دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی

عنوان : بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه گری جوسازمانی در دانشگاه کابل

دانشگاه شیراز

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

 

پایان نامه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت آموزشی

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه گری جوسازمانی در دانشگاه کابل

 

استاد راهنما

دکتر رحمت اله مرزوقی

 

بهمن ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                 صفحه

 

فصل اول: مقدمه

۱-۱- کلیات… ۲

۱-۲- بیان مساله. ۸

۱-۳-اهمیت و ضرورت مساله. ۱۴

۱-۴- اهداف پژوهش…. ۱۸

۱-۴-۱- هدف کلی: ۱۸

۱-۴-۲- اهداف فرعی پژوهش: ۱۸

۱-۵- سؤالات پژوهش…. ۱۹

۱-۶-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ۱۹

۱-۶-۱- تعاریف نظری.. ۱۹

۱-۶-۱-۱- فرهنگ سازمانی: ۱۹

۱-۶-۱-۲- جوسازمانی: ۲۰

۱-۶-۱-۳- رفتار شهروندی سازمانی: ۲۰

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی متغیرها ۲۱

۱-۶-۲-۱- فرهنگ سازمانی: ۲۱

۱-۶-۲-۲- جوسازمانی: ۲۱

۱-۶-۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی: ۲۱

فصل دوم: پیشینه پژوهش

۲-۱-   پیشینه نظری.. ۲۳

۲-۱-۱- فرهنگ سازمانی: ۲۳

۲-۱-۱-۱-تعاریف فرهنگ سازمانی.. ۲۴

۲-۱-۱-۲-سطوح فرهنگ سازمانی: ۲۶

۲-۱-۱-۳- مدل های فرهنگ سازمانی.. ۲۷

۱) فرهنگ سازمانی فرهمند: ۳۵

۲) فرهنگ سازمانی وسواسی: ۳۵

۳) فرهنگ سازمانی پرهیزکننده: ۳۵

۴) فرهنگ سازمانی سیاسی شده: ۳۵

۵) فرهنگ سازمانی دیوان سالارانه: ۳۵

۲-۱-۱-۴- ابعاد فرهنگ سازمانی.. ۳۷

۲-۱-۱-۵- ویژگی فرهنگ سازمانی.. ۳۸

۲-۱-۱-۶- عوامل مؤثر بر شکل گیری فرهنگ سازمانی.. ۳۸

۱۰-۱-۱-۷- کارکردهای فرهنگ سازمانی.. ۳۹

۲-۱-۲- جوسازمانی.. ۴۱

۲-۱-۲-۱- تعاریف جوسازمانی: ۴۲

۲-۱-۲-۲- انواع جوسازمانی.. ۴۴

۲-۱-۲-۳- ابعاد جوسازمانی.. ۴۵

۲-۱-۲-۴- رویکردها و مدل های جوسازمانی.. ۴۶

۲-۱-۳- رفتار شهروندی سازمانی.. ۵۰

۲-۱-۳-۱- سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. ۵۰

۲-۱-۳-۲- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی: ۵۲

۲-۱-۳-۳- ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی: ۵۵

۲-۱-۳-۴- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. ۵۶

۲-۱-۳-۵- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. ۵۹

۲-۱-۳-۶- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی: ۶۱

۲-۲- پیشینه پژوهشی.. ۶۲

۲-۲-۱- فرهنگ سازمانی.. ۶۲

۲-۲-۱-۱- پژوهش های خارجی.. ۶۲

۲-۲-۱-۲- پژوهش های داخلی: ۶۳

۲-۲-۲- جوسازمانی.. ۶۶

۲-۲-۲-۱- پژوهش های خارجی.. ۶۶

۲-۲-۲-۲- پژوهش های داخلی.. ۶۷

۲-۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی: ۶۹

۲-۲-۳-۱- پژوهش های خارجی: ۶۹

۲-۲-۳-۲- پژوهش های داخلی: ۷۳

۲-۳-آموزش عالی در افغانستان.. ۷۵

۳-۱-۲- دانشگاه کابل.. ۷۸

۴-۲- جمع بندی.. ۸۰

 

فصل سوم: روش شناسی

مقدمه. ۸۵

۳-۱- روش پژوهش…. ۸۵

۳-۲- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه گیری: ۸۵

۳-۳- ابزار پژوهش: ۸۶

۳-۳-۱- مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی: ۸۶

۳-۳-۲- مقیاس جوسازمانی: ۸۷

۳-۳-۳- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی: ۸۷

۳-۵- روایی و پایایی ابزار پژوهش: ۸۸

۳-۵-۱- روایی و پایایی مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی.. ۸۹

۳-۵-۲- روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی.. ۸۹

جدول شماره (۳-۳) روایی و پایایی مقیاس سنجش جو سازمانی پلاس دلتا(۲۰۱۱). ۸۹

۳-۵-۳- روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی.. ۹۰

۳-۶- روش جمع آوری اطلاعات: ۹۱

۳-۷- روش تجزیه وتحلیل داده ها: ۹۲

 

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل یافته ها

مقدمه. ۹۵

۴-۱-یافته های توصیفی.. ۹۵

۴-۱-۱- تحلیل توصیفی ویژگی های افراد موردبررسی.. ۹۵

۴-۱-۱-۱- توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نمونه نسبت به کل جامعه. ۹۵

۴-۱-۱-۲- توزیع فراوانی و درصد سطح تحصیلات افراد نمونه نسبت به کل جامعه. ۹۶

۴-۱-۲- شاخص های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش…. ۹۷

۴-۱- ۳- ماتریس همبستگی.. ۹۸

۴-۲- یافته های استنباطی.. ۱۰۳

۴-۲-۱-مدل معادلات ساختاری.. ۱۰۳

۴-۲-۱-۱- آیا بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟ ۱۰۴

۴-۲-۱-۲- آیا بین فرهنگ سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟ ۱۰۶

۴-۲-۱-۳- آیا بین جوسازمانی  و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل متغیر فرهنگ سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟ ۱۰۸

۴-۲-۱-۴- آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه گری را ایفا می کند؟ ۱۱۰

۴-۲-۱-۵- سهم واسطه گری.. ۱۱۲

۴-۲-۲- سؤالات فرعی.. ۱۱۳

۴-۲-۲-۱- بعد غالب فرهنگ سازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ ۱۱۳

۴-۲-۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل به چه میزان است؟ ۱۱۵

۴-۲-۲-۳- بعد غالب جوسازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ ۱۱۷

۴-۵- جمع بندی.. ۱۲۰

 

فصل پنجم: جمع بندی و نتیجه گیری

مقدمه. ۱۲۲

۱-۵- با توجه با نتایج به دست آمده از پژوهش حاضر، بین متغیر فرهنگ سازمانی و  رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۲۲

۲-۵-نتایج به دست آمده از پژوهش حاکی از آن است که، بین فرهنگ سازمانی و جوسازمانی دانشگاه ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۲۵

۳-۵ –بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. ۱۲۷

۴-۵ – آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه گری را ایفا می کند؟ ۱۳۰

۵-۵ – تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل.. ۱۳۳

۶-۵ – بُعد غالب فرهنگ سازمانی در دانشگاه کابل  بُعد ویژگی های غالب می باشد. ۱۳۴

۷-۵- نتیجه گیری نهایی.. ۱۳۵

۸-۵- محدودیت ها ۱۳۸

۱-۸-۵- محدودیت های اجرایی.. ۱۳۸

۲-۸-۵- محدودیت های پژوهشی.. ۱۳۸

۹-۵- پیشنهادها ۱۳۹

۱-۹-۵- پیشنهادهای پژوهشی.. ۱۳۹

۲-۹-۵- پیشنهادهای کاربردی: ۱۴۰

 

فهرست منابع

منابع فارسی.. ۱۴۱

منابع انگلیسی.. ۱۴۷

 

پیوست ها

پیوست ۱: مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی.. ۱۵۶

پیوست ۲:  مقیاس سنجش رفتار شهروندی سازمانی.. ۱۵۹

پیوست ۳: مقیاس سنجش جوسازمانی پلاس دلتا(۲۰۱۱) ۱۶۱

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                صفحه

 

جدول شماره (۲-۱) گام های ثبات بیرونی و بقای سازمان ها…………………………………………… ۳۸

جدول شماره ( ۲-۲) گام های ثبات درونی سازمان ها………………………………………………………. ۳۹

جدول شماره(۳-۱) تفکیک جامعه آماری به تفکیک دانشکده و تعداد اعضای هیئت علمی.    ۸۶

جدول شماره (۳-۲) روایی و پایایی مقیاس فرهنگ سازمان…………………………………………….. ۸۹

جدول شماره (۳-۳) روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی………………………………………………….. ۸۹

جدول شماره (۳-۴) روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی…………………………….. ۹۰

جدول شماره (۴-۱) فراوانی و درصد ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه آماری…………. ۹۶

جدول شماره (۴-۲) توزیع فراوانی درصد حجم نمونه اعضای هیئت علمی برحسب

تحصیلات……………………………………………………………………………………………………………………………. ۹۷

جدول شماره (۴-۳) شاخص های آمار توصیفی متغیر های پژوهش……………………………… ۹۸

جدول شماره (۴-۴)ماتریس ضریب همبستگی پیرسون ………………………………………………… ۹۹

جدول شماره (۴-۵) سهم واسطه گری جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی  ۱۱۲

جدول شماره (۴-۶) نتایج شاخص­های برازش مدل نهایی………………………………………………. ۱۱۳

جدول شماره (۴-۷) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعین بُعد غالب فرهنگ سازمانی در دانشگاه کابل………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۴

جدول شماره (۴-۸) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی ………………………………………………………… ۱۱۵

جدول شماره (۴-۹) مقایسه میانگین ابعاد رفتارشهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل با سطوح کفایت قابل قبول و مطلوب…………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۷

جدول شماره (۴-۱۰) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعیین بُعد غالب جوسازمانی  ۱۱۸

جدول شماره (۴-۱۱) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی برای بررسی نوع قالب جوسازمانی در دانشگاه کابل        ۱۱۹

 

فهرست  شکل ها

 

عنوان                                                                                             صفحه

 

شکل شماره (۲-۱) مدل نظری پژوهش ……………………………………………………………………………………… ۸۳

شکل شماره (۴-۱) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت …………………………………………….. ۹۶

شکل شماره (۴-۲) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات ……………………………….. ۹۷

شکل شماره(۴-۳) بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ سازمانی……………………. ۱۰۵

شکل شماره (۴-۴) بررسی رابطه بین جوسازمانی و فرهنگ سازمانی ………………………………………. ۱۰۷

شکل شماره (۴-۵) بررسی رابطه بین جو سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی با کنترل فرهنگ سازمانی         ۱۰۹

شکل شماره (۴-۶) مدل نهایی پژوهش رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه گری جوسازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۱

 

فصل اول

 

 مقدمه

۱-۱-  کلیات

سازمان و سازمان یافتگی جزء جداناشدنی زندگی انسان ها است و افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت و جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است. به علاوه، عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیرقابل پیش بینی است. وضعیت کنونی در جامعه بیانگر عدم توازن، پیچیدگی های روزافزون سازمان ها و عدم توانایی این سازمان ها در پیش بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی ها است. سازمان ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ناچارند ظرفیت ها و توانمندی های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان ها آن چنان پیچیده و درهم تنیده است که تشخیص مشکل به آسانی میسر نیست.

سازمان های آموزش عالی یکی از این سازمان هاست که در عصر جدید با چالش های جدید و جدی روبه رو هستند. چراکه کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان های آموزشی به ویژه سازمان های آموزش عالی است(میلر[۱]به نقل از ویگودا و همکاران، ۲۰۰۷)، در این میان می توان گفت که؛ گرداننده اصلی این سازمان ها انسان ها است و انسان ها است که به کالبد سازمان ها جان و هویت می بخشند و یک سازمان را از سازمانی دیگر متمایز کرده و تحقق هدف ها را میسر می سازند. بدون انسان سازمان بی معنی است و ماهیت انسانی سازمان ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمان ها نباید در انتظار تحول باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند (مرادی چالشتری و همکاران، ۱۳۸۷). یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف و فلسفه وجودی خویش است. برای رسیدن به این اهداف، همچنان حفظ و بقای معنادارشان در محیط پویا و متغیر امروزی ناچارند از خود عملکرد شایسته و بایسته ای نشان دهند. موفقیت های چشمگیر دهه اخیر سازمان های با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان های با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی در موفقیت آن ها بوده است که در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان ها تلقی می گردد (نصیرپور و همکاران، ۱۳۸۸).

فرهنگ سازمانی[۲] سیستمی است متشکل از ارزش ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سیستم کنترل بوده و درنتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان شکل می دهد. ازآنجاکه؛ فرهنگ سازمانی به سازمان هویت می دهد (زهیر و همکاران[۳]، ۲۰۱۱) و به هماهنگی رفتار اعضاء کمک می کند (مکنتاش و دورتی[۴]، ۲۰۱۰). با توسعه فرهنگ سازمانی قوی و مؤثر، سازمان ها می توانند عملکردی مؤثری به دست آورند (جاکوبس[۵] و همکاران، ۲۰۱۳). با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی بر عملکرد افراد تأثیر می گذارد (هنری[۶]، ۲۰۰۶)، به طورکلی گفته می شود که فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خوددارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی های خاصی است که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمان ها را از یکدیگر متمایز می کند (مشبکی، ۱۳۸۰). فرهنگ سازمانی بستری است به هم پیوسته که اجزا سازمان را به هم می چسباند (کوئین، ۱۹۹۹). (هافستد[۷]، ۱۹۹۱)، فرهنگ سازمانی را برنامه ریزی جمعی ذهن بیان می کند که افراد یک سازمان را از سازمان های دیگر متمایز کند (مرتضوی، ۱۳۷۹). فرهنگ های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی که نمی توان رابطه بین فرهنگ سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ سازمانی به طور ناگهانی و اتفاقی به وجود نمی آید (تریس و بئر[۸]، ۱۹۹۳). بسیاری از صاحب نظران بر این عقیده اند که فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود (رابینز، ۱۹۹۸).

شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت های مدیران سازمان ها قرار دارد، چراکه با شناخت دقیق و درست فرهنگ سازمانی و آشنایی با ویژگی های آن، مدیران می توانند برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت خود را سامان دهد (فیاض، ۱۳۹۰).

ازاین رو شناخت فرهنگ سازمانی برای مدیران و رهبران سازمان های آموزش عالی و هدایت نیروی انسانی و تحقق اهداف سازمانی، اهمیت حیاتی دارد، زیرا فرهنگ حاکم بر سازمان مبین بقا و رشد سازمان است. شناخت فرهنگ سازمانی زمانی ملموس می گردد که بدانید اگر فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ سازمان شمارا هدایت می کند. به بیان دیگر موفقیت سازمان، در ارتباط مستقیم با کارکنان و مدیران سازمان می باشد. ارتباط مدیران و کارکنان در فرایند پیچیده فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد. لذا سازمان ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و بااحساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن سلامت و بقاء سازمان باشند. فرهنگ سازمانی مجموعه از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت شده که سودمند و باارزش است و درنتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می یابد (شاین[۹]، ۲۰۱۰).

از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب ورسوم، ارزش ها و هنجارها و روش های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوۀ رفتار آن ها را بر اساس این ویژگی ها می تواند پیش بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیات که به ما اجازه می دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی[۱۰] نام گرفته است. نظر به اینکه جوسازمانی در همۀ ابعاد و جای جای سازمان جریان دارد و ضمن تأثیرگذاری در سلوک و حالت اعضا، رفتار سازمانی ازجمله رفتار شهروندی سازمانی آن ها را نیز تحت تأثیر قرار می دهد، این تأثیرات می تواند موجب انگیزش یا ضعف آن شود که درهرصورت، در عملکرد نیروی انسانی نقش تعین کننده ای دارد (علوی، ۱۳۸۱). درزمینه مفاهیم جو و فرهنگ دودسته از دیدگاه وجود دارد که یکی از این دیدگاه به این باور است که: جو غالباً بیانگر نگرش ها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می باشد، درحالی که فرهنگ شامل عقاید، هنجارها و ارزش های مشترک میان کارمندان سازمان است (تاهاگلو[۱۱]، ۲۰۰۷). در حقیقت اگرچه این مفاهیم و معانی در بسیاری از جهات با یکدیگر مرتبط و شبه هستند، اما هرکدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند (گال[۱۲]، ۲۰۰۸). جو و فرهنگ سازمانی تا اندازۀ زیادی به هم شباهت دارند و هردو برای توصیف ویژگی های درونی و پایدار یک سازمان به کار می روند، اما هرکدام دلالت بر واقعیاتی متفاوت از دیگری دارند. نکتۀ حائز اهمیت در ارتباط جو و فرهنگ آن است که جو صرفاً منعکس کنندۀ فرهنگ سازمان نیست، بلکه بازتاب دهندۀ مجموعه ای از ویژگی ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. به عبارت دیگر، تعامل عوامل مختلف داخلی سازمان مانند روابط اجتماعی- انسانی، فرهنگ، محیط فیزیکی، ساختار سازمانی، شیوه مدیرت و رهبری و…، بر ادراک کارکنان از جو و رفتار آنان تأثیرگذار است (حمزه لویی و همکاران، ۱۳۹۱).

برخی از صاحب نظران فرهنگ، آداب ورسوم و روش های عملی انجام کارها را در هر سازمان به عنوان جو آن سازمان در نظر گرفته اند. دیویس[۱۳] (۱۹۹۵)، جو را دربرگیرندۀ فرهنگ سازمانی هم می داند. برخی از صاحب نظران، جو را با فرهنگ سازمانی مترادف دانسته اند و بعضی، جوسازمانی را جزئی از فرهنگ سازمانی می دانند (میر کمالی،۱۳۸۸). جوسازمانی جلوه ای از فرهنگ سازمانی می باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ سازمانی برخوردار می باشد (هالویی[۱۴]،۲۰۱۱). جوسازمانی به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وست و فار[۱۵]، ۱۹۸۹). ازآنجاکه جو مبتنی بر چشم انداز فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینکه بر روی رفتار افراد هم تأثیرگذار است (پاین و پاق[۱۶]، ۱۹۷۶).

جوسازمانی عبارت است از مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، فنّاوری و غیره به وجود می آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود. (میر کمالی، ۱۳۸۸). نوعی رابطه ای که انسان های داخل یک سازمان دارند، ویژگی ها و جو آن سازمان را به وجود می آورد. جوسازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی گردد که تحت تأثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری و فرهنگ سازمان حاصل می شود (میر کمالی، ۱۳۷۸).

مطالعات نشان داده اند جوسازمانی یکی از عناصر اصلی دستیابی به رویکرد مطلوب کاری در کارکنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آن ها الگویی را خلق می کند که سازمان را از سایر سازمان ها متمایز می سازد(گلیسون[۱۷]، ۲۰۰۲؛ گلیسون و هملگارن[۱۸]، ۱۹۹۸؛ گلیسون و همکاران ، ۲۰۱۰؛ گلیسون و گرین، ۲۰۰۶). همان گونه  که شخصیت افراد منحصربه فرد است، فرهنگ و جوسازمانی سازمان ها نیز شخصیت منحصربه فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در کارکنان سازمان ایجاد می کند (اعرابی، ۱۳۸۶) که درنهایت موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی می شود ( شاهبندزاده، محمدی و حسن پور، ۱۳۸۹). از طرف دیگر، به کارگیری راهبردهای مناسب منابع انسانی که پشتیبان جوسازمانی مناسب بر مبنای فرهنگ سازمانی باشند و موجب تسهیل به کارگیری نیروی انسانی و بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی می شود، جایگاه ویژه ای  دارد.

سازمان های که می کوشند، اثربخش، کارا و پاسخگوی نیازهای محیط خود باشند و در محیط پیچیده و رقابتی بقای خود را تضمین کنند؛ باید از طریق ایجاد فرهنگ و جوسازمانی، محیطی را ایجاد کنند که نیروی انسانی به انجام رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند. رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهای است که جزء الزامات رسمی سازمان و انجام شغل نیستند اما به اثربخشی کار و سازمان کمک می کنند. غالباً از سوی کارکنان این مجموعه رفتارها به عنوان یک امر اختیاری نگریسته می شود. پژوهش در مورد رفتارهای فرا شغلی در محیط کار بیشترین توجه را در سال های اخیر به خود جلب کرده است که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی[۱۹] شناخته می شود.

اورگان[۲۰] (۱۹۸۸)، رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (دنیکلیس برگر و همکاران[۲۱]، ۲۰۰۵). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش بینی نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، ۲۰۰۸). اریک و همکاران (۲۰۰۸)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیت­هایی اطلاق می­شود که از فرد خواسته نشده­اند ولی در کل از سازمان حمایت می­کنند و به آن سود می­رسانند. ویگودا[۲۲] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی ای را در برمی گیرد که کارمند به عنوان یک فرد، می­تواند ‏آزادانه آن ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش های رسمی. ویگودا[۲۳] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی کمک­های غیررسمی ای را در برمی گیرد که کارمند به عنوان یک فرد، می­تواند ‏آزادانه آن ها را انجام دهد و یا از انجامشان خود­داری کند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش های رسمی.

ماهیت این رفتار به گونه ای است که اختیاری، داوطلبانه و خودخواسته اند و نظام پاداش و تنبیه سازمانی تأثیر زیادی بر آن ها ندارند (اورگان[۲۴] و همکاران، ۲۰۰۶). علیرغم آنکه وجود این رفتارها در کارکنان هر سازمانی ارزشمند است، اما شواهد موجود در خصوص مفهوم سازی و پژوهش آن در سازمان های مختلف و جوامع مختلف به ویژه سازمان های خدماتی ناچیز است (ارتورک[۲۵]، ۲۰۰۷). این در حالی است که اهمیت آن در نیروی انسانی سازمان های آموزشی به ویژه در دانشگاه ها بسیار زیاد است (زین آبادی و همکاران، ۲۰۱۰).

با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهره وری و اثربخشی سازمان ها، متأسفانه هنوز هم درک، توجه و شناخت درست از آن در کشور افغانستان به ویژه در سازمان های آموزش عالی که متولی تربیت نیروی انسانی در کشوراست، وجود ندارد و حتی می تواند گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک مفهوم ناشناخته در سازمان ها به ویژه سازمان های آموزش عالی می باشد.

با توجه به نقش این سه متغیر فرهنگ سازمانی، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان ها، در این پژوهش به بررسی ارتباط بین این متغیرها و نقش واسطه گری جوسازمانی در پیش بینی تأثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، در سازمانی که یکی از سازمان های مسئول در تربیت نیروی انسانی برای کشور می باشد، یعنی دانشگاه کابل پرداخته شده است و رهنمودهای کاربردی برای علاقه مندان دانش مدیریت ارائه می دهد.

[۱] – Miller

 

[۲] – organizational culture

[۳] .  Zahir

[۴] .  Macintosh & Doherty

[۵] .  Jacobs

[۶] .  Henri

[۷] . Hofsttede

[۸] . Tres & Bir

[۹] . Schein

[۱۰] . ۰rganizational Climate

[۱۱] . Tahooglu

[۱۲] . Gall

[۱۳] . Davis

[۱۴] . Halloye

[۱۵] . Wosst & Far

[۱۶] . Pain & Pagh

[۱۷] . Gilsson

[۱۸] . Hemilgarn

[۱۹] . organizational citizenship behavior

[۲۰] . Organ

[۲۱] . Denicolis & Bragger

[۲۲] . Wegoda

[۲۳] . Wegoda

[۲۴] . Organ

[۲۵] . Arttork

تعداد صفحه :۱۸۳

قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

Tags: