دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺎزرﮔﺎﻧﯽ 

گرایش : ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﯿﻤﻪ

عنوان : ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن

داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﯽ واﺣﺪ اﺑﻬﺮ داﻧﺸﮑﺪه ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﯽ

ﭘﺎﯾﺎن ﻧﺎﻣﻪ ﺑﺮای درﯾﺎﻓﺖ درﺟﻪ ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﯽ ارﺷﺪ“M.A رﺷﺘﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺎزرﮔﺎﻧﯽﮔﺮاﯾﺶ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﯿﻤﻪ

ﻋﻨﻮان

ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن

(ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ: ﺑﯿﻤﻪ اﯾﺮان اﺳﺘﺎن زﻧﺠﺎن )

اﺳﺘﺎد راﻫﻨﻤﺎ

دﮐﺘﺮ ﯾﺪا.. رﺟﺎﺋﯽ

 اﺳﺘﺎد ﻣﺸﺎور

دﮐﺘﺮ ﺣﺴﯿﻦ ﻋﺎﺑﺪی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

ﭼﮑﯿﺪه

اﻣﺮوزه ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﯾﮑﯽ از ﺟﺎﻟﺐ ﺗﺮﯾﻦ روش ﻫﺎی اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه و راﻫﮕﺸﺎی ﻣﻬﻢ در ﻃﺮاﺣﯽ و ﻏﻨﯽ ﺳﺎزی ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ رﯾﺸﻪ آن در ﻧﮕﺮش ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ اﻧﮕﯿﺰش اﺳﺖ ﮐﻪ اﻣﺮوزه ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت در ﺑﺎب ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﮐﺎر و ﺷﻐﻞ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﺳﺖ. ﻫﺪف اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﯿﻤﻪ اﯾﺮان ﺑﻮدﮐﻪ ﺑﺮای اﯾﻦ ﻣﻨﻈﻮر۹ ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻃﺮاﺣﯽ ﮔﺮدﯾﺪ و ﺑﺮای ﺟﻤﻊ آوری اﻃﻼﻋﺎت از ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ای ﺷﺎﻣﻞ ۶ ﺳﻮال اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻫﺎ در ﺑﯿﻦ ﮐﻠﯿﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﯿﻤﻪ اﯾﺮان اﺳﺘﺎن زﻧﺠﺎن ﺗﻮزﯾﻊ ﮔﺮدﯾﺪ ﮐﻪ در ﻧﻬﺎﯾﺖ از ۱۲۱ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺟﻤﻊ آوری ﺷﺪه ﺑﺮای ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﺮای ﺑﺮرﺳﯽ ﻓﺮﺿﯿﺎت ﭘﮋوﻫﺶ از رﮔﺮﺳﯿﻮن ﺗﮏ ﻣﺘﻐﯿﺮه، ﺑﺮای رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری از آزﻣﻮن آﻧﺎﻟﯿﺰ وارﯾﺎﻧﺲ و ﺑﺮای ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﻔﺎوت درﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﺎرﮐﻨﺎن زن و ﻣﺮد از از آزﻣﻮن ﺗﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ ﮐﻪ ﻧﻬﺎﯾﺘﺎ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی آن ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداری دارﻧﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ از رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﮐﺎﻓﯽ و ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و اﻣﻨﯿﺖ ﻣﺪاوم در رﺗﺒﻪ اول، ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ، ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ و ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در رﺗﺒﻪ دوم و ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری، ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻓﻀﺎی ﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽ در رﺗﺒﻪ ﺳﻮم ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ از آزﻣﻮن ﺗﯽ ﻧﯿﺰ ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری در ﮐﺎرﮐﻨﺎن زن ﺑﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺑﻬﺘﺮ از ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺮد ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ .

ﮐﻠﯿﺪ واژﮔﺎن: ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری، ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺑﯿﻤﻪ اﯾﺮان

ﻓﻬﺮﺳﺖ ﻣﻄﺎﻟﺐ

ﻋﻨﻮان                                                                                                                          ﺻﻔﺤﻪ

ﻓﺼـﻞ اول: ﮐﻠﯿـﺎت ﺗﺤﻘﯿﻖ………………………………………………………………………………………………. ۱

.۱-۱ﻣﻘﺪﻣﻪ…………………………………………………………………………………………………………………… ۲

.۲-۱ ﺗﺸﺮﯾﺢ و ﺑﯿﺎن ﻣﺴﺌﻠﻪ………………………………………………………………………………………………. ۳

.۳-۱اﻫﻤﯿﺖ ﻣﻮﺿﻮع و ﺿﺮورت اﻧﺠﺎم ﺗﺤﻘﯿﻖ……………………………………………………………………. ۴

.۴-۱ﺳﻮاﻻت ﺗﺤﻘﯿﻖ………………………………………………………………………………………………………. ۵

.۵-۱ اﻫﺪاف ﺗﺤﻘﯿﻖ……………………………………………………………………………………………………….. ۵

.۶-۱ﻓﺮﺿﯿﺎت ﺗﺤﻘﯿﻖ……………………………………………………………………………………………………… ۶

.۷-۱ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ……………………………………………………………………………………………………. ۷

.۱-۷-۱ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری……………………………………………………………………………………………. ۷

.۲-۷-۱ ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﮐﺎﻓﯽ…………………………………………………………………………………….. ۸

.۳-۷-۱ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری اﯾﻤﻦ و ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ………………………………………………………………………………… ۸

.۴-۷-۱ ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و اﻣﻨﯿﺖ ﻣﺪاوم………………………………………………………………………… ۹

.۵-۷-۱ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎر…………………………………………………………………………………. ۹

.۶-۷-۱واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری……………………………………………………………………………. ۹

.۷-۷-۱ ﻓﻀﺎی ﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽ ۱۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ ……….

.۸-۷-۱ﯾﮏ ﭘﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم در ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎر ۱۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۹-۷-۱ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ۱۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱۰-۷-۱ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ۱۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۸-۱ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ۱۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱-۸-۱ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ۱۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۸-۱ ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﮐﺎﻓﯽ ۱۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۳-۸-۱ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری اﯾﻤﻦ و ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ ۱۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۴-۸-۱ ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و اﻣﻨﯿﺖ ﻣﺪاوم ۱۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

 

.۵-۸-۱ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎر ۱۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۶-۸-۱واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ۱۳٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۷-۸-۱ ﻓﻀﺎی ﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽ ۱۳٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۸-۸-۱ﯾﮏ ﭘﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم در ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎر ۱۳٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۹-۸-۱ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ۱۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱۰-۸-۱ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ۱۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

ﻓﺼـﻞ دوم: ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻧﻈﺮی و ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﺗﺤﻘﯿﻖ ۱۵٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱-۲ﻣﻘﺪﻣﻪ ۱۶٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۲ ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ۱۶٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۳-۲ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ۱۷٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱-۳-۲ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری در روﻧﺪ ﺗﺎرﯾﺦ ۱۸٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۳-۲ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ۲۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۳-۳-ﺗﻌﺮﯾﻒ رﺳﻤﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ۲۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۴-۲ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ۲۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱-۴-۲ ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﮐﺎﻓﯽ ۲۳٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۴-۲ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری اﯾﻤﻦ و ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ ۲۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۳-۴-۲ ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و اﻣﻨﯿﺖ ﻣﺪاوم ۲۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۴-۴-۲ ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎر ۲۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۵-۴-۲ واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ۲۵٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۶-۴-۲ﻓﻀﺎی ﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽ ۲۵٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۷-۴-۲ ﯾﮏ ﭘﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم در ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎر ۲۵٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۸-۴-۲ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ۲۶٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۵-۲راﻫﺒﺮدﻫﺎی ﺑﻬﺒﻮد ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری……………………………………………………………………… ۲۶

.۱-۵-۲اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗﺮ ﮐﺮدن ﮐﺎر ۲۶٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۵-۲ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻐﻞ ۲۷٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

 

-۱ رﻫﺒﺮی ﻣﺆﺛﺮ و رﻓﺘﺎر ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ ۲۷٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

-۲ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺴﯿﺮ ﺗﺮﻗﯽ ۲۷٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

-۳ ﺟﺪاول ﮐﺎری ﻣﻨﻌﻄﻒ ۲۸٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

-۴ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ۲۸٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

-۵ ﻧﻮﺳﺎزی ﺳﺒﮏ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ۲۸٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۶-۲ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری از دﯾﺪ ﺗﺌﻮرﯾﺴﯿﻦ ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ۲۹٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۷-۲ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ۳۶٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۸-۲ ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ ﭘﯿﺪاﯾﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ۳۷٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۹-۲اﻧﻮاع ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ۴۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱-۱۰-۲ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ۴۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۱۰-۲ﺗﻌﻬﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮی ۴۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۳-۱۰-۲ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧﻮد ۴۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۴-۱۰-۲ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺮدم ۴۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۵-۱۰-۲ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ وﻇﯿﻔﻪ ﯾﺎ ﺗﮑﻠﯿﻒ ۴۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱۱-۲راﻫﮑﺎرﻫﺎﯾﯽ ﺑﺮای اﻓﺰاﯾﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ۴۳٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱۲-۲ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ۴۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱-۱۲-۲ﺻﺮاﺣﺖ و آﺷﮑﺎر ﺑﻮدن ﻋﻤﻞ ۴۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۱۲-۲ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﺗﺠﺪﯾﺪ ﻧﻈﺮ و ﻗﺎﺑﻞ ﻓﺴﺦ ﺑﻮدن ﻋﻤﻞ ۴۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۳-۱۲-۲اراده ۴۵٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۴-۱۲-۲ﺷﻬﺮت ﻋﻤﻞ ۴۵٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱۳-۲ﺑﯿﻤﻪ اﯾﺮان ۴۶٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱-۱۳-۲ﺗﺄﺳﯿﺲ ﺑﯿﻤﻪ اﯾﺮان ۴۶٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۱۳-۲ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ ﺑﯿﻤﻪ اﯾﺮان ۴۶٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۳-۱-۲ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﺑﯿﻤﻪ اﯾﺮان…………………………………………………………………………………………… ۴۸

.۱۴-۲ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﭘﮋوﻫﺶ ۴۸٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

 

.۱-۱۴-۲ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﭘﮋوﻫﺶ در اﯾﺮان ۴۸٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۱۴-۲ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﭘﮋوﻫﺶ در ﺟﻬﺎن ۵۷٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

ﻓﺼــﻞ ﺳﻮم: روش ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺗﺤﻘﯿﻖ ۶۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱-۳ﻣﻘﺪﻣﻪ ۶۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۳روش ﺗﺤﻘﯿﻖ ۶۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۳-۳ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری ۶۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۴-۳ﻧﻤﻮﻧﻪ آﻣﺎری ۶۳٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۵-۳اﺑﺰار ﮔﺮدآوری داده ﻫﺎ ۶۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۶ -۳ اﻋﺘﺒﺎر اﺑﺰار اﻧﺪازه ﮔﯿﺮی (ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ) ۶۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱-۶-۳رواﯾﯽ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ۶۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………..

.۲-۶-۳ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ۶۵٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………….

.۷-۳ روش ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ( روش آﻣﺎری) ۶۶٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۸-۳ﻗﻠﻤﺮو ﺗﺤﻘﯿﻖ ۶۷٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ ……………

.۱-۸-۳ﻗﻠﻤﺮو ﻣﻮﺿﻮﻋﯽ ۶۷٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۸-۳ﻗﻠﻤﺮو زﻣﺎﻧﯽ ۶۷٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۳-۸-۳ ﻗﻠﻤﺮو ﻣﮑﺎﻧﯽ ۶۷٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

ﻓﺼـﻞ ﭼﻬﺎرم: ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ و ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎی ﺗﺤﻘﯿﻖ ۶۸٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱-۴ﻣﻘﺪﻣﻪ ۶۹٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۴اﻃﻼﻋﺎت ﺟﻤﻌﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ ۷۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱-۲-۴ﺟﻨﺴﯿﺖ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﺎن ۷۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۲-۴ وﺿﻌﯿﺖ ﺗﺎﻫﻞ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﺎن ۷۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۳-۲-۴ﺳﻦ ۷۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۴-۲-۴ﺳﻄﺢ ﺗﺤﺼﯿﻼت ۷۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۵-۲-۴ﺳﺎﺑﻘﻪ ﮐﺎر ۷۵٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۳-۴ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎی رﮔﺮﺳﯿﻮن ۷۶٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

 

.۱-۳-۴آزﻣﻮن ﮐﻮﻟﻤﻮﮔﺮوف اﺳﻤﯿﺮﻧﻮف ۷۶٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۳-۴آزﻣﻮن اﺳﺘﻘﻼل ﺧﻄﺎﻫﺎ ۷۸٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۴-۴آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﺎت ﭘﮋوﻫﺶ ۷۹٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱-۴-۴ﻓﺮﺿﯿﻪ اﺻﻠﯽ ﭘﮋوﻫﺶ ۷۹٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۲-۴-۴ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻓﺮﻋﯽ اول ﭘﮋوﻫﺶ ۸۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۳-۴-۴ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻓﺮﻋﯽ دوم ﭘﮋوﻫﺶ ۸۲٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۴-۴-۴ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻓﺮﻋﯽ ﺳﻮم ﭘﮋوﻫﺶ ۸۴٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۵-۴-۴ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻓﺮﻋﯽ ﭼﻬﺎرم ﭘﮋوﻫﺶ……………………………………………………………………………… ۸۶

.۶-۴-۴ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻓﺮﻋﯽ ﭘﻨﺠﻢ ﭘﮋوﻫﺶ ۸۸٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۷-۴-۴ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻓﺮﻋﯽ ﺷﺸﻢ ﭘﮋوﻫﺶ ۹۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۸-۴-۴ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻓﺮﻋﯽ ﻫﻔﺘﻢ ﭘﮋوﻫﺶ ۹۱٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۹-۴-۴ﻓﺮﺿﯿﻪ ﻓﺮﻋﯽ ﻫﺸﺘﻢ ﭘﮋوﻫﺶ ۹۳٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۵-۴رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ۹۵٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۶-۴ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ۹۷٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

ﻓﺼـﻞ ﭘﻨﺠﻢ: ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﯿﺮی،ﺑﺤﺚ و ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدات ۹۹٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ …………………………..

.۱-۵ﻣﻘﺪﻣﻪ……………………………………………………………………………………………………… ۱۰۰

.۲-۵ﺧﻼﺻﻪ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﺤﻘﯿﻖ…………………………………………………………………………………………… ۱۰۱

.۳-۵ﺑﺤﺚ در ﻧﺘﺎﯾﺞ…………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۲

.۱-۳-۵ﺑﺤﺚ در ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ﻓﺮﺿﯿﺎت……………………………………………………………………… ۱۰۲

.۲-۳-۵ﺑﺤﺚ در ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ از رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری………………………….. ۱۰۴

.۳-۳-۵ ﺑﺮرﺳﯽ وﺿﻌﯿﺖ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری………………………………………………………………… ۱۰۵

.۴-۵ﺟﻤﻊ ﺑﻨﺪی و ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﯿﺮی………………………………………………………………………………. ۱۰۵

.۵-۵ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدات ﺗﺤﻘﯿﻖ…………………………………………………………………………….. . ۱۰۶

.۱-۵-۵ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدات ﮐﺎرﺑﺮدی……………………………………………………………………………… ۱۰۶

.۲-۵-۵ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدات ﺑﺮای ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت آﺗﯽ…………………………………………………………….. ۱۰۸

 

.۶-۵ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺶ………………………………………………………………………… ۱۰۸

ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻓﺎرﺳﯽ………………………………………………………………………………………. ۱۱۰

ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ…………………………………………………………………………………… ۱۱۳

ﻣﻨﺎﺑﻊ اﯾﻨﺘﺮﻧﺘﯽ…………………………………………………………………………………. ۱۱۵

ﭘﯿــﻮﺳﺖ………………………………………………………………………………………. ۱۱۶

ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ………………………………………………………………………………..۱۱۷

ﺧﺮوﺟﯽ ﻧﺮم اﻓﺰار ۱۲۰٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫

۱۳۵٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ Abstract

۱ﻣﻘﺪﻣﻪ

ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ از اﺳﺎﺳﯽ ﺗﺮﯾﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﯽ ﮔﻤﺎن، ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و ﻣﺤﯿﻄﻬﺎی ﮐﺎری ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده ی ﮐﺎرآﻣﺪ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ ی ﻋﻠﻮم رﻓﺘﺎری واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ. ﺑﺮای روﯾﺎروﯾﯽ ﺑﺎ ﭼﺎﻟﺶ اﺳﺘﻔﺎده ی ﮐﺎرآﻣﺪ از اﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ، ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻫﺮﭼﻪ ﺑﯿﺶ ﺗﺮ و ﺟﺎﻣﻊ ﺗﺮ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و ﺳﺎزه ﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و اﺑﺰارﻫﺎی ﺧﺎص آن ﻻزم اﺳﺖ و در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻬﺎرت اﺳﺘﻔﺎده از اﯾﻦ ﺳﺎزه ﻫﺎ و اﺑﺰارﻫﺎ اﻣﺮی ﺿﺮوری اﺳﺖ.

ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎ ﻧﮕﺎه راﻫﺒﺮدی ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ آن را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان داراﯾﯽ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ و ارزﺷﻤﻨﺪ در ﻧﻈﺮ دارﻧﺪ و ﺑﯿﺶ از ﭘﯿﺶ ﺑﻪ ارﺗﻘﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ و رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ. ﺑﻬﺒﻮد ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺴﺘﻠﺰم اﻫﺘﻤﺎم ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺗﺪوﯾﻦ ﺳﯿﺎﺳﺖ ﻫﺎی ﺣﻤﺎﯾﺖ ﮔﺮاﯾﺎﻧﻪ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ. ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس، اﺳﺘﻔﺎده ی ﻣﻄﻠﻮب از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﺘﮑﯽ ﺑﻪ ﺗﺪوﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﻬﺎی ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و اﻗﺪام ﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮای ﺻﯿﺎﻧﺖ ﺟﺴﻢ، روح و ﺣﻔﻆ ﮐﺮاﻣﺖ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﯿﺮد(ﺣﺎﺗﻤﯽ و ﻫﻤﮑﺎران،.(۱۳۹۰

اﻗﺪام ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ اﻣﮑﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﯽ، درﻣﺎﻧﯽ، اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ، ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻐﻠﯽ، اﻫﻤﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ، ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﺷﻐﻠﯽ، آﻣﻮزش و ﺑﻬﺴﺎزی و ﻣﻮاردی از اﯾﻦ ﻗﺒﯿﻞ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ، روی ﻫﻢ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻣﻔﻬﻮم ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری اﻣﺮوزه ﺑﻪ ﯾﮏ ﻣﻮﺿﻮع اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻋﻤﺪه در ﺳﺮﺗﺎﺳﺮ دﻧﯿﺎ ﻣﺒﺪل ﺷﺪه اﺳﺖ در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ در ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻓﻘﻂ ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ زﻧﺪﮔﯽ ﺷﺨﺼﯽ ﺑﻮد. در ﺟﺎﻣﻌﻪ ی اﻣﺮوز ﺑﻬﺒﻮد زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﻪ ﺻﻮرت ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﯾﻦ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن و ﮐﺎرﮐﻨﺎن آن در آﻣﺪه اﺳﺖ. از آن ﺟﺎ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ اﻗﺪام ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری راﺑﻄﻪ ی ﻣﺴﺘﻘﯿﻤﯽ وﺟﻮد دارد، از اﯾﻦ رو، ﺣﯿﺎت دوﺑﺎره ﺑﺨﺸﯿﺪن ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، از راه ارﺗﻘﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری،ﮐﻠﯿﺪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺸﻤﺎر ﻣﯽ رود(ﺣﺎﺗﻤﯽ و ﻫﻤﮑﺎران ،.(۱۳۹۰

در اﯾﻦ ﻓﺼﻞ اﺑﺘﺪا ﺑﯿﺎن ﻣﺴﺌﻠﻪ و ﺿﺮورت اﻧﺠﺎم ﭘﮋوﻫﺶ و ﺳﭙﺲ اﻫﺪاف ،ﺳﻮاﻻت و ﻓﺮﺿﯿﺎت ﭘﮋوﻫﺶ ﻋﻨﻮان ﺷﺪه اﺳﺖ و در آﺧﺮ ﻧﯿﺰ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ و ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ذﮐﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ .

 

.۲-۱ ﺗﺸﺮﯾﺢ و ﺑﯿﺎن ﻣﺴﺌﻠﻪ

ﻓﻠﺴﻔﻪ وﺟﻮدی ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﺘﮑﯽ ﺑﻪ ﺣﯿﺎت اﻧﺴﺎن اﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﺪون وﺟﻮد اﻧﺴﺎن ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﻧﺨﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ، ﺑﻠﮑﻪ اداره آﻧﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﻣﯿﺴﺮ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد ﺣﺘﯽ ﺑﺎ وﺟﻮد ﻓﻨﺎور ﺷﺪن ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ و ﺗﺒﺪﯾﻞ آن ﻫﺎ ﺑﻪ ﺗﻮده ای از ﺳﺨﺖ اﻓﺰار ، در آﯾﻨﺪه ﺑﺎز ﻧﻘﺶ اﻧﺴﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ ﺣﯿﺎﺗﯽ و اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺑﻘﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻤﺎﮐﺎن ﺑﺎﻗﯽ ﺧﻮاﻫﺪ ﻣﺎﻧﺪ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺎ ارزش ﺗﺮﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ. آن ﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﮑﻞ داده، راه ﺣﻞ اراﺋﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و ﻧﻬﺎﯾﺘﺎٌ ﻣﺴﺎﺋﻞ و ﻣﺸﮑﻼت ﺳﺎزﻣﺎن را ﺣﻞ ﮐﺮده و ﺑﻬﺮه وری را ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺑﺨﺸﯿﺪه، ﮐﺎرآﯾﯽ و اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ را ﻣﻌﻨﺎ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ(ﻣﻬﺪی زاده اﺷﺮﻓﯽ و اﯾﻠﮑﺎ،.(۱۳۸۹ ﻟﺬا ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎ ﻧﮕﺎه راﻫﺒﺮدی ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ آن را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان داراﯾﯽ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ و ارزﺷﻤﻨﺪ در ﻧﻈﺮ داﺷﺘﻪ و ﺑﯿﺶ از ﭘﯿﺶ ﺑﻪ ارﺗﻘﺎءﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ آﻧﻬﺎ ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ.

اﻣﺮوزه ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﯾﺎ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﻧﻈﺎم ﮐﺎر ﯾﮑﯽ از ﺟﺎﻟﺐ ﺗﺮﯾﻦ روش ﻫﺎی اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه و راﻫﮕﺸﺎی ﻣﻬﻢ در ﻃﺮاﺣﯽ و ﻏﻨﯽ ﺳﺎزی ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ رﯾﺸﻪ آن در ﻧﮕﺮش ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ اﻧﮕﯿﺰش اﺳﺖ ﮐﻪ اﻣﺮوزه ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت در ﺑﺎب ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﮐﺎر و ﺷﻐﻞ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻮﺟﻪ روز اﻓﺰون وﯾﮋه ای را ﻣﯽ ﻃﻠﺒﺪ(ﺿﯿﺎﺋﯽ ﺑﯿﮕﺪﻟﯽ،.(۱۳۸۸

ﺑﻬﺒﻮد ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺴﺘﻠﺰم اﻫﺘﻤﺎم ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺗﺪوﯾﻦ ﺳﯿﺎﺳﺖ ﻫﺎی ﺣﻤﺎﯾﺖ ﮔﺮاﯾﺎﻧﻪ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ . اﻣﺮوزه ﺗﻮﺟﻬﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﯽ ﺷﻮد ﺑﺎزﺗﺎﺑﯽ اﺳﺖ از اﻫﻤﯿﺘﯽ ﮐﻪ ﻫﻤﮕﺎن ﺑﺮای آن ﻗﺎﺋﻠﻨﺪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺷﺎﻣﻞ ﮐﻠﯿﻪ اﻗﺪاﻣﺎﺗﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮای ﺣﻔﻆ و ﺻﯿﺎﻧﺖ ﺟﺴﻢ و روح ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﻣﯽ آﯾﺪ و ﻣﻮﺟﺒﺎت رﺿﺎﯾﺖ و ﺧﺮﺳﻨﺪی آﻧﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ آورد. اﻧﺴﺎن ﻫﺎ ﺑﺮای اراﺋﻪ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﮐﻮﺷﺶ ﻫﺎی ﺧﻮد در راه ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن، ﻋﻼﻗﻤﻨﺪﻧﺪ ﺑﺪاﻧﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ اﻧﺘﻈﺎرات، ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎ، ﻧﯿﺎزﻫﺎ و ﺷﺄن آن ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد. در ﭼﻨﺪ ﺳﺎل اﺧﯿﺮ ﯾﮑﯽ از دﻏﺪﻏﻪ ﻫﺎی اﺻﻠﯽ و ﻋﻤﺪه ﻣﺪﯾﺮان ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ ارﺗﻘﺎء ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن آن ﺗﺎ ﺣﺪ ﺑﻬﯿﻨﻪ و ﻣﻄﻠﻮب ﺟﻬﺖ ﻧﯿﻞ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻮده اﺳﺖ. ﺑﻪ ﻃﻮرﯾﮑﻪ وﺟﻮد

 

ﻋﻮاﻣﻞ و ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ در ﺑﺤﺚ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری وﺟﻮد دارد ﺗﻮﺟﻪ ﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﺪﯾﺮان ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ را ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻘﻮﻟﻪ ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﺮده اﺳﺖ (ﻣﻬﺪی زاده اﺷﺮﻓﯽ و اﯾﻠﮑﺎ،.(۱۳۸۹

ﻟﺬا ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﯾﮑﯽ از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﯾﻦ دﻏﺪﻏﻪ ﻫﺎی ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻬﺒﻮد و ﺗﻘﻮﯾﺖ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﮐﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﻪ ﻣﻮازات ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻓﺮدی و ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﮑﻤﻞ آن ﻣﻄﺮح ﺑﻮده اﻧﺪ، ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﯾﮑﯽ از ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی ﺑﺴﯿﺎر ﻣﻬﻤﯽ ﮐﻪ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار ﺑﺎﺷﺪ، ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻟﺬا اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ در ﺻﺪد ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺑﯿﻦ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮآﻣﺪه اﺳﺖ.

.۳-۱اﻫﻤﯿﺖ ﻣﻮﺿﻮع و ﺿﺮورت اﻧﺠﺎم ﺗﺤﻘﯿﻖ

در ﻃﯽ ﺳﺎﻟﻬﺎی اﺧﯿﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎرى ﻧﻘﺶ اﺳﺎﺳﯽ و ﻣﻬﻤﯽ در اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﻬﺮه وری ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮐﺎراﯾﯽ و اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎی ﺑﺰرگ ﺑﺮ ﻋﻬﺪه داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ارﺗﻘﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﯾﮏ روﯾﮑﺮد دورﻧﮕﺮ و ﮔﺴﺘﺮده ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ اﯾﻦ ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐﺎرآﻣﺪ ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن اﯾﻔﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﯾﮏ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺟﺎﻣﻊ و وﺳﯿﻌﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺟﻠﺐ رﺿﺎﯾﺖ و ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﮐﻤﮏ ﺑﻪ آﻧﺎن ﺟﻬﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮات و ﺣﻔﻆ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ از ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﯾﮏ ﻣﺸﮑﻞ اﺳﺎﺳﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﭘﺴﺖ و ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ، ﻫﻤﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ. ﺑﺮرﺳﻰ، ﮐﻨﺘﺮل و ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺗﻤﺎم ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار در ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری، ﮐﺎر ﭘﯿﭽﯿﺪه ای ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ در ﯾﮏ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﻠﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ رﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ ﺗﺼﻮر ذﻫﻨﯽ و ﺑﺮداﺷﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن از ﻣﻄﻠﻮﺑﯿﺖ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و رواﻧﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر و ﺷﺮاﯾﻂ ﮐﺎر ﺧﻮد اﺳﺖ. واﻟﺘﻮن((۱۹۷۳ در اﻟﮕﻮی ﺧﻮد ﺑﺮای ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ۸ ﺷﺎﺧﺺ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﮐﺎﻓﯽ،ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎی ﮐﺎری اﯾﻤﻦ و ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ، ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و اﻣﻨﯿﺖ ﻣﺪاوم، ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن،واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری،ﻓﻀﺎی ﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽ،وﺣﺪت واﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ،ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی اﻧﺴﺎن . ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری، ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد ﺗﻮﺟﻪ دارد از ﻣﺰاﯾﺎی داﺷﺘﻦ ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر ﻣﺘﻌﻬﺪﺗﺮ ﺑﺮﺧﻮردار ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺑﻮد و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر ﯾﻌﻨﯽ ﺑﻬﺮه وری ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻧﯿﺮوی ﮐﺎر . ﻣﺪﯾﺮان ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﻬﺮه وری و ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ در ﺟﻬﺖ ﺑﻬﺒﻮد ﻧﮕﺮش ﻫﺎ، اﻓﺰاﯾﺶ اﻧﮕﯿﺰه اﻓﺮاد ﺑﺮای ﮐﺎر ﺑﻬﺘﺮ و ﺑﯿﺸﺘﺮ و ﻧﯿﺰ ﻗﻮﯾﺘﺮ ﮐﺮدن اﺣﺴﺎس ﺗﻌﻬﺪ آﻧﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﻼش ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و ﻣﯽ ﮐﻮﺷﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ ﮐﺎﻫﺶ ﻣﯿﺰان ﻏﯿﺒﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺗﺮک ﺷﻐﻞ و ﺳﺎﯾﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎى ﮐﻨﺎره ﮔﯿﺮاﻧﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ آﻧﺎن ،ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎن و ﻋﻤﻠﮑﺮدﺷﻐﻠﻰ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را اﻓﺰاﯾﺶ دﻫﻨﺪ(ﻣﻬﺪاد و ﻫﻤﮑﺎران،.(۱۳۹۰ ﺑﯿﻤﻪ اﯾﺮان ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎی دوﻟﺘﯽ ﻓﻌﺎل ﺑﺨﺶ ﺧﺪﻣﺎت ﻧﯿﺰ ﻫﻤﻮاره درﺻﺪد اﻓﺰاﯾﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﻬﺮه وری ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد ﺑﻮده اﺳﺖ ﻟﺬا اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ درﺻﺪد ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮآﻣﺪه اﺳﺖ.

.۴-۱ﺳﻮاﻻت ﺗﺤﻘﯿﻖ

.۱آﯾﺎ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﺎداری دارد ؟

.۲آﯾﺎ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری (ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﮐﺎﻓﯽ، ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ و اﯾﻤﻦ، ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و اﻣﻨﯿﺖ ﻣﺪاوم، ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن، واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری، ﻓﻀﺎی ﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽ، ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ) ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﻌﻨﺎداری دارد ؟

.۳ ﮐﺪاﻣﯿﮏ از ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری اﻫﻤﯿﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮی دارد ؟ .۴آﯾﺎ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری در ﮐﺎرﮐﻨﺎن زن و ﻣﺮد ﻣﺘﻔﺎوت ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ؟

.۵-۱ اﻫﺪاف ﺗﺤﻘﯿﻖ

.۱ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن راﺑﻄﻪ

.۲ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﮐﺎﻓﯽ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن

ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ و اﯾﻤﻦ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن

ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و اﻣﻨﯿﺖ ﻣﺪاوم ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن

بﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن

بﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن

ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻓﻀﺎی ﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن

ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن

ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن .۱۰رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎی ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری .۱۱ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری در ﮐﺎرﮐﻨﺎن زن و ﻣﺮد

تعداد صفحه :۱۹۸

قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

Tags: