مفاهیم و رویکردهای  عدالت سازمانی

   * مفاهیم و تعاریف  عدالت سازمانی  :

مفهوم عدالت[۱] در طول قرون مورد توجه و علاقه دانش مندان بوده است . اگر بخواهیم از دیدگاه  غربی موضوع را مورد توجه قرار دهیم در عطف به عهد عتیق ، ارسطو شاکله عدالت را در توزیع منابع میان افراد می دانست ( گرینبرگ ، کلکوییت[۲] . ۲۰۰۵٫ ص ۴).

از دیدگاه اسلامی، استاد مطهری در بررسی رابطه میان حکومت و عدالت، با ذکر آیه ای از  قرآن که عدالت را هدف بعثت  انبیا معرفی می کند دیدگاه و ارزش عدالت در نزد حضرت علی(ع) را شرح می دهد.

 

حضرت علی ارزش حکومت بر مردم را از کفش کهنه ای پایینتر می داند مگر انکه در این راه عدالتی اجرا کند ،حقی را به ذی حقی برساند و و یا باطلی را از میان برد. استاد مطهری ذکر می کند که در مسایل اجتماعی و اخلاقی ارزیابی جایگاه مهمی دارد و اینکه افراد حتی در وضعیتهای مشابه امکان دارد ارزشهای مختلفی برای یک پدیده واحد قائل شوند و نوع اصول و مبادی که برای ارزیابی یا درجه بندی به کار می برد متفاوت است و بنابراین طرز تفکرها متفاوت می شود . اما در اسلام مسئله عدالت ارزش فوق العاده ای یافت تا جاییکه حضرت علی ارزش و جایگاه آن را حتی از بخشندگی و جود بالاتر می داند، چه عدالت جریانها را در مسیر طبیعی خویش قرار می دهد و به هر کس مطابق انچه به حسب کار و استعداد لیاقت دارد داده شود. از نظر حضرت علی آن اصلی که می تواند باعث حفظ تعادل اجتماع و راضی گشتن همه و دمیدن روح آرامش و سلامت به پیکر اجتماع شود عدالت است (مطهری ، ص ۱۳۶۶٫ ص ۱۰۱ تا ۱۰۸).      

در باره مفاهیم و تعاریف عدالت سازمانی گوناگونی نسبتا زیادی به چشم می خورد . این اصطلاح  اشاره دارد به اینکه  کارکنان در سازمان معمولا ملاحظاتی را درباره جنبه های مختلف و متفاوت عدالت درسازمان دارند. نگرانیها در باره توزیع منابع مانند حقوق ، پاداشها ، ترفیعات و نتایج حاصل از تصمیمات مربوط به اختلافها یا مشاجرات و … مجموعا ادراکات مربوط به عدالت توزیعی  را شرح می دهد. افراد همچنین به عدالت در فرایندها و رویه های تصمیم گیری که منجر به ستانده های[۳] شغلیشان می شود نظر دارندکه به عنوان عدالت رویه ای شناخته می شود. در آخر افراد به ماهیت رفتارها وروابط میان فردی که از ناحیه دیگران دریافت می شود می نگرند و به این ترتیب ادراکاتشان را از عدالت تعاملی شکل می دهند .  مجموع  ادراکات از مولفه ها،  عدالت سازمانی را مجسم می سازد (گرینبرگ ، کلکوییت . ۲۰۰۵ ) .

  • رویکردهای عدالت سازمانی

اما فارغ از نگاه های کلی و تاریخی به موضوع عدالت که بحث گسترده ای را می طلبد تحقیقات  آکادمیک معاصر در باب عدالت رویکردی توصیفی[۴] دانشمندان علوم اجتماعی را اتخاذ نموده اند . این مفهوم پردازیها در این زمینه به آنچه که توسط افراد ادراک می شود توجه دارند ونه به آنچه باید باشد. بنابراین فهم موضوعات مربوط به  عدالت نیاز به فهم آنچه که افراد از پدیده عادلانه  درک می کنند نیاز دارد ( گرینبرگ ، کلکوییت.۲۰۰۵٫ ص۵) .

در ادبیات نظری عدالت سازمانی محققان اشاره داشته اند که در مطالعه عدالت به جای داشتن رویکرد عینی[۵] باید رویکردی ذهنی[۶] و وابسته به ادراک داشت. بر خلاف فیلسوفان که به دنبال کشف اصولی چهان شمول  در باب عدالت بودند  و  در این رویکرد تجویزی[۷] در جستجوی این بودند  که چه اعمال و رفتاری به طور واقعی درست و عادلانه است ، محققان مدیریت و علوم اجتماعی به دنبال این مطلب هستند که افراد درباره پدیده عادلانه چه عقیده ای دارند (رویکرد توصیفی) . عدالت سازمانی ارزیابی فردی از وضعیت اخلاقی رفتار و سلوک مدیریت و سازمانی است. این دست محققان اظهار می- دارند که قضاوت درباره عدالت همواره نسبی است و از عواملی چون خود موقعیت ، عضویت گروهی و میزان تحمل  دربرابر انگیزه و محرکهای مبهم و بی عدالتی تاثیر می پذیرد ، آنچه که با توجه به ملاکها و استانداردهای عینی عادلانه است ممکن است نسبت به آنچه عادلانه  ادراک می شود اهمیت کمتری پیدا کند . ( بازرمن ،۱۹۹۳ . بورگ ۱۹۹۸،. کروپانزانو [۸]۲۰۰۸)

در مقابل برخی دیگر معتقدند که رویکرد توصیفی نسبت به عدالت مکمل رویکرد تجویزی سنتی اتخاذ شده توسط فیلسوفان است که به طور عینی آنچه که صحیح یا غلط است را مشخص  می نمایند . به هر حال چه این دو را مکمل یا متمایز نسبت به هم بدانیم آنچه که مشخص است با توجه به رویکرد توصیفی که عدالت و پدیده های آن را از زاویه دید افراد مشاهده می کند تحقیقات در حوزه عدالت بیشتر به پس زمینه ها و عواملی که بر قضاوت مربوط به عادلانه بودن تاثیر می گذارد و همچنین پیامدهایی که از چنین قضاوتهایی ناشی  می گردند ، می پردازد. بنابراین پژوهش حاضر از این دیدگاه فلسفی و علمی به موضوع عدالت سازمانی       می نگرد و سعی در شناخت  این پدیده در سازمان از نگاه و زاویه دید کارکنان آن دارد ( راجلبرگ، ۲۰۰۷) .

  • عدالت سازمانی ؛ نظریه ای انگیزشی

در کتب و مقاله های جدید در حوزه رفتار سازمانی موضوع عدالت سازمانی در ذیل نظریات انگیزشی قرار می گیرد و به دلیل آنکه به سوالاتی مانند آیا به طور عادلانه با من  رفتار شد و یا چه مقدار کار انجام دادم و چه مقدار پاداش کسب کردم و مقایسه  این نسبتها با دیگران انگیزه هایی را بوسیله قضاوت درباره عدالت ایجاد می کند و این تبعات نگرشی و رفتاری را ایجادخواهد کرد. نظریه عدالت سازمانی موضوعی درباره انگیزش است . این نظریه تاکید می کند که کارکنان تا هنگامی که از عادلانه بودن فرایندهایی که به توزیع ستانده ها در سازمان منجر میشود  و همچنین نحوه رفتار عادلانه و محترمانه توسط مدیرانشان اطمینان حاصل نکنند به تقویت نهاده[۹] ها و آورده هایشان نخواهند پرداخت ( جورج ،جونز ۲۰۰۸٫ بورمن و همکاران ۲۰۰۳).

کروپانزانو در مقاله اش به عدالت سازمانی از دورنمای انگیزش شغلی می نگرد و با توجه به تعاریف انگیزش معتقد است عدالت سازمانی ملاکهایی که به وسیله این تعاریف مشخص گردیده را برآورده می سازد. نظریه های عدالت در شرح رفتارهای موثر و ناموثر شغلی موفقیت زیادی کسب کرده اند . این نظریه ها در حالیکه بر عناصر موقعیتی ( مانند فرایندها ، ستانده ها و مانند آن) تاکید می ورزند گرایش به تمرکز روی فهم فردی از ساختار این عناصر و همچنین توجهات زیاد نسبت به موقعیت و جایگاه ، اصول اخلاقی و مانند آن دارند. نظریه های عدالت همانطور که برای بیشتر نظریه های انگیزش صدق می کند بر  ایجاد احساس فعال [۱۰]و تخصیص معناها در موقعیتهای شغلی تاکید می ورزد. رفتار فردی از محرکات فی نفسه حاصل نمی شود بلکه از معناها و مفهوم ها ( در این قسم عادلانه و نا عادلانه) ناشی می شود . در نهایت او نتیجه می گیرد که از دورنمای این تعاریف معقولانه است که با عدالت سازمانی به عنوان موضوعی انگیزشی رفتار شود(کروپانزانو و  روپ. ۲۰۰۳) . در بخش بعد به تفصیل درباره اتواع عدالت سازمانی و نظریه های مربوط به ان بحث خواهد شد.

۳] – Outcome

[۴] – Descriptive Approach

  1. Objective
  2. Subjective
  3. Prescriptive
  4. Cropanzano

[۹] – Input

[۱۰] – Sense- Making

[۱۱] – Leventhal, Karuza, & Fry,

[۱۲] – Bies & Moag