن­ها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می­تواند بر روحیه­ی سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی اعتباری سازمان منجر ­گردد (فلینت و همکاران [۳] ، ۲۰۱۳). همچنین هم و گریفس[۴](۱۹۹۵) بیان کردند که ترک ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد (رحیم­نیا و هوشیار ؛۱۳۸۹).
تمایل به ترک شغل، فرایند فکرکردن، برنامه ریزی و قصد ترک شغل تعریف شده است (لونگو- مورا [۵]  ،۲۰۱۱). با ظهور عصر اطلاعات و ارتقا ارزشمندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت­های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. میزلر [۶] در سال ۲۰۱۳ در مقاله­ای با عنوان بررسی اکتشافی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی درک­شده و نیت ترک شغل، هوش هیجانی را یکی از عوامل موثر بر نیت ترک شغل معرفی نمود و عدالت سازمانی را به عنوان میانجی این رابطه بیان کرد (میزلر  ، ۲۰۱۳).
از نظر گلمن[۷] هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است  (ساویتری- لاکسمی ریانی [۸] ، ۲۰۱۲). هوش هیجانی شامل چهار بعد خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه است (میزلر، ۲۰۱۳).
عدالت سازمانی درجه­ای است که کارکنان احساس می­کنند قوانین، رویه­ها و سیاست­های سازمانی مربوط به کار آن­ها، منصفانه است. این اصل که عدالت سازمانی متشکل از سه مولفه می­باشد، توسط اغلب افراد پذیرفته شده است: عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت تعاملی (وانگ و همکاران [۹] ، ۲۰۱۲). با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه وجود دارد؟
[۱] Jordan et al
[۲] Wong- Law
[۳] Flint et al
[۴] Hem & Grifs
[۵] Longo- Mura
[۶] Meisler
[۷] Golman
[۸] Sawitri – Laksmi Riani
[۹] Wang et al
تعداد صفحه : ۱۸۰
قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       minoofar.majedi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***