عوامل و پیامدهای تاثیرگذار برفرایندهای فشار شغلی

۲.  سازمان های غیررسمی درون سازمانی

تشکیل سازمان های غیررسمی، مدیریت واحد را در فرایندی برنامه­ریزی و تصمیم­گیری دچار مشکل و بحران خواهد کرد به نحوی که در اجراء برنامه­های تدوین شده خدشه وارد می­شود. سازمان­ها نیز سایر کارکنان واحد را تحت تأثیر قرار داده و منجر به از هم گسیختگی در مجموعه سازمان می شوند. در این حالت اگر هر یک از اجزاء واحد سازمانی به مثابه یک حلقه از زنجیر فرایند تولید دچار خدشه شود، سایر اعضاء را نیز متأثر خواهد کرد. لذا وجود سازمان­های غیررسمی در واحدهای سازمانی از جمله عوامل فشار شغلی برای کارکنان و مدیران محسوب شده و درنتیجه بهره وری کاهش خواهد یافت.

 

۳.  ارزشیابی نامناسب

بیان نقاط ضعف و قوت به شکل منطقی و عادلانه نه تنها کسی را نمی آشوبد، بلکه راهکارهای مناسب در جهت تغییر رفتار و رعایت اصل یادگیری محسوب می­شود. سنجش مناسب و عادلانه منجر به تشویق و ترغیب کارکنان واحدها و ارتقاء سطح کیفی کار (بهره­وری) شده و چه بسا که تشویق به عنوان تقویت کننده انگیزه­های تضعیف شده برای انجام بهتر وظایف تلقی شود. لذا با چنین رویکردی، رفتار کارکنان در راستای افزایش کارآئی سوق پیدا می­کند در حالی که ارزیابی نامناسب و ناعادلانه نه تنها موجبات رشد را فراهم نمی کند، بلکه باعث استرس، اضطراب، کاهش اعتمادبه نفس و درگیری روانی افراد می شود.

 

 

۴.  تعارض نقش

تعارض نقش به معنای عدم تطابق شخصیت با شغل می­باشد. تفاوت­های فردی، نقش مهمی در رفتار اجتماعی و موفقیت­های علمی و یا شغلی دارد. اگر کارکنان واحدها، احساس کنند استعداد و توانائی انجام کاری را که به آنها تفویض شده است را دارند هم در محیط کار سازگار نشان می­دهند و هم در جامعه و خانواده مورد رضایت و احترام خواهند بود و برعکس اگر اشتغال فرد با بخشی از توانمندی و شخصیت وی سازگاری نداشته باشد در این صورت قسمتی از قابلیت­های وی معطل می­ماند و این امر موجب بروز اختلال روانی شده و کارکنان واحد در مسیرهائی فعال می­شوند که با هدف سازمانی مغایرت دارد. تعارض نقش در واحدهای سازمانی، زیانبار خواهد بود به همین دلیل بسیار مناسب است که در بخش ستادی هر سازمان، واحدی استقرار یابد تا با شناسائی افرادی که با عدم رضایت قلبی، عشق و علاقه در واحدها به کار گمارده می شوند.