اصطلاح اثربخشی سازمانی به طریق مختلف در ستون سازمانی مورد استفاده و سوء
استفاده قرار گرفته است.
برخی از افراد واژه را معادل سود یا بهره وری دانسته
و دیگران آن را رضایت از شغل تلقی کرده
و گروهی نیز آن را نفع اجتماعی در نظر
گرفته اند. ولی این تعاریف ساده انگارانه و محدودتر از آنند که مفید باشند و
بیشتر به موقعیت خاص و ارزشهای نهاده بر آن اشاره دارند. بنابراین برای تعریف
جامعتر از اثربخشی سازمان بهتر است از تاکتیک پارسونز و امتیای اتزیونی پیروی
کنیم که آن را توانایی سازمان در کسب و استفاده کارآمد
از منابع موجود برای نیل
به اهداف خاص تعریف کرده اند. این تعریف به بحث بیشتر احتیاج دارد باید توجه
داشت که اولاً منظور ما اهداف عملیاتی است و نه اهداف رسمی. منظور ما چیزی است
که سازمان سعی دارد انجام دهد، نه آنچه روابط عمومی انجام آن را اعلام می دارد.
ثانیاً اثر بخشی زمانی حاصل می شود
که سازمان از توانایی لازم برای رقابت در یک
محیط مغشوش برخوردار باشد و با موفقیت منابع را کسب و از آنها استفاده کند. این
امر تأکید می کند که مدیران برای کسب منابع مورد نیاز خود باید به نحو مؤثر با
محیطهای خارجی در تعامل باشد. بالاخره این مفهوم به طور واضح مشخص می سازد که
اصل کارایی شرط لازم است ولی کافی نیست. برای اثر بخشی بودن، سازمان باید منابع
را کسب و به نحوی کارآمد در جهت اهداف عملیاتی استفاده کند.
ولی اعضاء یک
سازمان ممکن است در مورد اهمیت هدف خاص متفق الرأی نباشند. ارزشی که هیأت
مدیره برای هدف قائل است احتمالاً ممکن است با نظرات کارکنان یا جمع به صورت کل
متفاوت باشد. به طور خلاصه، منطقی به نظر می رسد تا نتیجه گیری می شود که
بهترین ارزیابی اثر بخشی از طرف افرادی است که در اهداف مشارکت دارند به عبارت
دیگر، در ارزیابی اثر بخشی توجه کامل باید همزمان به ارضای خواستهای گروه های
مختلف و حتی متضاد معطوف شود. ایجاد همین توازن، عرف یک چالش واقعی برای مدیران
است اثر بخشی سازمان را چه چیزی تعیین می کند؟
مهم ترین جنبه اثر بخشی رابطه
آن با کل یک سازمان است. در اینجا ما نه فقط به بازده یک کوشش رهبری معین بلکه
به اثر بخشی واحد سازمانی مربوط طی یک زمان توجه داریم رئسیس لیکرت سه متغیر،
علتی و میانجی، و غایتی را مشخص می کند که در بحث درباره ی اثر بخشی طی زمان
قابل استفاده اند. متغیرهای علتی متغیرهای علتی عبارتند از آن عواملی که در
جریان رشد و توسعه درون یک زمان و نتایج و حاصل کار آن تأثیر می کنند. این
متغیرها آن متغیرهای مستقلی هستند که بوسیله سازمان و مدیریت آن می توانند
تغییر یا تعدیل پیدا کنند، نه متغیرهایی نظیر شرایط عمومی تجارت که ورای کنترل
سازمان تجاری است. راهبردها، مهارتها و رفتار رهبری، تصمیمات مدیریت، خط مشی ها
و ساخت سازمان مثال های متغیرهای علتی به شمار می روند.
متغیرهای میانجی
راهبردها، مهارتها، رفتار رهبری و سایر متغیرهای علتی بر منابع انسانی یا
متغیرهای میانجی یک سازمان اثر می گذارد. بزعم لیکرت، متغیرهای میانجی وضع جاری
شرایط درونی سازمان را بیان می کنند و در ویژگی های آن نظیر مهارتها، وظیفه
شناسی، تعهد به هدفها، انگیزشها، ارتباطات، تصمیم گیری و قابلیت برای تعامل
بخشی منعکس می شوند. متغیرهای بازدهی یا غایتی متغیرهای بازده یا غایتی
عبارتند از متغیرهای وابسته ای که دستاوردهای سازمان را منعکس می کنند.
شاید
بیش از ۹۰ درصد مدیران در ارزشیابی اثر بخشی سازمانها فقط به سنجش بازده توجه
دارند. از این رو اثر بخشی یک مدیر بازرگانی غالباً بوسیله سود خالص تعیین می
شود اثر بخشی یک استاد دانشگاه بوسیله تعداد مقالات
و کتابهایی که چاپ کرده
معین می شود و اثر بخشی یک مربی بسکتبال با تعداد برد و باخت های تیم او تعیین
می گردد. بسیاری از محققان درباره اثر بخشی با تأکید بر متغیرهای مشابهی سخن می
گویند. مثلاً فیدلر در مطالعات خود اثر بخشی رهبر را بر حسب عملکرد گروهی از
حیث انجام وظیفه اصلی گروه ارزشیابی کرده است. ویلیام ج. ردین، ضمن بحث درباره
سبکهای رهبری، با مفاهیم مشابهی دریاره اثر بخشی می اندیشد.