ارتباط-بین-غنی-سازی-شغلی-با-تعهد-سازمانی-و-رضایت-شغلی-در-سازمان-تامین-اجتماعی-شهرستان-ساری- قسمت ۹

د). تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد بعنوان عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم باشند، وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی پرسنل افزوده می شود. بر اساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است. در مدل نظری (زکی،۱۳۸۳،صص۵۰-۵۱).
Job Satisfaction - رضایت شغلی
(شکل ۴ – ۲ ). عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی

منبع:               Mowdey، Porter، Steers، ۱۹۸۲: ۲۵۳
(زکی،۱۳۸۳،صص۵۰-۵۱).
  ۸-مدل ماتیو وزاجاک
ماتیووزاجاک (۱۹۹۰). یافته های قریب به ۲۰۰ پژوهش در زمینه تعهد سازمانی را بوسیله فرا تحلیل مورد بررسی قرار داده اند و به ارائه یک مدل نظری در خصوص ۳ مقوله الف). عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی  ب). عوامل همبسته به تعهد سازمانی  ج). نتایج و اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی پرداخته اند. مقدمات ایجاد تعهد در ۵ دسته تقسیم می شوند:
الف). ویژگی های شخصی و فردی (هم چون سن ، جنس ، تحصیلات وضع تأهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان، توانایی هاو ).
ب). مشخصات شغلی (هم چون تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی ).
ج). ویژگی های مرتبط با نقش (هم چون ابهام نقش. تعدد نقش، تضاد نقش).
د). چگونگی روابط گروهی / رهبر (هم چون انسجام گروهی ، وابستگی متقابل ارتباطات رهبر ).
هـ). ویژگی‌های سازمان (هم چون میزان تمرکز ، رسمیت سازمان، بعد و اندازه سازمان). عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازمانی شامل انگیزش شغلی ، رضایت شغلی (درونی ، بیرونی،  کلی ). می باشد. نهایت آنکه تعهد سازمانی در تمایل به ماندن، عملکرد شغلی ، سنجش بازدهی ، نقش دارد . (نمودار ۵-۲)
(شکل ۲ – ۲ ). عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی

Mathieu and Zajac ،۱۹۹۰:۱۷۴منبع(زکی،۱۳۸۳،صص۱۰-۵۲).
۲-۵-پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی
الف-پیشینه داخلی
۱-یارمحمدیان و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان رابطه ی بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی با خود ارزیابی از تعالی سازمانی به منظور ارائه یک مدل پیش بین (مطالعه موردی اساتید دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه چهار کشور)به این نتایج دست یافت : هدف از این پژوهش، تعیین رابطه­ بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی با خود ارزیابی از تعالی سازمانی است. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را تمامی اساتید دانشگاه­های آزاد اسلامی منطقه چهار کشور تشکیل داده­اند. روش نمونه گیری ، خوشه­ای چند مرحله­ ای بوده که به­گونه تصادفی یک چهارم از دانشگاه­های موجود در منطقه چهار کشور انتخاب شدند و  نهایتاًتعداد ۳۱۲ نفرازاعضای هیأت علمی برای پژوهش انتخاب شدند. نتایج پژوهش نشان داد، متغیرهایی که کلیدی­ترین نقش را در تبیین خود ارزیابی از تعالی سازمانی ایفا می­ کنند شامل: عدالت توزیعی، اعتماد به سازمان، و اعتماد به همکاران می­شوند. عدالت توزیعی، دارای اثر مستقیم (۴۹۱/۰) و اثر غیر مستقیم (۱۳۷/۰) با میانجی­گری تعهد سازمانی بر خودارزیابی از تعالی سازمانی است. اعتماد به سازمان نیز دارای اثر مستقیم (۴۷۸/۰)و اثر غیرمستقیم (۱۳۴/۰) با میانجی­گری خود ارزیابی از تعالی سازمانی است. در نهایت اعتماد به همکاران نیز دارای اثر مستقیم (۳۱۹/۰) و اثر غیرمستقیم با میانجی­گری تعهد سازمانی (۰۸۹/۰) است. سایر متغیرهای حاضر در مدل دارای تأثیر ضعیف­تری به­گونه مستقیم یا غیر مستقیم بر خودارزیابی از تعالی سازمانی هستند. طبق شاخص ­های برازش مدل آزمون شده،مدلنهایی پژوهش از برازش نسبتاً مطلوبی برخوردار است.
۲- امین بیدختی و صالح پور (۱۳۹۲) در تحقیقی رابطه‌ رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش‌ و پرورشمورد بررسی قرار داده و به این نتایج دست یافتند :هدف اصلی این پژوهش، شناخت رابطه رضایت شغلی دبیران دبیرستان‌ها با تعهد سازمانی آنان است. بدین منظور، کلیه دبیران دبیرستان‌های مناطق ۴، ۶ و ۷ مشهد به‌عنوان جامعه آماری این پژوهش در نظر گرفته شدند. تعداد ۳۳۱ نفر از طریق نمونه گیری طبقه‌ای تصادفی با تخصیص مناسب به‌عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه رضایت شغلی ویسوکی و کروم، و تعهد سازمانی موادی، استیرز و پورتر استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون یک نمونه‌ای کولموگروف- اسمیرنف، ضرایب همبستگی پیرسن و اسپیرمن، آزمون رتبه‌ای فریدمن، آزمون رتبه‌های علامت دار و یلکاکسون و آنالیز رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها تأیید فرضیات تحقیق را نشان داده است.
۳-قنبری و همکاران(۱۳۹۱)در پژوهشی با عنوان “رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان همدان” به این نتایج دست یافته اند: رضایت شغلی و تعهد سازمانی را میتوان پیش نیاز های کارایی درونی و بیرونی سازمان دانست. با توجه به یافته های پژوهشی،از آنجایی که بین ابعاد رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد و کمترین میزان رضایت کارکنان از فرصت های ارتقا و رضایت از میزان حقوق و دستمزد میباشد، پیشنهاد میگردد مدیران نیروی انسانی از طریق انتخاب کارکنان شایسته ،اعطای پاداشهای به موقع مناسب و مبتنی بر ارزشیابی واقعی از عملکرد،و قابلیت های شغلی کارکنان و نظام پرداخت در سایر سازمان ها و فراهم آوردن فرصت های مناسب برای ترفیع و ارتقای شغلی آنان ،زمینه افزایش رضایت شغلی،دلبستگی و وفاداری نسبت به سازمان را در کارکنان ایجاد نمایند.
۵- رستگار و همکاران (۱۳۹۱) در تحقیقی تحت عنوان تاثیر غنی سازی شغل بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی (مطالعه موردی: کارکنان بانک ملت استان مازندران) به این نتیجه دست یافت : هدف ازانجام این پژوهش بررسی رابطه بین غنی سازی شغل تعهدسازمانی و عملکرد شغلی کارکنان بانک ملت استان مازندران می باشد جامعه آماری این پزوهش را تمامی ۱۱۰۰ نفرکارکنان شاغل دراین بانک دراستان مازندران تشکیل میدهند که برطبق جدول کرجسی و مورگان ۱۹۷۰ حداقل حجم نمونه برای انجام این پژوهش ۲۸۵ نفر میب اشد روش نمونه گیری پژوهش حاضر بصورت تصادفی سیستماتیک است و از۳۵۰ پرسشنامه ای که دربین کارکنان پخش شد تعداد ۲۹۱ پرسشنامه قابل استفاده بود و بقیه پرسشنامه ها از تحلیل کنار گذاشته شد این بررسی به روش توصیفی ازنوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها ازپرسشنامه های محقق ساخته بهره گرفته شده است تحلیل داده ها با بهره گرفتن ازازمون همبستگی تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری صورت گرفته است یافته های پژوهش نشان میدهد بین غنی سازی شغل و تعهدسازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجوددارد علاوه براین چنین مشاهده شد که غنی سازی شغل و تعهدسازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شغلی انان دارد.
۶- گل پور و وکیلی (۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان نقش واسطه ای غنی سازی شغل در رابطه مولفه های رهبری تحول گرا با تعهد عاطفی کارکنانبه این نتایج دست یافتند : این پژوهش با هدف بررسی نقش واسطه ای (میانجی) غنی سازی شغل در رابطه بین مولفه های رهبری تحول گرا با تعهد عاطفی کارکنان به مرحله اجرا در آمد. جامعه آماری پژوهش کارکنان کارخانجات وابسته (در حوزه صنعت و معدن) به شرکت احیا سپاهان (به تعداد ۲۵۰۰ نفر در تابستان ۱۳۸۸ تشکیل داده اند. از این جامعه آماری، ۳۲۹ نفر به صورت نمونه گیری دو مرحله ای تصادفی برای شرکت در پژوهش انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد. پرسشنامه های مورد استفاده شامل پرسشنامه رهبری تحولی (تحول گرا) با ۲۲ سوال (و چهار خرد مقیاس به نامهای اهداف گروهی، حمایت شخصی، الگوی نقش هوشمندانه و انتظارات عملکرد بالا)، پرسشنامه ۲۳ سوالی زمینه یابی تشخیصی شغل برای سنجش غنی سازی شغل و پرسشنامه ۸ سوالی تعهد عاطفی بودند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش از طریق مدل سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه ای (میانجی) مورد تحلیل قرار گرفتند. مدل اولیه ای بر مبنای در نظر گرفتن مولفه های رهبری تحولی به عنوان متغیرهای پیش بین مدل، غنی سازی شغل به عنوان متغیر واسطه ای مدل و تعهد عاطفی به عنوان متغیر پیامد یا ملاک مدل در نظر گرفته شد. نتایج حاصل از مدل سازی معادله ساختاری نشان داد که اهداف گروهی با غنی سازی شغل دارای رابطه معنادار نیست، لذا از مدل نهایی این مسیر حذف گردید و در مقابل، یک رابطه از مولفه الگوی نقش هوشمندانه به تعهد عاطفی نیز برای بهبود شرایط مدل افزوده شد. در مجموع شواهد حاصل از این پژوهش نشان داد که غنی سازی شغل یک متغیر واسطه ای کامل برای رابطه بین حمایت شخصی و انتظارات عملکرد بالا (دو مولفه رهبری تحول گرا) با تعهد عاطفی است، اما برای رابطه الگوی نقش هوشمندانه (به عنوان مولفه دیگر رهبری تحول گرا) با تعهد عاطفی، غنی سازی شغل نقش یک متغیر واسطه ای پاره ای را ایفا می کند.
۷- دهقان و همکاران(۱۳۸۹) در تحقیقی تحت عنوان “تبیین ارتباط ابعاد غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان(مورد مطالعه:شرکت برق)با هدف بررسی میزان ارتباط ابعاد غنی سازی شغل با رضایت شغلی کارکنان و تعیین سهم ابعاد غنی سازی شغل در پیش بینی رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته است. نتایج تحقیق فوق نشان میدهد که بین غنی سازی شغل با رضایت کارکنانهمبستگی قوی و مستقیمی وجود دارد. همچنین سهم متغییرها و ابعاد غنی سازی شغل در پیش بینی و تغییرات رضایت شغلی حدود ۶۰ درصد میباشد.
۸-گلپور(۱۳۸۸)این پژوهش با هدف بررسی”نقش غنی سازی شغلی در رابطه مولفه های رهبری تحولگرا باعملکرد در تکالیف”به مرحله اجرا در آمد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان کارخانجات هولدینگ صنایع و معادن شرکت احیاء سپاهان تشکیل داده اند.نتایج حاصله نشان داده اند که حمایت شخصی،الگوی نقش هوشمندانه و انتظارات عملکرد بالادارای رابطه مستقیم با غنی سازی شغلی و انتظارات عملکرد بالا همراه با غنی سازی شغل نیز با عملکرد در تکالیف دارای رابطه مستقیم هستند.
۹-دانش فرد و محجوب روش (۱۳۸۸) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کارایی کارکنان به این نتایج دست یافت : هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین دو متغیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کارایی کارکنان شرکت فولاد یزد بود.تعهد سازمانی براساس مدل الن و میر به عنوان یک سازه شامل سه مولفه تعهد عاطفی،تعهد مستمر و تعهد هنجاری و سنجش رضایت شغلی با بهره گرفتن از مدل اسمیت،کندال و هالین،شامل هفت مولفه ماهیت کار،رفتار مدیر،تعهد شغلی،پرداخت‌ها،رفتار شهروند سازمانی،رفتار همکار،ترفیع و ارتقا،شناسایی و عملیاتی گردید؛و پنج مولفه نیل به هدف،زمان کمتر،هزینه کمتر،تولید بیشتر و کیفیت بالاتر به عنوان مولفه‌های کارایی در نظر گرفته‌ شد.جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان شرکت فولاد یزد(۹۳۱ نفر)بود که از طریق نمونه‌گیری تصادفی یک نمونه‌ ۰۸ نفری از آن انتخاب گردید..ابزار جمع‌اوری داده‌ها پرسشنامه است.برای تجزیه تحلیل داده‌ها از روش های آمار توصیفی شامل جدول توزیع فراوانی،درصد،میانگین و انحراف معیار،نمودارها و در سطح آمار استنباطی از آزمون‌ کولمو گروف اسمیر نوف،آزمون فریدمن،معادلات ساختاری و جدول توافقی استفاده شده است.مولفه رفتار همکار از سازه رضایت شغلی،مولفه هدف در کارایی و مولفه تعهد عاطفی از تعهد سازمانی بیشترین و قویترین ابعاد در این‌ سازه‌ها می‌باشند.تجزیه تحلیل داده‌ها نشان داد که رضایت شغلی که با شدت ۸۷%بر تعهد سازمانی اثر معناداری‌ دارد با ضریب مسیر ۹۵%بر کارایی کارکنان شرکت تاثیر می‌گذارد.همچنین ضریب تعیین تعهد سازمانی و رضایت‌ شغلی بر کارایی کارکنان ۶۵%می‌باشد.
۱۰-فرجی و همکاران(۱۳۸۷)مقاله ای تحت عنوان”نقش و تاثیر مدل و ویژگیهای شغلی روی رضایت شغلی “به بررسی و تعیین ارتباط و ویژگیهای شغلی با رضایت شغلی در میان کارکنان بیمارستان تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام شده است.نتایج این پژوهش نشان میدهد که ارتباط معنی داری میان توان بالقوه انگیزشی و اجزای آن با رضایت شغلی ،مشاهده شد و ماهیت شغلی بیشترین تاثیر را روی رضایت شغلی داشت.یافته ها نشان میدهد که همه ویژگیهای شغلی روی رضایت شغلی تاثیر مثبت دارند.
ب-پیشینه خارجی
۱-یانگ پین یه (۲۰۱۴)مطالعه ای با عنوان “بررسی اثرات حمایت از کارکنان در رضایت شغلی و تعهد سازمانی (مورد مطالعه خطوط هوایی تایوان)” در این تحقیق اشاره شده است که پرسنل پرواز از طریق اینترنت قادر خواهند بود به اطلاعات مورد نظر دسترسی پیدا کننداین امر باعث میشود که کارکنان کنترل بیشتری به امور پرواز داشته باشند.پس از مرور ادبیات تحقیق،اشاره شده است که این مطالعه در مورد چگونگی حمایت کارکنان توسط مدیران خطوط هوایی و نیز پیاده سازی استراتژی که مدیران برای حمایت از کارکنان اعمال میکنند انجام شده است.۵ فرضیه دارد.تمام فرضیه ها با داده ها از یک نمونه از پا سخ دهندگان ،با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری تایید شده است.نتایج نشان میدهد که حمایت از کارکنان رابطه مثبت با رضایت شغلی خدمه پرواز و تعهد سازمانی دارد.نواوری سازمانی،حمایت سرپرست و توانمند سازی کارکنان بطور مثبت مربوط به حمایت از کارکنان میباشد.
۲- آپادهای و همکارانش (۲۰۱۰) به نتایجمهمیدستیافتند. آنهامیخواستنداثررضایتشغلیرابرتعهدسازمانیرابسنجند. برایاینمنظوربین۱۲۴ مدیر میانیپرسشنامهپخششدویافته هایتحقیقبارابطهقوی ازفرضاصلیکههمانارابطهبینرضایتشغلیوتعهدسازمانی بودحمایتمیکرد.
۳-یینگوبناحمد(۲۰۰۸) در مالزیبین ۱۹۲ نفرباعنوان”بررسیاثراتمتعادلکننده فرهنگسازمانیبرروابطمیانرفتاررهبریوتعهدسازمانیومیانتعهدسازمانیورضایتشغلیوکارایی” انجامگرفت،مشخصشدکهرفتاررهبریبهطورقابلتوجهیمرتبطباتعهد سازمانیمیباشدوفرهنگسازمانینقشمهمیدر متعادلسازیاینرابطهایفامیکند. مشخصشدکهرفتار سازمانیبهطورقابلتوجهیمرتبطبارضایتشغلیمیباشد ولیمرتبطباکاراییکارمندنیست. بااینحال،تنهافرهنگ حمایتیبررابطهمیانتعهدورضایتاثرگذارمیباشد.
۴-وانگوستوودولاک (۲۰۰۷)بهبررسیپیشبینیهایرضایتشغلیوتعهدسازمانیونقشواسطهایخردهفرهنگهایسازمانیپرداختندونتیجهگرفتندکهرابطهمعنیداریمیانسبکرهبریوتعهدوجوددارد. همچنینرضایتشغلیبررویتعهدسازمانیتاثیرداردوبهعنوانیکعاملواسطهایعملمیکند.
۵-سیکورسکا-سیمونز(۲۰۰۵) نشاندادکهرضایترضایتشغلی،فرهنگسازمانیوتحصیلپیشبینیکننده هایقویتعهدسازمانیهستندوبررویهم ۵۸ درصدازواریانستعهدسازمانیراتبیینمیکنند.سطوحبالایتعهدسازمانیباادراکاتبسیارمطلوبکارکنانازفرهنگسازمانیورضایتشغلیبالاهمراهاست.
۲-۵- نتیجه گیری :
در این فصل توضیحاتی تفصیلی پیرامون کلیات غنی سازی شغلی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارائه گردید و چگونگی پیدایش و تکوین آنها بیان شد . بعد از ارائه تعاریفی جامع از مفاهیم به کار برده شده در این پژوهش ، پیرامون شکل گیری این مفهوم ، شاخص ها ، ابعاد آنها توضیح داده شد تا مبانی لازم جهت درک سوالات تحقیق فراهم گردد.
در بخش دوم پیشینه پژوهش داخلی و خارجی بیان شد که خلاصه نتایج بدست آمده در جدول ۲-۱- آورده شده است.
جدول ۲-۳-جمع بندی پیشینه داخلی و خارجی

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

رفتن به نوارابزار

بیرون رفتن

نام محقق سال عنوان تحقیق نتیجه
سیروس قنبری و همکاران (۱۳۹۱) رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان همدان رضایت شغلی و تعهد سازمانی را میتوان پیش نیاز های کارایی درونی و بیرونی سازمان دانست.
دهقان و همکاران (۱۳۸۹) نقش غنی سازی شغلی در رابطه مولفه های رهبری تحولگرا باعملکرد در تکالیف نتایج تحقیق نشان میدهد که بین غنی سازی شغل با رضایت کارکنانهمبستگی قوی و مستقیمی وجود دارد. همچنین سهم متغییرها و ابعاد غنی سازی شغل در پیش بینی و تغییرات رضایت شغلی حدود ۶۰ درصد میباشد
رستگار و همکاران (۱۳۹۱) تاثیر غنی سازی شغل بر تعهد سازمان و عملکرد شغلی (مورد مطالعه کارکنان بانک ملت استان مازندران) یافته های پژوهش نشان میدهد بین غنی سازی شغل و تعهدسازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجوددارد علاوه براین چنین مشاهده شد که غنی سازی شغل و تعهدسازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری با عملکرد شغلی انان دارد.
امین بیدختی و صالح پور (۱۳۹۲) رابطه‌ رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش‌ و پرورش رضایت شغلی و تعهد سازمانی با هم رابطه دارند .

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *